Les entretiens semi-directifs

Durant la période du 15 janvier au 27 mars 2018, nous avons réalisé cinquante-neuf entretiens répartis dans quatre industries alimentaires qui comptent chacune entre 140 et 1 600 salariés et qui sont situées dans les régions du Centre-Val de Loire, du Grand Est, des Hauts-de-France, de l’Île-de-France et de la Provence-Alpes-Côte d’Azur. Les derniers se sont déroulés sur le lieu de travail et pendant les heures de travail des salariés. Après une brève présentation du cadre général de l’étude, tous les participants ont accepté que les entretiens soient enregistrés à l’aide d’un enregistreur audio posé sur une table devant eux. La durée moyenne

d’un entretien est de quarante-sept minutes. Cependant, un entretien a été supprimé de notre échantillon car il s’agissait d’un salarié en CDD et non en CDI. Par conséquent, notre analyse repose sur un échantillon de cinquante-huit entretiens. La Figure 23 présente l’échantillon de salariés interrogés en entretiens.

Figure 23 : Échantillon de salariés interrogés en entretiens

Population : 58 salariés

Dans une recherche qualitative, la taille adéquate d’un échantillon est celle qui permet d’atteindre la « saturation théorique » (Royer, Zarlowski 2014). Celle-ci est atteinte lorsqu’on ne trouve plus de données supplémentaires générant de nouveaux éclairages théoriques, ni de nouvelles propriétés aux principales catégories (Charmaz 2006, p. 113). Toutefois, un échantillon d’une trentaine de personnes semble un minimum pour s’assurer de la fiabilité de la recherche (Drucker-Godard, Ehlinger, Grenier 2014) et obtenir des résultats avec un degré de confiance satisfaisant (Royer, Zarlowski 2014).

Dans notre cas, comme le montre l’Annexe I, le seuil de saturation théorique a été atteint après trente-et-un entretiens. La Figure 24 présente une représentation du seuil de saturation théorique. Femme 44,8 % Homme 55,2 % 15-24 ans 6,9 % 25-49 ans 74,1 % 50 ans et plus 19,0 % CITE 1 10,3 % CITE 2 20,7 % CITE 3 19,0 % CITE 5 17,2 % CITE 6 15,5 % CITE 7 17,2 % ^Ouvriers 25,9 % Employés 17,2 % Agents de maîtrise 41,4 % Cadres 15,5 %

Figure 24 : Seuil de saturation théorique

Note : 58 personnes interrogées

Dans une démarche qualitative, le traitement analytique des données ne se focalise pas sur des régularités statistiques mais sur les significations, la compréhension des processus, dans des situations qu’il est nécessaire de contextualiser (Giordano 2003). Pour cela, le chercheur peut recourir à une analyse de contenu qui consiste à identifier l’occurrence de thèmes dans un objet comme la transcription d’entretiens (Romelaer 2005). Il s’agit d’un ensemble de techniques d’analyse des communications visant, par des procédures systématiques et objectives de description du contenu des messages, à obtenir des indicateurs permettant l’inférence de connaissances relatives aux conditions de production/réception de ces messages (Bardin 2013, pp. 43-101). De fait, l’inférence consiste à déduire de manière logique des connaissances à partir du traitement analytique de messages. L’analyse thématique est une forme d’analyse de contenu qui consiste à découper le texte en un certain nombre de thèmes principaux qui pourront, éventuellement, être affinés en sous-thèmes. Par ailleurs, dans une analyse thématique, le chercheur peut se contenter de prendre en considération uniquement les informations pertinentes au regard des thèmes retenus sans avoir à traiter de façon systématique la totalité des données du corpus (Gavard-Perret, Helme-Guizon 2012).

