Quels enseignements ?

Plusieurs conclusions et analyses s’imposent après avoir pris en compte les éléments précédemment exposés. Les responsables de la LP APAP, comme tous ceux des formations professionnelles supérieures, sont doublement confronté au marché du travail : par le marché de l’offre d’une part, représenté par les cabinets d’expertise comptable et par le marché de la demande d’autre part, celui des jeunes dans le cadre de la formation initiale et celui des demandeurs d’emploi en situation de reclassement. Cette position d’intermédiaire sur le marché du travail du collaborateur social incite à réfléchir sur le rôle qu’ils y tiennent et sur la qualité de leur intermédiation sur ce marché. C’est cette réflexion que nous livrons ici à travers un certain nombre de questionnement pour le management des cabinets d’expertise comptable et pour la branche (4.1.) et pour le système de formation (4.2.).

4.1. Les enseignements pour les cabinets d’expertise comptable et pour la branche

Un des intérêts de notre recherche est managérial. Dans le contexte évolutif du recrutement du collaborateur social, la profession comptable libérale semble souffrir d’une certaine désaffection et peine à recruter des jeunes.

En termes d’insertion, des informations sont déjà disponibles grâce aux premières enquêtes réalisées auprès des diplômés de la LP APAP. Les résultats confirment d’une part la qualité de l’insertion professionnelle et d’autre part semblent confirmer l’apparition d’un micromarché professionnel si l’on retient les trois critères servant d’indices à l’appartenance à un marché professionnel : la mobilité, l’absence de chômage et la permanence dans une fonction professionnel (Berton 2001).

En termes de carrière à long terme, il est cependant trop tôt pour pouvoir tirer des enseignements. Quelques indices qui demanderont à être validés par une enquête paraissent cependant inquiétants pour les employeurs. Un certain nombre de diplômés ayant effectué leur alternance en cabinet d’expertise comptable n’envisagent pas d’y rester à l’issue de la formation. D’autres pensent y rester quelques années pour compléter cette première expérience et la renforcer pour accéder à un poste en entreprise. L’étiquette

« d’école de formation » au sujet des cabinets d’expertise comptable est donc confirmée et persistante.

Pourtant, conjointement, mais sans qu’aucune enquête ne soit en mesure de le confirmer, le turn-over des anciens diplômés associé à une mobilité entre cabinets semble apparaître traduisant l’existence d’un micromarché professionnel. La réalité est donc complexe et pour les employeurs qui font face à une rotation parfois importante sur cet emploi, la reconnaissance du titre serait un moyen de le valoriser et de le fidéliser.

Nous touchons ici le problème de la valorisation de nouveaux emplois dont les compétences et les missions ne sont pas stabilisées : « Elle va se faire naturellement, avec la qualité de service, ils doivent prendre leur place dans les cabinets comme référent social, comme personne ressources. C’est à eux de faire évoluer leur mission et de la faire reconnaître dans le cabinet » (expert comptable) Nous avons déjà évoqué l’absence d’augmentation des salaires alors que les difficultés de recrutement sont réelles. L’explication tient, en partie, à l’importance des salaires dans les coûts des cabinets. Le marché est très concurrentiel, la rentabilité des missions traditionnelles de paie et déclarations sociales est difficile et les marges de manœuvre des cabinets sont faibles. L’augmentation des salaires passe par le développement des missions à plus forte valeur ajoutée telles que le conseil social élargi. « Il faut valoriser le social dans les cabinets par une tarification adaptée des prestations qui permettra une valorisation du métier du collaborateur social » (responsable syndical). Elle passe aussi par une reconnaissance du titre au niveau de la branche. Car si la LP APAP contribue au processus de fermeture du marché autour d’un micromarché professionnel en créant un

