RESULTATS Chapitre 5 : Comment devient-on associé d'audit dans un
3. Les limites des visions économique et critique
3.1. L’association présentée comme un aboutissement
A la lecture de la littérature organisationnelle, il nous semble que les études sur le up-or-out et le promotion-to-partner process prennent pour acquis l’accession à l’association comme
l’aboutissement d’un processus. La carrière des professionnels au sein des PSFs est présentée
par la littérature comme un mouvement progressif vers le haut de la hiérarchie organisationnelle, comme des « échelons à gravir » (Grey 1994, p. 495). Cette vision de l’ascension du professionnel vers le haut est forgée par le système du up-or-out : le professionnel passe de grade en grade, par promotions successives décidées par ses supérieurs hiérarchiques, jusqu’en haut de la pyramide, représentée par l’accession au statut d’associé, suite à la cooptation par les autres associés.
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Dans ce travail de thèse, nous souhaitons remettre en question cette vision de l’association considérée comme un aboutissement car elle limite l’étude de la socialisation des auditeurs aux non-associés et l’étude des carrières à la cooptation à l’association.
En inversant cette perspective, nous voulons comprendre comment on devient associé dans un cabinet Big Four à partir de l’étude globale des carrières des associés. La vision linéaire et pyramidale présentée par la littérature existante, qui insiste sur le déterminisme de la structure ne permet pas de saisir l’identité de ceux qui construisent cette structure et en déterminent les règles. Nous avons donc choisi dans ce travail de nous intéresser principalement aux associés et à leur vision subjective et rétrospective de la carrière, comme un processus longitudinal inscrit dans la durée.
3.2. L’associé présenté comme le produit de la structure
Par ailleurs, les littératures économique et critique ont analysé le processus de promotion à l’association, soit en s’interrogeant sur le système de up-or-out et sa justification économique, soit en dénonçant le plafond de verre ou la domination d’un stéréotype masculin entravant la promotion des femmes à l’association. Dans les deux cas, la littérature organisationnelle conclut à un poids énorme de la structure dans la construction de l’identité de l’associé, par rapport à d’autres facteurs différenciants comme par exemple la culture ou l’histoire de chaque cabinet, ou bien l’autonomie ou les choix de l’individu.
La littérature économique analyse l’accession à l’association comme le résultat du processus de
up-or-out. L’analyse établit qu’il existe un certain mode d’organisation, commun à tous les Big,
et qui organise les ressources humaines des firmes de services professionnels et les systèmes de promotion : pour devenir associé, il faut franchir les différents grades qui mènent à la cooptation. En fin de compte, l’identité de l’associé n’est jamais étudiée en tant que telle, et rien n’est dit sur ce qui se passe après la cooptation, à la fin du up-or-out. L’associé n’étant plus soumis à ce système, qu’en est-il de son évolution, de sa socialisation et de la construction de son identité d’associé ?
La littérature critique réfléchit sur la cooptation des associés, et sur les discriminations de genre afférentes. Toutefois, et bien que les chercheurs dénoncent un stéréotype construit autour des valeurs masculines du succès, ils insistent sur la prégnance du « moule » déjà entrevue dans la littérature comptable pour rendre compte de la construction identitaire de l’associé. La structure organisationnelle reste donc la clé d’entrée prédominante, voire unique, pour appréhender le devenir associé dans les firmes de services professionnels : l’identité semble déduite de la
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Des travaux récents sur la cooptation à l’association dans les cabinets Big 4 (Carter et Spence 2013) ou sur l’analyse comparative sur les mécanismes de cooptation dans les firmes de services professionnels entre le Canada, la France, le Royaume-Uni et l’Espagne (Spence et al. 2014) s’interrogent sur le processus de cooptation dans les cabinets d’audit et sur les critères favorisant l’accession des auditeurs à l’association. Toutefois, et comme souligné dans ce paragraphe, ces deux articles empruntent un cadre théorique bourdieusien, qui insiste sur le poids de la structure et son déterminisme dans la conversion des capitaux accumulés par les candidats en capital économique, pour devenir associés. L’individu est façonné par une structure qui lui impose des choix contraints, et sa volonté et son libre-arbitre sont mis de côté dans l’analyse de sa trajectoire. Nous postulons, dans ce travail, que devenir associé est un processus qui s’étend dans la durée, et qu’il faut appréhender dès le recrutement et jusqu’à la sortie du cabinet. Nous plaidons pour une définition plus précise de l’identité de l’associé des Big 4, englobant à la fois les dimensions biographique et processuelle du devenir et s’intéressant à la production de sens par l’individu qui guide son agir : comment celui-ci choisit ou décide de sa trajectoire pour devenir associé au sein des grands cabinets d’audit internationaux ? Pour cela, nous choisissons une vision interprétative et un cadre théorique interactionniste qui permettent de combiner une approche microsociologique et un angle de vue longitudinal.