Un corpus correspond à l’ensemble des documents pris en compte pour être soumis aux procédures analytiques (Bardin 2013, p. 127-128). Les principales règles de constitution d’un corpus sont l’exhaustivité, la représentativité, l’homogénéité, la pertinence. La règle de l’exhaustivité suppose qu’une fois le champ du corpus défini, dans notre cas il s’agit d’un corpus de retranscription d’entretiens semi-directifs, il faut prendre en compte tous les éléments de celui-ci. Autrement dit, il n’y a pas lieu de laisser un élément pour une raison

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % 1 4 7 10 13 16 19 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52 55 58

quelconque, de difficulté d’accès ou d’impression de non-intérêt, non justifiable sur le plan de la rigueur. La règle de représentativité se rapporte à la procédure d’échantillonnage qui doit être suffisamment rigoureuse pour que les résultats obtenus sur l’échantillon soient généralisables à l’ensemble de la population concernée. La règle de l’homogénéité indique que tous les documents retenus doivent obéir à des critères précis et ne pas présenter trop de singularité en dehors de ces critères de choix. La règle de pertinence précise que tous les documents retenus doivent être adéquats comme source d’information pour correspondre à l’objectif qui suscite l’analyse.

Le codage est un procédé qui permet d’établir les différentes catégories d’une analyse de contenu (Grawitz 1996, p. 634). Le code attribué correspond le plus souvent à un mot ou une phrase courte construits par le chercheur pour symboliser ou traduire une idée et qui permettra ultérieurement la détection de tendances, la catégorisation, l’élaboration ou l’affirmation d’une proposition, la construction d’une théorie, ainsi que d’autres processus analytiques (Saldaña 2016, p. 4). La fiabilité du codage dépend de sa stabilité, de sa précision et de sa reproductibilité (Krippendorff 2004, pp. 214-216). Autrement dit, la procédure de codage et les codes attribués doivent toujours être les mêmes qu’ils soient réalisés par un ou plusieurs chercheurs.

Le codage thématique est une façon de regrouper des segments de données en thèmes ou éléments conceptuels (Miles, Huberman 2003, p. 133). Dans le cadre d’une analyse thématique, le code fait référence à une unité de sens (Bardin 2013, p. 137). Le thème est une affirmation à propos du sujet abordé qui prend généralement la forme d’un résumé ou d’une phrase condensée, sous laquelle un vaste ensemble de formulations singulières peuvent être affectées (Berelson 1971, p. 138). La dénomination du thème est assez précise et en lien avec la teneur d’un extrait de corpus (Paillé, Mucchielli 2016, p. 254). De surcroît, en illustrant les différents thèmes par des citations extraites du corpus, le chercheur permet à d’autres personnes de vérifier la pertinence du codage proposé et de l’affectation des unités de sens dans les différentes catégories (Gavard-Perret, Helme-Guizon 2012).

Le codage thématique présente plusieurs avantages (Miles, Hurberman 2003, p. 134). Il permet de réduire de grandes quantités de données en un petit nombre d’unités analytiques. Il amène le chercheur à l’analyse pendant la collecte de données, de sorte que les recueils ultérieurs peuvent être plus centrés. Il aide le chercheur à construire une carte cognitive, un

schéma évolutif lui permettant de comprendre ce qui se passe sur le site. Lorsque plusieurs chercheurs sont engagés dans une seule étude de cas, il établit les bases d’une analyse inter-sites en révélant des thèmes communs et des processus de causalité.

RQDA est un outil libre et gratuit (Estrada 2017) basé sur le langage R (R Project 2018). Il est parfaitement adapté à l’analyse de contenu thématique. Il s’agit d’un outil « réflexif » (Lejeune 2010) qui fait partie de la famille des logiciels CAQDAS⁶⁹ (Woods, Macklin, Lewis 2016). Il permet de procéder à un codage multithématique à partir de la retranscription d’entretiens (Vitry, Chia 2017).