« espace de construction des compétences », il reste encore à créer un « espace de reconnaissance de ces compétences ». Cela signifie que d’autres dispositifs restent à construire par les acteurs de la branche pour assurer la mobilité et la transférabilité des compétences sur le marché. La création de l’observatoire prévue pour 2008 devrait y contribuer. Si le diplôme de la LP APAP donne la possibilité aux collaborateurs de se faire reconnaître sur cet emploi en passant par une VAE, à l’heure actuelle, ce diplôme ne bénéficie d’aucune reconnaissance dans la grille de classification de la convention collective de la branche. La valorisation de la qualification du collaborateur social dans la convention collective constitue un autre chantier à explorer. La reconnaissance par la branche est très attendue par les collaborateurs diplômés dans la mesure où il s’agirait d’un emploi réellement reconnu par les employeurs. Le dossier est soutenu par certains acteurs mais délicat car la réflexion sur le positionnement du collaborateur social doit se réaliser conjointement à celle sur le collaborateur comptable et juridique. Un de nos résultats se trouve donc dans l’idée que si l’action de l’État dans la construction de l’offre de formation favorise la mobilité sur le marché du travail du collaborateur social, elle demanderait à être compléter par celle des partenaire sociaux de la

branche pour qu’ils reconnaissent la formation dans l’emploi. On sait depuis les travaux de Marsden qu’il s’agit là d’une condition nécessaire du fonctionnement d’un marché professionnel. À la standardisation de la formation doit s’ajouter la définition de postes adéquats. Des réorganisations permettant le déploiement et la pleine utilisation des compétences du collaborateur social sont à construire. L’amélioration de la qualité des emplois et une meilleure valorisation des compétences acquises paraissent nécessaires pour attirer mais aussi fidéliser les collaborateurs sur ces emplois.

Après trois années d’existence, il est possible de s’interroger sur le risque de surqualification pratiquée par certains cabinets. Si cette tendance à la hausse du niveau des qualifications requises à l’entrée est une pratique répandue en période de sous-emploi, il est plus étonnant de la rencontrer dans les cabinets d’expertise comptable. L’explication est pourtant la même dans un contexte différent : les cabinets anticipent une évolution vers le haut en termes de compétences requises et espèrent acquérir un avantage compétitif sur un marché très prometteur et très concurrentiel. Ont-ils tous réellement besoin d’un diplômé de niveau licence professionnelle ? Leur niveau d’exigence en termes de diplôme n’est-il pas trop élevé ? Une réponse univoque n’est pas possible tant les configurations de cabinets sont aujourd’hui variées en matière de contenu, d’organisation et de valorisation de la mission sociale. Une explication tient donc probablement à l’incertitude dans laquelle sont actuellement les cabinets sur la réussite de leur stratégie de développement de ce type de mission et sur leur contenu exact des prestations offertes à leurs clients. Pour se prémunir d’un « risque » de déficit de compétences, ils assortissent leur demande d’un niveau d’exigence en termes de diplôme qui peut parfois paraître trop important actuellement.

Les changements dans l’organisation du travail et les métiers des cabinets d’expertise comptable sont très importants depuis quelques années mais ne semblent pas terminés. Il y a, nous l’avons vu, à l’origine des ces changements, de nombreux facteurs qui continuerons à exercer une action de changement : des variables économiques, des mutations technologiques et juridiques, des changements de comportement et d’exigence du client. Cela aura un impact sur le devenir du métier de collaborateur social dont les compétences requises peuvent encore être perturbées et reconsidérées. Parce que le processus n’est pas stabilisé, cela rend difficile celui de codification et de standardisation de la qualification et délicat les appariements sur le marché du travail du collaborateur social. Le collaborateur social apparaît largement comme un métier naissant, au contenu pas toujours facile à cerner (Boyer 2002). La difficulté soulevée ici dans la construction de l’offre de formation est celle de la connaissance des besoins en qualification des entreprises et de l’anticipation de ces besoins. On voit combien la mobilisation de cette information pose dans notre exemple des problèmes complexes et dépend comme ailleurs de la capacité des entreprises à formaliser et à anticiper leurs besoins en qualification (Bel 2005). On voit aussi le risque qu’il y aurait à considérer l’idée qu’il y a d’un côté une offre adéquate venant du système de formation et de l’autre une demande programmée et prévisible des entreprises (Chassard et Kerbourc’h 2007).

