Coralie Perez *
3. De la formation pour faire ses preuves à la formation comme preuve 1. La formation pour faire ses preuves
Au-delà de la diversité de leurs expériences dans et hors l’entreprise (cf. encadré 3), ces salariés ont en commun une adhésion aux valeurs de l’entreprise (responsabilité, initiative, individualisation des « car-rières »...) et prennent au sérieux l’idée que l’on construit soi-même son parcours professionnel. Ils ne sont pas dupes des illusions que peut créer une entreprise comme AGRO en termes de mobilité professionnelle et de progression salariale. Mais ils manifestent leur souhait de tirer partie de tout ce que peut offrir l’entreprise, notamment en termes de formation, et n’excluent pas de quitter celle-ci si l’échange devenait trop inégal. En ce sens, ils répondent parfaitement à l’accord « gagnant-gagnant » que prône la direction.
Yves et Malik ont une approche instrumentale de la formation, la mettant au service de leurs ambitions professionnelles : « Disons que moi je sais où je veux aller. J’essaie de me donner les outils pour y aller » (Yves) Ils ont tous deux également bien compris comment se saisir des marges de négociation dont ils disposent avec le team leader dans le cadre de l’entretien annuel de performance. Ils préparent tous deux soigneusement cet entretien pour faire passer leurs propositions de formation : « Moi c’est simple, j’ai pris le poste assistant de projets, j’ai regardé le niveau requis et je me suis fait une auto-évaluation de là où j’avais des manques et à partir de là j’ai dit "il me faut une formation de ça et ça pour arriver à ça". »
6 En outre, ces deux salariés occupent une fonction « achat ». Tous deux se sont plaints de la méconnaissance de leur métier et attribuent en partie à cette ignorance la difficile prise en compte de leurs besoins de formation : « L’environnement des achats est un environnement qui change tout le temps. Je ne pense pas qu’on puisse dire qu’on est arrivé à une maîtrise de son poste qui fait qu’on maîtrise tous les aspects [...], les techniques d’achat qui changent, l’environnement de votre portefeuille change [...], les législations, les règlements changent... » (Nathan). « Moi j’ai pleuré pendant des années pour faire des formations disons bureautiques, bien maîtriser excel, word parce que c’est un métier de communication, d’analyse avec les tableaux... et ça j’ai pas eu gain de cause ! » (Joseph).
Malik, comme Florent, a un projet de formation antérieur à son arrivée dans l’entreprise. Il souhaite faire des études longues et obtenir un diplôme universitaire en administration des entreprises. Il est très informé des dispositifs institutionnels de formation à l’initiative des salariés comme le CIF et le bilan de compétences.
Pour lui, ce diplôme lui offrirait l’opportunité de tenir un poste de cadre, « ici ou ailleurs ». Au moment de l’étude, il compte en parler avec son team leader et le responsable de formation, et se dit prêt à prendre en charge le coût de cette formation.
Encadré 3
TROIS PROFILS ILLUSTRATIFS DE LA FORMATION POUR FAIRE SES PREUVES
Yves a 31 ans. Il est entré dans AGRO en 1991 après un CAP-BEP d’électromécanicien, un bac pro maintenance des systèmes mécaniques et une courte expérience de mécanicien régleur dans une autre grosse société. Embauché comme technicien à l’équipe maintenance, il quitte l’équipe à l’occasion d’une réorganisation au bout de 4 ans pour intégrer une équipe de production. Deux ans plus tard, il retourne à la maintenance avec un poste « méthode » qui le place en surplomb de ses collègues (garant du logiciel de maintenance, réalisation des plannings, etc.). Lorsque le nouvel ERP est intégré, il est nommé formateur SAP chargé d’assurer la transition vers cet outil pour les collègues de la maintenance.
Florent a 31 ans. Il est électromécanicien depuis son entrée dans l’entreprise en 1999. Il a obtenu un CAP-BEP d’électromécanicien, puis un bac pro dans la même spécialité. Il a commencé un BTS d’informatique industrielle qu’il a arrêté au bout d’un an pour des raisons personnelles. Il a connu plusieurs expériences professionnelles dans des entreprises de la région, et il fut licencié de la dernière, ce qui l’a conduit à se présenter chez AGRO en répondant à une annonce de l’ANPE. Embauché en CDD pendant un an, il est ensuite intégré en CDI dans l’équipe maintenance comme opérateur de production puis technicien. Très rapidement il exprime un souhait de formation qu’il porte depuis l’arrêt prématuré de ses études et qui se révèle cohérent avec son insertion dans ce collectif de travail que constitue l’équipe maintenance. La formation est engagée mais les conditions de sa mise en œuvre se révèlent décevantes.
