L’échantillon

3.1. Les critères de sélection

Le choix de l’échantillon s’est d’abord effectué en fonction d’un milieu professionnel homogène : le secteur bancaire. Les collaborateurs qui y travaillent et qui allaient être amenés à être interviewés seraient le reflet ou le catalyseur de ce qui compose la culture de ce secteur, à savoir des règles, des normes, des processus de fonctionnement. Ainsi, en partant du fait que : « L’homme est à la fois acteur et vecteur de culture » (Stoetzel, 1952, p. 326, in : Michelat, 1975, p. 232), on peut considérer que les entretiens non directifs ont la propriété de faire surgir les mécanismes internes propres à la culture bancaire à travers une analyse des productions verbales des acteurs issus de cet univers social. Or, l’appréhension et la compréhension de ces mécanismes est une phase incontournable et nécessaire à la mise en œuvre de nos travaux, ne serait-ce que pour faire émerger les valeurs, les règles et les normes qui y règnent.

C’est pourquoi, les personnes interrogées étaient des cadres issus du secteur bancaire amenés à pratiquer en interne, de par leur fonction, des entretiens de recrutement en face-à-face et à émettre un jugement pesant dans le processus de recrutement des candidats reçus.

Certains des interviewés étaient des cadres affectés au service des ressources humaines des banques qui ont dans leur mission le recrutement et notamment l’entretien. D’autres étaient directeurs d’agence et dans le fonctionnement interne de leur banque, ils sont amenés à gérer leur agence de façon quasi autonome. Pour cette raison, ils pratiquent eux-mêmes directement le recrutement (en étant appuyés par le responsable du service Ressources Humaines au siège social régional). Dans tous les cas, le choix final leur appartient et ce sont eux qui prennent la décision de recruter ou non le candidat après un entretien en face-à-face. De ce fait, parmi les cadres sélectionnés, il apparaissait une différence relevant de la fonction. Le groupe d’interviewés pouvait se scinder en deux fonctions différentes : les opérationnels et les stratégiques. Les premiers dépendent souvent des seconds. Ils jouent un rôle dans le processus de recrutement lors de la sélection finale du candidat ; ils interviennent dans les entretiens de recrutement et leur avis est important, voire décisif.

Les stratégiques quant à eux, participent aux entretiens de recrutement (notamment dans la phase finale de sélection) et gèrent la totalité du processus de recrutement : choix des tests psychotechniques, définition du budget de recrutement, contacts avec les institutions

scolaires… tout en s’appuyant sur une équipe d’opérationnels dans le domaine des ressources humaines pour la mise en œuvre de certaines tâches comme la diffusion des annonces, le tri des candidatures, … En outre, un autre élément les différencie des opérationnels, ils gèrent la globalité des ressources humaines, (donc pas uniquement le recrutement), les orientations stratégiques : politiques salariales, conventions collectives, formation continue, … et supervisent un nombre de collaborateurs important (de 15 à 50 personnes), dédiés à la mise en œuvre de ces orientations stratégiques. Enfin, leur fonction s’étend sur une zone géographique large : département, région, voir grande région : Grand Est, incluant la Lorraine, et/ou la Champagne-Ardenne, l’Alsace (voir Annexe 4).

3.2. Le nombre

L’enquête réalisée s’est déroulée sur une année. Elle a débuté le 25 février 2010 et s’est terminée le 28 février 2011. Au total, 32 professionnels pratiquant ou ayant pratiqué des entretiens de recrutement ont été interrogés dans le milieu bancaire. La pratique des entretiens non directifs ne nécessite pas forcément le nombre pour être pertinent. Ainsi, Michelat (1975) évalue le nombre de personnes interrogées entre 30 et 40 au maximum. L’argument avancé par le chercheur et vérifié sur le terrain est la redondance des éléments obtenus, repère contribuant à faire le choix d’arrêter l’enquête. Dans notre cas cela signifie, que nous avons cessé les enquêtes terrain dès que certains thèmes relatifs à notre étude revenaient de façon récurrente pour ne pas dire redondante. L’objectif des interviews était d’identifier des items issus de l’univers bancaire et nécessaires à notre analyse, puis d’en mesurer leur importance relative. C’est ainsi que s’est dessinée au cours des 32 entretiens une trame reprenant de façon régulière certaines thématiques selon une logique favorisée par le guide d’entretien. Il apparaissait ainsi des items portant sur les valeurs en banque, les compétences nécessaires à la fonction commerciale, le processus de recrutement, mais aussi l’entretien lui-même, la présentation et l’apparence d’un candidat au moment de son recrutement, l’apparence en générale dans la banque, l’importance du client et d’une certaine image de la banque à respecter. Chacun des 32 témoignages faisait apparaître à la fois des régularités de fonctionnement dans le monde bancaire, mais aussi leur importance relative en fonction des personnes interrogées et de leur institution. C’est l’ensemble de ces éléments qui nous autorisa à démarrer l’étude et son analyse approfondie. Il nous semblait que le matériau recelait une richesse d’informations autorisant une mise en forme de mécanismes généraux et de fonctionnements particuliers propres à l’objectif de notre travail.

3.3. Les critères de diversification

Les banques concernées sont situées dans le Grand Est de la France. Pour des raisons de confidentialité des interviews, nous avons choisi de ne pas garder le nom des banques pour préserver l’anonymat des témoignages. Pour ce faire, l’anonymisation pouvait se faire selon des méthodes utilisées lors de travaux sociologiques menés, eux aussi, dans le secteur bancaire. Une première possibilité consistait à changer les noms des institutions financières comme c’est le cas dans l’ouvrage de Courpasson, « La modernisation bancaire » (1995). L’autre possibilité est l’usage de lettres pour différencier chaque banque (Lazarus, 2012). C’est cette dernière option qui a été retenue pour faciliter la lecture au vu du nombre relativement élevé des banques concernées. En outre, c’est le moyen qui garantit le plus sûrement la confidentialité des institutions ayant participé à l’étude. Les lettres ont été attribuées de façon aléatoire. En ce qui concerne, cette fois, les personnes interrogées, les noms aussi ont été modifiés pour respecter leur anonymat, une des raisons d’ailleurs de leur accord pour l’enregistrement de leur témoignage. La moyenne d’âge des interviewés est de 43 ans (23 à 57 ans). L’échantillon est constitué de 28 hommes et 4 femmes. Le niveau d’étude moyen des personnes interrogées est de Bac+2 pour les opérationnels, Master pour les stratégiques.