Enfin, on peut aussi s’interroger sur les conséquences de certaines évolutions qui se profilent. Nous faisons référence en particulier au mouvement de concentration observé dans la branche des cabinets d’expertise comptable qui risque de modifier certains compromis et qui pourrait, s’il se confirmait, redonner tout son sens à la logique de marché interne d’entreprise et aux dispositifs de fidélisation, mobilité et formation qui lui sont associés et risquerait alors de déstabiliser le marché professionnel.

4.2. Les enseignements pour le système de formation

La présentation de la LP APAP valide l’idée selon laquelle la formation professionnelle supérieure, dans ses règles de fonctionnement (participation des professionnels dans la définition des règles de sélection et formation en alternance) prépare l’insertion dans l’emploi et favorise une évaluation proche des contextes professionnels et un appariement en deux temps (à l’entrée en formation et pendant les périodes de stage).

Le principe de l’alternance et les exigences pédagogiques et d’encadrement qui en découlent imposent une sélection à l’entrée.

La création de la LP APAP participe à la structuration du marché du travail du collaborateur social et à sa fluidité. Son élaboration puis sa gestion annuelle permettent de réaliser une co-construction de l’offre et de la demande surtout dans la cas présent d’un métier émergent où un décalage est important entre les emplois existants, les besoins en qualification des cabinets et les demandes des jeunes en matière de formation.

L’ouverture de la LP APAP et la production d’informations sur la formation et sur l’emploi de collaborateur social participent donc à réduire ce décalage. L’efficacité du dispositif exige un engagement important des responsables auprès des milieux professionnels et une connaissance des situations de travail concrètes. Leur action prend différentes formes : en amont, ils peuvent contribuer à une meilleure diffusion d’informations

sur les emplois, au moment de la sélection des candidats, ils jouent de la crédibilité de l’université pour présenter des candidats aux employeurs ; cela permet parfois d’amener vers l’emploi des personnes qui en auraient été exclues contribuant ainsi à une modification du mode d’accès au marché professionnel ; ils discutent certains aspects du poste au moment de la définition du contenu du stage et accompagner la relation d’emploi à ses débuts grâce à l’alternance. Se trouve valider la contribution de l’État dans la construction du marché du travail qui en délivrant des diplômes dont elle certifie la valeur va contribuer à stabiliser et à organiser les relations et assurer une meilleure articulation entre système d’emploi et système de formation. En impulsant une « norme » en termes de diplôme, en étendant l’aire de reconnaissance d’une formation, les mobilités sont facilitées.

Mais quel est justement le périmètre de « réputation » de la LP APAP ? Le marché est-il localisé confirmant ainsi l’objectif d’aménagement du territoire et de développement local assigné à la formation ? Le lieu de résidence des entreprises et des cabinets n’est circonscrit ni à la région rennaise ni à la Bretagne même s’il est majoritairement breton. Les candidats viennent quant à eux de toute la France même si eux aussi sont essentiellement issus du grand Ouest. Cela est particulièrement vrai pour les candidats à la VAE. La dimension territoriale est donc bien présente dans la mesure où le principal partenaire professionnel est une structure régionale (Conseil régional de l’Ordre des experts-comptables de Bretagne). La LP APAP a été créée par des relations qui existaient et qui se sont renforcées entre les acteurs locaux. En ce sens, elle est une « ressource du territoire » qui s’est adaptée à des besoins localisés dans une première étape. Cependant, des contacts ont été récemment pris avec certains partenaires nationaux au niveau de l’Ordre et de la Branche pour faire reconnaître le diplôme et étendre les possibilités de mobilité. Mais à ce jour, le dispositif de formation porté par l’IUT joue surtout un rôle d’intermédiaire local sur le marché du travail et contribue à la régulation d’un micromarché au sens géographique du terme donc.