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Le promotion-to-partner process est essentiellement étudié par deux corpus de littérature : d’une part la littérature économique analyse le système de up-or-out et sa justification économique à partir de modélisations différentes mais convergentes dans leurs conclusions : quelques soient le modèle ou le contexte, toutes les études concluent que le up-or-out est justifié et performant dans les knowledge-intensive firms, bien que le système ait subi des modifications ou des aménagements dans sa mise en place ces dernières années. D’autre part, le courant critique souligne les discriminations liées à la diversité et en particulier au genre, quand il est question d’accession à l’association. Les études dénoncent un stéréotype masculin qui défavorise les femmes et n’encourage pas la mixité dans la communauté très masculine des associés.
Nous contestons la vision de la cooptation entrevue comme un aboutissement de carrière et qui n’encourage pas l’étude de « l’après » cooptation. Comment devient-on associé, une fois coopté ? Par ailleurs, nous soulignons l’importance du poids de la structure dans la définition de l’identité de l’associé dans les firmes de services professionnels et plaidons pour une analyse plus longitudinale et exhaustive de la construction de l’identité des associés dans les cabinets
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Conclusion du second chapitre
Dans ce second chapitre, nous avons analysé la littérature organisationnelle afin de cerner le devenir associé dans les firmes de services professionnels, dans l’acception processuelle du devenir.
Nous avons tout d’abord cherché à définir les cabinets Big 4 dans leur structure organisationnelle. En premier lieu, nous avons rappelé que les Big 4 sont archi dominants dans la profession comptable et le sont en particulier depuis ces dernières années à la faveur de fusions successives entre les différents acteurs du secteur. Par conséquent, les Big sont devenus des acteurs incontournables : les étudier, dans leur organisation et leurs pratiques, permet de comprendre la profession comptable et en particulier le personnage de l’associé.
Nous montrons que la littérature organisationnelle concernant les firmes de services professionnels est dominée par l’idée d’une structure en mutation, passant de la Professional
Partnership classique, à une forme plus business, baptisée Managed-Professional Business.
Pourtant, malgré la transformation organisationnelle de la structure, l’associé reste le personnage central du mode de gouvernance, à la fois actionnaire, salarié et manager de la firme. La mutation étant essentiellement portée par les valeurs et les discours, on peut même penser que les associés sont porteurs du changement voire peut-être même acteurs de la mutation. Il convient donc de s’intéresser à qui ils sont pour mieux comprendre le fonctionnement des cabinets et l’organisation de la structure décisionnelle. Nous proposons alors d’adopter un point de vue microsociologique, pour pouvoir considérer l’associé en tant qu’acteur décisionnel, en nous penchant en particulier sur le système de promotion à l’association
Le promotion-to-partner process a été étudié dans la littérature organisationnelle, essentiellement dans la littérature économique et la littérature critique. Ces deux corpus présentent une vision différente du processus, l’un étudiant le up-or-out et sa justification économique, l’autre le résultat de la cooptation et la domination masculine qui en découle, mais tous deux convergent vers l’idée de l’association comme un aboutissement de carrière ainsi que l’idée d’une identité de l’associé déduite de la structure organisationnelle. Nous contestons la vision de la cooptation entrevue comme un aboutissement de carrière et qui n’encourage pas l’étude de « l’après » cooptation. Comment devient-on associé, une fois coopté ? Par ailleurs,
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nous soulignons l’importance du poids de la structure dans la définition de l’identité de l’associé dans les firmes de services professionnels et plaidons pour une analyse plus longitudinale et exhaustive de la construction de l’identité des associés dans les cabinets Big 4.