L’analyse de données qualitatives assistée par ordinateur permet de traiter des textes volumineux et d’obtenir une meilleure traçabilité de l’exploitation des données (Boutigny 2005). De plus, en apportant une illustration de la procédure de codage, cet outil permet d’améliorer la rigueur, la transparence et la validité de la recherche qualitative (Chandra, Shang 2017). L’Annexe G présente la procédure de code sur RQDA. Le Tableau 40 présente le codage thématique.

Tableau 40 : Codage thématique

Ancres de carrière Autres facteurs Type de carrière

▪ Compétence technique et fonctionnelle ▪ Compétence de direction ▪ Autonomie et d’indépendance ▪ Stabilité professionnelle ▪ Sécurité géographique ▪ Entrepreneuriat ▪ Créativité ▪ Service et dévouement ▪ Variété ▪ Défi ▪ Mode de vie ▪ Identité ▪ Employabilité ▪ Internationalité ▪ Célébrité ▪ Réseau ▪ Travail d’équipe ▪ Changement de situation personnelle ▪ Changement de situation professionnelle

▪ Choc avec la réalité ▪ Choix par défaut ▪ Contexte économique ▪ Évènement important ▪ Évolutions technologiques ▪ Orientation scolaire ▪ Préjugés culturels ▪ Situation discriminante ▪ Carrière organisationnelle ▪ Carrière protéenne ▪ Carrière sans frontières ▪ Plafonnement de carrière

Afin de procéder à l’analyse de contenu thématique, les propos enregistrés ont d’abord été retranscrits fidèlement (Rioufreyt 2016, p. 3). Les abréviations et les termes spécifiques à l’activité ont été remplacés par un vocabulaire plus compréhensible pour l’analyste. Les informations qui permettraient d’identifier les entreprises et les personnes ont été supprimées pour anonymiser les données. Aucune analyse n’a été réalisée lors de cette retranscription. Par la suite, une première relecture a permis de corriger les diverses fautes de frappe et d’orthographes ainsi qu’à réaliser un précodage. Enfin, une deuxième relecture a servi à confirmer le codage effectué, une fois tous les entretiens vérifiés.

Nos résultats indiquent que les ancres de carrière les plus répandues sont les ancres de stabilité professionnelle [70,7 %], de sécurité géographique [60,3 %] et de travail d’équipe [51,7 %]. Le Tableau 41 présente les résultats des entretiens.

Tableau 41 : Résultats des entretiens

Ancres de carrière identifiées Taux

Stabilité professionnelle 70,7 %

Sécurité géographique 60,3 %

Travail d’équipe 51,7 %

Variété 44,8 %

Compétence de direction 19,0 %

Compétence technique et fonctionnelle 15,5 %

Mode de vie 15,5 % Identité 15,5 % Autonomie et indépendance 13,8 % Internationalité 12,1 % Entrepreneuriat 5,2 % Défi 5,2 % Employabilité 5,2 % Créativité - Service et dévouement - Célébrité - Réseau - Total 334,5 %*

* Le total est supérieur à 100 % car certains salariés possèdent plusieurs ancres de carrière Population : 58 salariés

Nos résultats indiquent qu’il existe des différences entre les ancres de carrière selon le sexe des individus. Premièrement, les femmes possèdent plus souvent des ancres de stabilité professionnelle, de sécurité géographique et d’internationalité que les hommes. Deuxièmement, les hommes possèdent plus souvent des ancres de variété, de compétence technique et fonctionnelle et de mode de vie que les femmes. Le Tableau 42 présente la répartition des ancres de carrière selon le sexe des salariés.