Malik, 23 ans, n’est dans l’entreprise que depuis 2 ans. Il a débuté chez AGRO comme magasinier-cariste (opérateur) et rapidement, a changé de poste et de grade pour devenir assistant-achat (technicien). Il a obtenu un bac pro logistique en 1996, puis a travaillé en contrat de qualification pendant 2 ans dans une entreprise marseillaise. Il entre dans une société internationale de logistique et travaille 4 ans dans sa filiale américaine comme technicien logistique.
Florent nourrit depuis longtemps le souhaite de faire une formation dans l’automatisme. Il avait fait la demande de formation à l’ANPE à l’issue de son licenciement mais on lui avait répondu que les formations n’étaient accordées qu’aux chômeurs de longue durée. À son arrivée dans l’entreprise, il a entendu le directeur, lors de son allocution annuelle, encourager les salariés à se former : « On me dit "vous avez le droit de vous former". Bon d’accord, donc moi je voulais faire une formation automatisme. J’ai fait ma demande [au team leader]. » Florent n’a cependant pas maîtrisé sa demande et l’organisation de la for-mation lui a échappé : « Bon, après, il y a eu un devis qui a été fait pour justement cette forfor-mation faite par mes collègues qui sont automaticiens parce qu’eux ils connaissent, ils sont du métier, donc ils savent ce que je dois apprendre ou pas apprendre. » Au total, ce sont ses collègues qui ont choisi les modalités, l’organisation, et le contenu de la formation. La formation agréée par l’entreprise s’effectue en deux temps : d’une part la partie théorique d’une durée de deux semaines dans une entreprise d’automatisme de la région, et d’autre part, la formation pratique délivrée en situation de travail par les collègues de Florent. Au moment de l’étude, Florent n’a suivi que la partie théorique, et il est un peu déçu : « Ça a été très rapide en fait. Deux semaines à apprendre l’automatisme quand on voit ce que c’est que l’automatisme ! [...] J’aurais peut-être vu un peu plus long, plus le temps de digérer, plus le temps de réfléchir parce que là c’était balancé quoi. » En outre, Florent a découvert que lors de ces deux semaines il ne verrait qu’un langage de programmation. Or, dans AGRO, au moins trois langages sont utilisés. L’application de ce qu’il a appris en formation est donc d’ors et déjà limitée : « Donc ce qui fait que je ne suis pas formé sur tout. Ce qui fait que... C’est pour ça que je vous dis que c’est dommage de s’être arrêté sur une chose et ça, je ne le savais pas avant, je ne savais pas ce que c’était. » Il est encore plus insatisfait et inquiet de la seconde partie dont il perçoit les difficultés de mise en œuvre : « Le problème, c’est la formation sur le terrain qui est plus difficile parce que justement la formation se fait par des collègues de travail qui eux travaillent. On leur demande des résultats bien sûr comme à tout le monde. À côté de ça, ils doivent nous former et ils doivent faire leur travail, donc ce qui fait que ce n’est pas toujours compatible [...] Il y a eu des petits tronçons, il y a des petits morceaux, une heure par ci, une heure par là. Mais rien de... On va dire qu’il n’y a rien qui a été... Il n’y a pas de planning de fait là-dessus. »
Florent a aussi découvert que sa formation ne serait pas validée par un titre, un niveau duquel il pourrait se prévaloir. Au total, Florent a le sentiment d’avoir eu de la chance qu’une formation, dans son domaine de prédilection, lui soit financée par l’entreprise avec le soutien de ses collègues. Mais il voit les limites qu’ont
fait peser son faible pouvoir de négociation, son manque d’information et sa courte expérience dans la réalisation de son projet de formation : « C’est justement ça qui est dommage, c’est que je suis prêt à m’investir, mais derrière, il n’y a pas les conditions pour. »
Ces salariés en sont au début de la construction de leur parcours professionnel. Ils n’ont pas encore véritablement expérimenté l’organisation dans ses méandres et ses impasses et croient pouvoir tirer leur épingle du jeu en en acceptant les règles, et en utilisant la formation. Les salariés qui mobilisent (ou souhaiteraient mobiliser) la formation pour faire preuve de leur expérience professionnelle en sont à un stade ultérieur de leur parcours et portent un regard critique sur l’organisation.