Pour cela, et pour répondre à notre question de recherche sur : comment devient-on associé d’un cabinet Big 4 ?, nous proposons une lecture microsociologique et longitudinale de la carrière des associés dans les Big 4. Dans le chapitre suivant, nous allons donc définir la grille interactionniste qui nous servira de cadre épistémologique pour notre travail empirique.
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Annexes du second chapitre
Tableau 2 : Synthèse des textes principaux de la littérature organisationnelle sur la partnership et le promotion-to-partner process
titre sujet Méthodologie composition de l'échantillon apports principaux
Empson, L., Chapman, C. (2006). Partnership versus corporation: Implications of alternative forms of governance in professional service firms. Research in the Sociology of Organizations 24: 139-170.
Alors que la partnership est la forme dominante de gouvernance dans les PSF, les auteurs s'interrogent sur les implications de formes de
gouvernance alternatives pour l'autorité managériale et les priorités organisationnelles dans les PSF.
Etude qualitative
Comparaison de deux cabinets de conseil, un organisé sous forme de "limited liability
partnership" et basé au Royaume-Uni,
l'autre sous forme de "publicly quoted
corporation", coté au NYSE.
Malgré les deux structures de gouvernance différentes les membres de ces organisations croient tous dans les mêmes principes de
gouvernance, partageant des vues communes sur l’autorité managériale, l’autonomie individuelle, et la nature des priorités au sein de l’organisation. Dans les deux cas, l'accent est mis sur l'autonomie de poursuite des objectifs par les professionnels.
Greenwood, R., Li, S. X., Prakash, R., Deephouse, D. L. (2005). Reputation, diversification, and organizational explanations of performance in professional service firms. Organization Science 16 (6): 661- 673.
Quels sont les déterminants de la performance des PSF?
Etude quantitative
données issues des 100 plus grands cabinets comptables aux US sur la période 1991-2000, soit au total 160 cabinets étudiés.
Variable dépendante = performance du cabinet (revenues per professional)
Déterminants de la performance dans les PSF: - Lien clair entre performance et réputation dû à la dépendance du client vis-à-vis de son fournisseur. Réputation = signal de compétence à cause de l’asymétrie d’information
- L'attrait (“prize”) de l'association offre une incitation motivante pour les professionnels à travailler de longues et intenses heures et à rester au sein du cabinet.
Greenwood, R., Empson, L. (2003). The professional partnership: Relic or exemplary form of governance? Organization Studies 24 (6): 909.
Pourquoi la partnership est-elle le mode de gouvernance privilégiée par les PSF?
article théorique
analyse des firmes de services professionnelles et de leur forme de gouvernance aux USA
- la partnership réduit les coûts d'agence par rapport aux entreprises cotées ou non,
- la partnership est plus avantageux pour les associés et pour les salariés ("knowledge workers") - malgré quelques limites, ce format de
gouvernance devrait se maintenir dans les "knowledge intensive firms" car il est particulièrement adapté à ce secteur.
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titre sujet Méthodologie composition de l'échantillon apports principaux
Cooper, D. J., Hinings, B.,
Greenwood, R., Brown, J. L. (1996). Sedimentation and transformation in organizational change: The case of canadian law firms. Organization Studies 17 (4): 623.
Atteste du changement des idées du professionnalisme et du partnership au travers de la modification des discours.
méthodologie qualitative - théorie néo- institutionnelle
comparaison de deux archétypes basés sur le contexte institutionnel des cabinets d'avocats canadiens.
Utilisent la métaphore de la sédimentation: ce n’est pas un changement radical, où une structure remplace l’autre mais plus des changements par “couches”. La couche supérieure est donc le résultat d’un processus complexe et historique de conflits, de crises, d’érosion, de rapports de force…, socialement construits et en changements permanents.
