1.1. O uso de mecanismos de comunicação informal pela organização
A profª. Mª Lucieneida Dováo Praun29 explica que a rádio-peão “está ligada, na
origem, a uma comunicação alternativa à da empresa. A idéia é de que a empresa tem seus veículos e esses veículos estão ligados aos interesses da empresa e de que os trabalhadores têm a sua forma de comunicação interna e sua visão sobre o que está acontecendo.” Além da eficiência para espalhar uma notícia, a socióloga enfatiza outras características da rádio-peão, como a rapidez e a discrição. “Se pensarmos a fábrica em termos de luta de classe, de conflitos entre interesses diferentes, para um trabalhador soltar um panfleto dentro da fábrica ou um material denunciando determinada coisa, ou alertando sobre determinado procedimento [...] só se for algum dirigente sindical e tiver estabilidade para fazer isso. Se não, não. [...] [A rádio-peão] não está assinada por ninguém, não tem um papel, não tem uma prova de quem falou. Quando você vê, a informação está disseminada.”
De acordo com ela, a rádio-peão estará mais presente na organização em períodos de crise: “em alguns momentos ela vai estar mais forte, mais presente, e particularmente em momentos de mobilização, de conflito no interior das empresas, em alguns, ela vai estar mais atenuada, vão predominar os veículos formais da empresa ou do próprio sindicato”. Mas a possibilidade de acabar com a rádio-peão, não existe. “Não tem como acabar porque ela é uma forma de comunicação entre os trabalhadores”.
Da rádio-peão não participam apenas os trabalhadores. Alguns líderes, em especial a média liderança também fazem parte dela, conforme detalha Lucieneida Praun: “Não todos, mas há uma parcela de pessoas que têm cargos de confiança dentro das empresas, chefias médias, que têm identidade com aqueles trabalhadores que estão ali apesar de terem cargos de confiança na empresa. E que na medida em que julgam que vai acontecer algo que vai prejudicar as pessoas, os trabalhadores e até mesmo a própria chefia, elas vão divulgar a informação ou vão dar um jeito de fazer vazar a informação.”
29 Entrevista concedida à autora em 15 de outubro de 2009, no campus Rudge Ramos da Universidade
Metodista de São Paulo, em São Bernardo do Campo. A Profª. Mª. Lucieneida Dováo Praun é doutoranda do programa de pós-graduação do Instituto de Filosofia e Ciências Humanas da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) e professora da Universidade Metodista de São Paulo. Seus principais focos de pesquisa são: sociologia do trabalho, mudanças recentes no mundo do trabalho, história do movimento operário e sindicalismo no Brasil
De acordo com a socióloga, a partir dos anos 1990, com a chegada de elementos do toyotismo no Brasil, “a comunicação passa a ser essencial para alterar comportamentos dentro da empresa. Daí que o uso de mecanismos de comunicação informal passa a assumir relevância, no sentido de aproximação maior com esse trabalhador e de alguma maneira tenta incorporá-lo às mudanças que a fábrica quer desencadear”. Desse modo, na tentativa de convencer os funcionários a incorporarem elementos como trabalho em equipe, novas tecnologias, just in time, kanban, qualidade total, “as empresas têm utilizado essa coisa da comunicação mais próxima, face a face, como uma tentativa de dar uma aparência mais humanizada nas relações no local de trabalho. Mas são políticas de cooptação [...]. De tentar criar um mecanismo de que não há uma distância hierárquica muito grande entre o trabalhador de chão de fábrica e a gerência. [...] E por outro lado, um pouco a idéia de [...] buscar o ‘como fazer’ dos trabalhadores. A empresa tem tentado se apropriar cada vez mais do conhecimento prático do trabalhador, incorporando suas práticas, quando elas beneficiam a produtividade.”.
Lucieneida Praun concorda que a rádio-peão chegou primeiro às empresas do que a comunicação formal face a face, mas quanto à tentativa das empresas em substituir a rádio-peão pela comunicação formal face a face ela acredita que “é uma tentativa que eles sempre fazem. Mas não pega por uma razão simples [...]: os trabalhadores sabem que em última instância os interesses da empresa estão ligados à sua lucratividade, ao seu balanço financeiro. E que quando esse balanço não vai bem, os trabalhadores são demitidos.”