3.2. La formation comme preuve
Comme nous l’avons précédemment signalé au sujet des salariés dits « non formés », il semble qu’à un certain stade du parcours professionnel dans l’entreprise les salariés aient des attentes différentes (supé-rieures ?) à l’égard de la formation. Conscients d’avoir jusque là faits leurs preuves dans leurs fonctions respectives, soumis à un travail intensif pour la plupart, ils commencent à se poser des questions sur leurs perspectives d’évolution dans et hors de l’entreprise et sur la reconnaissance de leurs savoirs professionnels.
Encadré 4
DEUX PROFILS ILLUSTRATIFS DE LA FORMATION COMME PREUVE
Fabienne a 40 ans. Elle travaille comme technicienne-chimiste dans l’entreprise AGRO depuis 15 ans au moment de l’étude. Titulaire d’un DUT chimie, elle a connu deux ans d’expérience professionnelle dans un laboratoire avant d’intégrer AGRO. Elle exprime le regret de ne pas avoir d’études longues. Elle a régulièrement suivi des formations d’adaptation au poste de travail et des formations « métiers ». Au bout de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise, elle est restée technicienne et n’a franchi qu’un échelon dans la Job Grade ; elle constate avec amertume et humour : « D’où mon engouement pour la formation ! » Après une période de difficile conciliation entre sa vie familiale et sa vie professionnelle, elle espère « reprendre la main » sur son devenir professionnel.
Teddy a 40 ans. Il est technicien au service informatique de AGRO depuis 10 ans. À l’issue d’un BTS électrotechnique, il commence une formation d’analyste programmeur à l’AFPA qu’il abandonne pour suivre son amie dans le sud de la France. Embauché en contrat de qualification dans une société de services informatique, il prend alors connaissance de l’entreprise AGRO qui lui semble être « la poule aux œufs d’or », et offrir de meilleures conditions d’emploi (salaire, stabilité) que son entreprise d’alors. Analyste programmeur les premières années, il gère aujourd’hui l’administration du réseau de l’entreprise. À suivi régulièrement des formations orientées sur les outils et systèmes utilisés. En 1998, a fait une demande de CIF pour une licence d’informatique, demande dont le financement a été refusé par le Fongecif.
Ces salariés ont en commun d’avoir connu les changements d’organisation du travail, l’introduction des ERP successifs, ils sont revenus des éventuelles illusions qu’ils nourrissaient à leur entrée dans l’entreprise, et notamment des possibilités d’évolution professionnelle que pouvait offrir une entreprise appartenant à un groupe connu. Ils portent un regard critique sur le fonctionnement de l’entreprise : « Ici, l’expérience est pas rémunérée ; (ironique au sujet de l’empowerment) au bout de trois ans, tout le monde est capable de faire la même chose [...]. Il y a des objectifs individuels. Si vous vous entendez bien avec votre chef. Moi ça fait 15 ans que je suis là et j’ai vu passer plusieurs chefs. Les deux derniers, c’était la première fois que ça m’arrivait, j’avais un chef avec lequel je m’entendais super bien [...] et bien j’ai eu deux super années ! Alors que je suis la même personne ! Je travaille pareil ! »
Fabienne relativise le rôle de la formation dans l’évolution professionnelle : « Jusqu’à présent, les gens qui ont évolué ils avaient les mêmes diplômes que vous mais c’était pas du tout lié à ça ou aux formations faites à l’extérieur. Ca dépend de comment vous arrivez à vous positionner par rapport à l’encadrement, il y a toute une attitude... si vous voulez fonctionner comme ça ou pas, bon, chacun fait comme il l’entend. » Avec l’expérience, elle est devenue très critique sur les formations dispensées dans l’entreprise, valorise les autres manières d’apprendre que de suivre une formation formelle, met en avant l’esprit curieux, la volonté d’échanges avec les collègues. Elle fustige particulièrement les dispositions récentes qui demandent au salarié de prendre en partie sur leur temps libre les formations « développement des compétences ». Cela l’a amené à s’opposer à son team leader au sujet d’une formation « gestion du temps » : « Moi je dis non clairement. Ou vous estimez que j’en ai besoin pour mon travail, dans ce cas c’est pris sur le temps de travail, en dehors de ça pour gérer ma vie personnelle j’ai pas de souci ! » Elle l’exprime d’autant plus fortement que son souhait est à présent d’évoluer dans ou hors de l’entreprise : « Moi si on me dit tu prends
75 % et ça peut t’amener vers tel ou tel poste ou telle ou telle évolution, OK. Mais si c’est pour rester au même niveau pour faire exactement la même chose, là je joue pas ! » Teddy aussi est critique vis-à-vis des formations « développement » qui nécessitent un co-investissement. Mais contrairement à Fabienne, l’équipe « informatique » a un fonctionnement collectif et coopératif sur les questions de formation : les salariés reçoivent directement les catalogues de formation et les avis de formation des « constructeurs ». Ils sélectionnent ensemble les offres les plus intéressantes même si le départ en formation relève du team leader. Ainsi, confronté à la même formation « gestion du temps » que Fabienne, c’est collectivement que l’équipe a rejeté cette « proposition ». Dans cet environnement très individualisant où chaque « associé » est évalué annuellement par son team leader, dans l’ignorance des possibilités d’évolution, cette cohésion d’équipe est remarquable.