Greenwood, R., Hinings, C., Brown, J. (1990). " P 2-form" strategic
management: Corporate practices in professional partnerships. Academy of Management Journal 33 (4): 725- 755.
Le modèle classique de management de la stratégie est-il applicable aux PSF?
méthodologie mixte: qualitative et quantitative
Etude de 4 des 8 Big 8 au Canada + entretiens dans 3 des autres Big 8 pour corroborer les informations obtenues. 252 entretiens semi-structurés - tous les associés et 50% des managers
analyse de documents
Etude quantitative par questionnaires
La nature de l'organisation influence inévitablement les pratiques stratégiques d'une organisation. Construction du modèle "P²-form" pour tenir compte des particularités des PSF organisées en
partnerships, et en particulier du travail
professionnel
Ibarra, H. (2000). Making partner: A mentor’s guide to the psychological journey. Harvard Business Review 78 (2): 146-155.
analyser le passage à l'association pour les nouveaux associés - ce passage est considéré comme un "leap over the crevasse".
Etude qualitative longitudinale
35 "aspiring partners" au sein de diverses PSF ont été suivi et interviewés pendant "quelques années (les conditions floues sont assumées par l'auteur.)
L'auteur regrette que les jeunes associés ne soient pas accompagnés au moment du passage à
l'association et au moment de la construction d'une nouvelle identité professionnelle. Plaide pour un "mentoring" plus fort, c’est-à-dire un
accompagnement des plus jeunes par les plus expérimentés.
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titre sujet Méthodologie composition de l'échantillon apports principaux
Otley, D. T., Pierce, B. J. (1995). The control problem in public accounting firms: An empirical study of the impact of leadership style. Accounting, Organizations and Society 20 (5): 405-420.
Etudie comment la réaction des subordonnés aux systèmes de contrôle est influencée par le style de leadership des superviseurs.
étude
quantitative par questionnaire
Questionnaires envoyés à 356 seniors (257 exploitables) dans les cabinets d'audit
Montrent que quand le style de leadership est «
high structure and low consideration » plus de
dysfonctionnements comportementaux : under-
reporting of time and audit quality reduction.
Alors que si low structure et high consideration, meilleures performances.
Permet d’expliquer le format du moule, et le style de leadership recherché chez les associés
Bhamornsiri, S., Guinn, R. E. (1991). The road to partnership in the'big six'firms: Implications for accounting education. Issues in Accounting
Education 6 (1): 9-24
définir les caractéristiques de ceux qui deviennent associés dans les Big
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questionnaire et analyse
statistiques (ANOVA et t-test)
494 réponses à un questionnaire, dont 236 associés d'audit, 104 associés conseil et 154 associés Tax.
Les associés nouvellement cooptés sont
majoritairement des hommes, jeunes, diplômés, sans véritable expérience professionnelle préalable pour les associés d'audit.
Par ailleurs, dans les déterminants à l'association figurent l'implication professionnelle (heures supplémentaires, la formation diplômante préalable et les qualités de communication, relationnelles, techniques, commerciales et administratives.
Kumra, S., Vinnicombe, S. (2008). A study of the promotion to partner process in a professional services firm: How women are
disadvantaged. British Journal of
Management 19: S65-S74
Comprendre pourquoi et comment le "promotion-to-partner process" désavantage les femmes dans les PSF
étude qualitative - gender studies +
glass ceiling
34 entretiens semi-structurés, 19 femmes et 15 hommes, dans un cabinet de conseil
Big 4 au UK.
Ce qui désavantage les femmes :
- l'existence de carrières "auto-managées » nécessitant un comportement proactif pour démontrer ses propres contributions;
- l'existence d'un modèle de réussite qui est un modèle masculin et ne favorise pas les femmes.
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titre sujet Méthodologie composition de l'échantillon apports principaux
Spurr, S. J., Sueyoshi, G. T. (1994). Turnover and promotion of lawyers: An inquiry into gender differences. Journal of Human Resources: 813- 842.
Existe-t-il des différences liées au genre dans le turnover et la promotion des avocats en cabinet?