Tableau 42 : Répartition des ancres de carrière selon le sexe

Ancres de carrière identifiées Femmes Hommes

Stabilité professionnelle 26,3 % 17,7 %

Sécurité géographique 21,3 % 15,9 %

Travail d’équipe 15,0 % 15,0 %

Variété 8,8 % 16,8 %

Compétence de direction 6,3 % 5,3 %

Compétence technique et fonctionnelle 2,5 % 6,2 %

Mode de vie 2,5 % 6,2 % Identité 3,8 % 5,3 % Autonomie et indépendance 3,8 % 4,4 % Internationalité 6,3 % 1,8 % Entrepreneuriat - 2,7 % Défi 1,3 % 1,8 % Employabilité 2,5 % 0,9 % Totaux 100 % 100 %

Population : 26 femmes et 32 hommes

Nos résultats indiquent qu’il existe des différences entre les ancres de carrière selon l’âge des individus. Premièrement, plus les salariés sont âgés et plus les ancres de stabilité professionnelle, de sécurité géographique et de variété semblent importantes. Deuxièmement, moins les salariés sont âgés et plus les ancres de travail d’équipe, d’internationalité et d’employabilité semblent importantes. Troisièmement, les 15-24 ans et les 50 ans et plus possèdent une plus faible diversité d’ancres de carrière. Toutefois, nous précisons que l’échantillon de salariés de 15-24 ans est relativement faible. Le Tableau 43 présente la répartition des ancres de carrière selon l’âge des salariés.

Tableau 43 : Répartition des ancres de carrière selon l’âge

Ancres de carrière identifiées 15-24 ans 25-49 ans 50 ans et plus

Stabilité professionnelle 14,3 % 20,8 % 25,7 %

Sécurité géographique 14,3 % 17,4 % 22,9 %

Travail d’équipe 28,6 % 15,3 % 8,6 %

Variété 7,1 % 13,9 % 14,3 %

Compétence de direction 7,1 % 5,6 % 5,7 %

Compétence technique et fonctionnelle 7,1 % 4,2 % 5,7 %

Mode de vie 7,1 % 4,2 % 5,7 % Identité - 6,3 % - Autonomie et indépendance - 4,9 % 2,9 % Internationalité 7,1 % 3,5 % 2,9 % Entrepreneuriat - 0,7 % 5,7 % Défi - 2,1 % - Employabilité 7,1 % 1,4 % - Totaux 100 % 100 % 100 %

Population : 4 personnes de 15-24 ans, 43 personnes de 25-49 ans et 11 personnes de 50 ans et plus

Nos résultats indiquent qu’il existe des différences entre les ancres de carrière selon le niveau d’éducation des individus. Premièrement, plus les salariés ont un niveau d’éducation faible et plus l’ancre de stabilité professionnelle semble importante. Deuxièmement, plus les salariés ont un niveau d’éducation élevé et plus l’ancre d’internationalité semble importante. Troisièmement, les salariés avec un niveau d’éducation CITE 1-2 possèdent une plus faible diversité d’ancres de carrière. Toutefois, nous précisons que l’échantillon de salariés avec un niveau d’éducation CITE 1 est relativement faible. Le Tableau 44 présente la répartition des ancres de carrière selon le niveau d’éducation des salariés.

Tableau 44 : Répartition des ancres de carrière selon le niveau d’éducation

Ancres de carrière identifiées CITE 1 CITE 2 CITE 3 CITE 5 CITE 6 CITE 7

Stabilité professionnelle 35,3 % 25,6 % 23,5 % 13,2 % 16,1 % 20,3 % Sécurité géographique 11,8 % 23,1 % 20,6 % 15,8 % 19,4 % 14,7 %

Travail d’équipe 29,4 % 12,8 % 8,8 % 15,8 % 16,1 % 14,7 %

Variété 11,8 % 12,8 % 8,8 % 13,2 % 16,1 % 17,6 %

Compétence de direction 5,9 % 5,1 % 11,8 % 5,3 % - 5,9 %

Compétence technique et fonctionnelle 5,9 % 7,7 % - 7,9 % 3,2 % 2,9 %

Mode de vie - 5,1 % 2,9 % 5,3 % 9,7 % 2,9 % Identité - 5,1 % 5,9 % 10,5 % 3,2 % - Autonomie et indépendance - 2,6 % 5,9 % 5,3 % 3,2 % 5,9 % Internationalité - - 2,9 % 2,6 % 3,2 % 11,8 % Entrepreneuriat - - - 2,6 % 6,5 % - Défi - - 2,9 % 2,6 % 3,2 % -