Dans une perspective plus large, l’histoire de la création de la LP APAP nous amène à nous interroger sur la place et le rôle du système de formation dans la construction et la régulation des marchés du travail ainsi qu’au rôle de l’ensemble des acteurs qui interviennent. Dans un contexte où les déséquilibres sur le marché de l’emploi s’expliquent aujourd’hui souvent par des dysfonctionnements liés à l’information comme dans l’exemple du marché du travail du collaborateur social, certains auteurs proposent une analyse rénovée du rôle des intermédiaires sur le marché du travail⁸. Le travail des intermédiaires est de réorganiser l’information dont ils disposent mais aussi de créer l’information. C’est en ce sens que la création d’un observatoire au sein de la branche et des travaux prospectifs à venir est très attendue et devrait contribuer à diminuer certains déséquilibres sur les marchés du travail au sein de cette branche. C’est aussi ce rôle d’intermédiaire que remplissent les responsables des formations professionnelles supérieures : intermédiaire entre la formation et l’emploi mais aussi intermédiaires sur le marché du travail dans l’accompagnement des mobilités. Leur action s’inscrit dans une perspective dynamique qui, comme nous l’avons précédemment montré, caractérise les marchés professionnels. Les formations ne sont pas conçues uniquement comme des dispositifs d’insertion dans un emploi mais comme des dispositifs de mobilité au sein d’une trajectoire professionnelle, c'est-à-dire comme des dispositifs destinés à organiser les médiations sur le marché du travail. Alors que certaines inquiétudes pèsent aujourd’hui sur le rôle de certains intermédiaires sur le marché du travail qui aggraverait la dissymétrie de la relation entre employeur et candidat à l’emploi en décontextualisant les appariements (Bureau et Marchal 2005), l’exemple d’une licence professionnelle montre que des intermédiaires engagés dans l’action publique inscrivent leur action dans une perspective différente. La sélection de la main-d’œuvre à l’entrée du marché professionnel se réalise au plus près du contexte professionnel grâce à un partenariat avec le milieu professionnel. À la faveur des périodes d’alternance en entreprise, la définition des qualités de la main-d’œuvre est retardée et se réalise en situation de travail. Notre observation montre que les responsables de la LP assurent aussi une fonction d’intermédiation du côté des employeurs avec lesquels ils discutent de leurs besoins et parfois les reformulent dans un sens plus « ouvert » et favorable au candidat potentiel contribuant ainsi à rétablir l’équilibre des relations entre offreurs et demandeurs sur le marché. Si Bureau et Marchal évoquaient en 2005 à ce sujet un « chantier à explorer pour l’action publique », la mise en place des LP semble aujourd’hui contribuer à relever ce défi. Ces conclusions proposées sur la base de nos observations de la création d’une licence professionnelle s’appliquent certainement à d’autres diplômes professionnels du supérieur avec lesquels elle partage des traits communs.

8 Ce sont l’ensemble des intermédiaires qui peuvent être concerné par cette question (Maillet et Levet, 2000).

Conclusion

Le point d’entrée retenu dans cet article était celui des cabinets d’expertise comptable et nous avons conscience d’avoir adopté un point de vue souvent gestionnaire. Cette orientation de notre propos tient aux sources utilisées et constitue à l’évidence une limite à notre travail pour rendre compte de l’existence d’un marché professionnel. Les syndicats de salariés n’ont pas, à ce stade, été intégrés à notre enquête. Il s’agit pourtant d’acteurs importants de ce marché du travail et de leur « fermeture ». Pour aller au-delà et approfondir l’analyse du rôle joué par un diplôme professionnel dans la création d’un marché professionnel, il serait nécessaire de mener une enquête quantitative et qualitative auprès des collaborateurs. L’exploitation du fichier longitudinal des anciens diplômés complétée par une série d’entretiens est prévue à partir de fin 2008.

Pour conclure, nous souhaiterions reprendre à notre compte l’idée de Paradeise (1988) selon laquelle la fermeture d’un marché du travail n’est jamais définitivement acquise et le travail de clôture en perpétuel recommencement. « Les règles sociales qui définissent le contenu, la place, la rétribution de la compétence sont donc l’objet de tensions permanentes, qui peuvent conduire à leur révision ou à leur abandon, à la redéfinition des acteurs et des frontières de marché » (Paradeise 1988). C’est une invitation à prolonger notre réflexion et nos investigations sur le marché du travail du collaborateur social en cabinet d’expertise comptable.

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Niveau d’engagement dans une carrière amateur et début de parcours des