Tendo realizado um estudo sobre a Volkswagen do Brasil, mais especificamente sobre a fábrica instalada em São Bernardo do Campo conhecida como Planta Anchieta, ela relata a busca de aproximação entre os funcionários de Recursos Humanos e o chamado ‘chão de fábrica’. “Eu lembro de uma circular que orientava os integrantes do departamento de Recursos Humanos a participar das reuniões de cafezinho. Reunião de cafezinho o que eram? Eram conversas informais. Na verdade, ele [o vice-presidente de Recursos Humanos] estava em busca da comunicação informal entre os trabalhadores. [...] Então a circular é muito direta nesse sentido. Então ele vai dizer o seguinte: que é necessário sair de dentro do RH, ir para os setores, ou seja, ir para o chão de fábrica tomar café lá para lá escutar o que as pessoas falam. Entendeu? Ter contato com a verdadeira... que nas relações informais as pessoas dizem o que de fato elas pensam e como elas estão percebendo o processo. E de que esse é um elemento importante para
que o RH tire diretrizes de como resolver os possíveis problemas, os possíveis conflitos, etc, que inevitavelmente surgem no processo de reorganização do trabalho de produção. Então essa aproximação e essa busca pelas formas informais de comunicação, no meu entendimento, estão muito ligadas à reestruturação produtiva, e aos mecanismos do toyotismo, a implementação dessas medidas nas fábricas aqui no Brasil. É uma tentativa de entender e cooptar, porque se você sabe exatamente onde está a crítica, onde está o problema, você de alguma maneira, vai fazer um discurso que contemple aquela crítica.”
Lucieneida Praun não acredita que a transparência na comunicação formal conseguiria eliminar ou diminuir a rádio-peão, pelo fato de que as empresas não repassam todas as informações para os trabalhadores. “[o trabalhador] sabe muito bem que as empresas têm seus interesses e que a informação dela é sempre parcial, no sentido que ela vai informar o que é interessante para ela. O que não é, ela não vai informar. Nenhuma empresa funciona sem sigilo em relação às suas informações. E o trabalhador sabe disso, do grau de sigilo que tem certas informações, por isso, não tem como você fazer morrer a rádio-peão, nem fazer com que só se acredite nos veículos formais da empresa.” E ela ainda acrescenta: “Às vezes, as empresas tendem de alguma maneira noticiar coisas evitando o aumento do conflito e aí diminui mesmo. Porque o cara saber pela imprensa coisas que ele poderia estar sabendo dentro da empresa, ele se sente um idiota, que todo mundo sabe, menos ele”.
Vale ressaltar dois pontos relevantes que surgiram espontaneamente durante a entrevista: as lideranças informais e as causas da rádio-peão. De acordo com Lucieneida Praun, “a credibilidade da rádio-peão tem muito a ver com a credibilidade das lideranças que existem dentro da empresa. As lideranças informais, no geral, que existem dentro das empresas, não as lideranças dos cargos. E, na medida em que os trabalhadores contam com lideranças dentro das empresas, e as lideranças em geral desencadeiam o processo de informação, tem essa credibilidade. Até porque boa parte das coisas que a rádio-peão espalha, acaba meio que naquela coisa que ‘onde tem fumaça, tem fogo’. Ás vezes não é exatamente aquilo que foi dito, mas tem relação com algo que vá acontecer. Então isso ganha credibilidade.”
No que se refere às causas da rádio-peão, a socióloga analisa que algumas empresas sabem que a informação diminui o grau de ansiedade entre os trabalhadores, fazendo com que eles não busquem notícias na rádio-peão. “Algumas coisas, dentro do que é possível comunicar, se comunicado, diminui o grau de especulações. E a especulação alimenta a rádio-peão, sem dúvida nenhuma. Por uma razão simples: as
pessoas ficam inseguras e começam a buscar informação... um fala uma coisa, vão catando informações de todos os lados e vão repassando. Então isso pode virar, e muitas vezes, informações com fundamento”.
Quanto aos balões de ensaio, Lucieneida Praun explica que esta é uma estratégia usada pela empresa de acordo com os seus interesses. “A empresa, às vezes, lança uma informação falsa para conseguir correligionar os trabalhadores contra o sindicato ou medir até que ponto as pessoas têm capacidade de reação coletiva em relação à determinada coisa ou não. [...] Não tem a ver com ser bom ou mau... é que a perspectiva nossa é uma perspectiva humana, mas a da empresa é do negócio dela e ela vai fazer o que for bom para o negócio dela. Se for necessário para ela fazer isso, por mais que a gente julgue errado, ela vai fazer.”
2. Psicologia Organizacional e a do Trabalho