Ancres de carrière identifiées CITE 1 CITE 2 CITE 3 CITE 5 CITE 6 CITE 7

Employabilité - - 5,9 % - - 2,9 %

Totaux 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 %

Population : 6 personnes avec un niveau d’éducation CITE 1, 12 personnes avec un niveau d’éducation CITE 2,

11 personnes avec un niveau d’éducation CITE 3, 10 personnes avec un niveau d’éducation CITE 5, 9

personnes avec un niveau d’éducation CITE 6 et 10 personnes avec un niveau d’éducation CITE 7

Nos résultats indiquent qu’il existe des différences entre les ancres de carrière selon la catégorie socioprofessionnelle des individus. Premièrement, les ouvriers, les employés et les agents de maîtrise possèdent plus souvent des ancres de stabilité professionnelle et de travail d’équipe que les cadres. Deuxièmement, les cadres possèdent plus souvent une ancre de variété que les ouvriers, les agents de maîtrise et les employés. Le Tableau 45 présente la répartition des ancres de carrière selon la catégorie socioprofessionnelle des salariés.

Tableau 45 : Répartition des ancres de carrière selon la catégorie socioprofessionnelle

Ancres de carrière identifiées Ouvriers Employés ^{Agents de}

maîtrise ^Cadres Stabilité professionnelle 26,1 % 21,6 % 21,5 % 12,9 % Sécurité géographique 21,7 % 21,6 % 13,9 % 19,4 % Travail d’équipe 17,4 % 16,2 % 15,2 % 9,7 % Variété 10,9 % 13,5 % 11,4 % 22,6 % Compétence de direction 6,5 % 2,7 % 5,1 % 9,7 %

Compétence technique et fonctionnelle 2,2 % 2,7 % 7,6 % 3,2 %

Mode de vie 4,3 % 5,4 % 3,8 % 6,5 % Identité 4,3 % 2,7 % 7,6 % - Autonomie et indépendance 4,3 % 2,7 % 5,1 % 3,2 % Internationalité - 8,1 % 2,5 % 6,5 % Entrepreneuriat - 2,7 % 1,3 % 3,2 % Défi - - 3,8 % - Employabilité 2,2 % - 1,3 % 3,2 % Totaux 100 % 100 % 100 % 100 %

Population : 15 ouvriers, 10 employés, 24 agents de maîtrise et 9 cadres

Nos résultats indiquent que la quasi-totalité des salariés interrogés possèdent plusieurs ancres de carrière. Premièrement, les femmes semblent posséder moins d’ancres de carrière que les hommes. Deuxièmement, plus les salariés sont âgés et plus le nombre d’ancres de carrière semble diminuer. Troisièmement, ce sont les salariés avec un niveau d’éducation CITE 5-7 qui semblent posséder le plus d’ancres de carrière. Quatrièmement, ce sont les employés et les

cadres qui semblent posséder le plus d’ancres de carrière. Le Tableau 46 présente la multiplicité des ancres de carrière selon les différents critères de segmentation.

Tableau 46 : Multiplicité des ancres de carrière

Population concernée Moyenne du nombre d’ancres de carrière

Femmes 3,1 Hommes 3,6 15-24 ans 3,5 25-49 ans 3,4 50 ans et plus 3,2 CITE 1 2,8 CITE 2 3,3 CITE 3 3,1 CITE 5 3,8 CITE 6 3,4 CITE 7 3,5 Ouvriers 3,1 Employés 3,7 Agents de maîtrise 3,3 Cadres 3,6 Ensemble de la population 3,3 Population : 58 salariés