Elle ne se met pas pour autant en retrait de la formation en entreprise car elle croit encore possible de saisir une opportunité par le biais de la formation. Ainsi, elle a demandé à son team leader une formation d’auditeur interne qu’elle a obtenu. Elle estime qu’elle serait même prête à en suivre une partie hors de son temps de travail car cette formation constitue pour elle une incursion en dehors de sa fonction de chimiste qu’elle pourra peut-être valoriser ultérieurement.
Tous deux expriment très fortement le désir de reprendre des études et/ou de faire valoir leur expérience par un diplôme. Ainsi, Fabienne : « Moi j’arrive à 40 ans, je m’estime pas vieille. Je veux bien aller jusqu’à 65 ans [...] Je suis en pleine perfection (rires) ! À 40 ans, ce serait bien aussi d’évoluer. Si ça ferme aussi, on n’est pas à l’abri... j’ai eu deux ans d’expérience dans une entreprise, j’ai montré que je pouvais être stable dans une grosse société mais si demain ça ferme, c’est bien de montrer que j’ai évolué, que j’ai eu ces bagages-là. C’est un plus pour l’avenir. » À 40 ans et 15 ans d’ancienneté professionnelle dans la même entreprise, elle revient sur les raisons qui l’ont conduite à entrer sur le marché du travail, à ne pas poursuivre au-delà du DUT pour faire une école d’ingénieur. Au terme de l’entretien, elle dit qu’elle espérait vivement en entrant dans l’entreprise avoir la chance d’être payée pour poursuivre ses études en alternance ; « mais c’est pas l’optique ici ». Elle espère à présent trouver les moyens de reprendre ses projets où elle les avait laissé. Teddy a déjà posé des jalons et fait des sacrifices en passant une licence d’informatique avec un congé sans solde pendant six mois (suite au refus de financement du Fongecif). L’entreprise l’a soutenu dans cette démarche mais il en est sorti très éprouvé par la difficulté de la tâche. De retour dans l’entreprise, il a occupé un poste d’administrateur réseau mais attribue cela davantage à un changement de l’environnement de l’entreprise qu’à une adéquation entre ses nouvelles compétences et ce poste. Il n’envisage pas de poursuivre par une maîtrise : « Je suis entré dans une nouvelle phase, d’acquisition découverte, ça m’a occupé l’esprit et éloigné de la préoccupation de la maîtrise. »
Dans cette organisation qui articule étroitement la formation à l’atteinte des objectifs individuels, la participation à la formation est assurée pour tous les salariés. Mais on a vu que le refus de formation pouvait se lire, à certains moments du parcours individuel, comme celui du fonctionnement de l’organisation, le refus des réorganisations qui obligent de façon récurrente les salariés à « repartir à zéro », à exercer des fonctions parfois contre leur gré. À l’inverse, l’organisation peut décourager, voire refuser, des demandes de formation qui n’ont pas pour objectif de servir l’organisation à court terme. Ces situations sont mal comprises dans un environnement qui encourage les salariés à « se développer » individuellement en les dotant de formes d’initiative, mais où les filières d’emploi ont été démantelées, où la place de chacun dans l’entreprise est rendue opaque et les possibilités d’évolution incertaines. Leur expérience de l’organisation et, en son sein, de la formation, les conduit à réfléchir sur le sens même du terme formation. Alors que la loi du 4 mai 2004 invite les salariés à être « acteur de leur formation », les salariés de AGRO ont bien compris que toutes les formations ne se valent pas, et que certaines n’en méritent pas le nom...
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