étude quantitative -
competing risk duration model
Comparaison du turnover et de la cooptation pour deux « promotions » d’avocats masculins et féminins, l’une entre 1969 et 1973 et l’autre entre 1980 et 1983.
Les résultats montrent que les femmes ont considérablement moins de probabilité de devenir associé et ont un peu plus de probabilité de quitter la firme sans avoir été promues. Toutefois, l'étude sur deux générations montre que les discriminations envers les femmes se réduisent entre les années 70 et 80.
Spurr, S. J. (1990). Sex discrimination in the legal profession: A study of promotion. Industrial and Labor Relations Review: 406-417.
Y-at-il discrimination envers les femmes dans la cooptation au statut d'associé dans les cabinets de droits?
Analyse de régression et de vraisemblance d'un modèle probabiliste de production de services juridiques
Systèmes de promotion des grands
cabinets de droits américains entre 1969 et 1973 et 1980.
Les femmes ont en moyenne la moitié moins de chance d'être promues associées dans cette période, à niveaux de diplômes, qualifications et productivité égaux.
Malhotra, N., Morris, T., Smets, M. (2010). New career models in uk professional service firms: From up- or-out to up-and-going-nowhere? The International Journal of Human Resource Management 21 (9): 1396-1413.
Examen empirique de la façon dont les PSF adaptent leurs modèles de promotion et de carrière aux nouveaux marchés et à la pression institutionnelle, sans perdre les avantages du tournoi traditionnel du up-or-out
étude qualitative Analyse approfondie de 10 cabinets d'avocats britanniques
Même si les cabinets n'ont pas formellement adopté le up-or-out, il est exercé en pratique. Mais de nouveaux schémas de carrière sont également mis en œuvre, créant des positions permanentes de non-associés. Bien qu'en contradiction avec le up- or-out, ces deux schémas coexistent dans les PSF sans entacher le facteur motivant du up-or-out.
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titre sujet Méthodologie composition de l'échantillon apports principaux
Carter, C., Spence, C. (2013). Being a successful professional: An
exploration of who makes partner in the big four. Contemporary
Accounting Research.
Qu’est ce qu’être un bon professionnel de l’audit dans un cabinet Big 4 ? Concentration sur les associés et les critères de co-optation dans les Big 4.
Analyse qualitative. Entretiens. Cadre théorique bourdieusien.
32 entretiens avec des associés Big 4 au Canada et au Royaume-Uni entre décembre 2010 et septembre 2012.
Observer la promotion à l’association permet de mettre en évidence les tensions entre
professionnalisme et commercialisme.
La promotion à l’association permet aux auditeurs d’accumuler du capital culturel, économique, linguistique et social qui favorise leur mobilité sociale. La conversion de leurs capitaux en capital économique pour la partnership est un atout incontestable dans la promotion des associés. Le succès dans les Big 4 se mesure particulièrement à la capacité des associés à convertir leurs capitaux en capital économique pour la partnership.
Spence, C., Dambrin, C., Carter, C., Husillos, J., Archel, P. (2014). Global ends, local means: Making it to partner in professional service firms. 37th EAA Annual Congress, 21-23 May, Tallin.
Analyse comparative sur les mécanismes de cooptation dans les Big 4 au RU, Canada, France, Espagne. Analyse qualitative. Entretiens. Cadre théorique bourdieusien.
64 entretiens dans les 4 pays concernés par l’étude. 48 associés, 10 directeurs et seniors managers, 6 managers ou seniors.
Hétérogénéité du modèle idéal de l’associé sur les 4 pays de l’échantillon.
Caractère rituel des mécanismes formels de promotion.
Nécessité de convertir son capital social et culturel en capital économique pour être coopté.
Cas particulier de la France où le capital éducationnel joue un rôle essentiel dans la convertibilité du capital économique.
Dambrin, C., Lambert, C. (2006). Le deuxième sexe dans la profession comptable. Comptabilité-Contrôle- Audit (3): 101-138.
réflexion théorique
et méthodologique à partir de l’étude des
recherches sur le genre dans les revues comptables
françaises et anglo-saxonnes.