Démarche globale et politique du bien-être au travail : la qualité de vie au travail

3.2.1. QVT et risque psychosociaux,

Ces dernières années la notion de qualité de vie au travail tend à remplacer celle plus ancienne de risques psychosociaux dans la réflexion sur l’éradication de ce problème couteux pour les entreprises et l’économie nationale. A quoi correspond ce glissement sémantique ? Si la notion de risques psychosociaux est le résultat d’une prise de conscience causé par les vagues de suicides qui ont eu lieu dans les grandes entreprises françaises, la notion de qualité de vie au travail est plus récente. Il s’agit essentiellement d’une démarche qui associe à la fois les organisations, les collaborateurs, les associations et les pouvoirs publics qui visent à rechercher des conditions de travail qui soient favorables à la santé physique et mentale des travailleurs. Ces deux concepts se complètent plus qu’ils ne s’opposent. La notion de RPS insiste sur un ensemble de risques qui sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail alors que celle de qualité de vie au travail insiste davantage sur la perception qu’a un individu de son bien- être durant son travail. Travailler de concert sur les sources potentielles de mal-être au travail et sur l’amélioration des conditions de travail a pour vocation d’infléchir les statistiques alarmistes sur la santé psychique des travailleurs. Il est démontré qu’un salarié épanoui dans son travail sera plus productif et donc plus rentable pour son employeur. Les entreprises quelle que soit leur taille ont donc ici un chantier d’amélioration possible de leur performance économique aussi bien que de leur image sociétale.

Le bien-être dans la perspective de l’Institut national de la recherche en santé- INRS vise à construire les conditions organisationnelles d’une performance respectueuse de la motivation et implication à long terme des travailleurs. Les actions menées visent à restaurer les conditions d'exercice du travail plus favorable qui permettent aux salariés de s'épanouir dans leur travail et de maintenir leur capacité à se réaliser et à exprimer leurs potentialités.

Elle propose un cadre d'intervention qui amène les acteurs de l'entreprise à analyser les situations de travail problématique source de tension et leur vécu subjectif puis à débattre collectivement de manière constructive. L'approche des risques psychosociaux a permis aux approches du bien-être et de la qualité de la vie au travail de se développer en intégrant d'autres dimensions au travail : la formation l'égalité professionnelle la conciliation des temps de vie et d'autres cadres théorique pour l'approche du bien-être au travail la psychologie positive mettant en avant les aspects de réalisation de soi et d'authenticité des rapports humains.

3.2.2. Perspective positive du bien-être au travail

La notion de bien-être au travail est une notion englobante de portée plus large que des notions de santé physique et mentale, elle fait référence à un sentiment général de satisfaction et d'épanouissement dans et par le travail et non à la seule absence de pathologie de maladie ou de handicap. Elle comporte une dimension subjective

dans le rapport que l'individu a avec son environnement de travail. le bien-être met l'accent sur la perception individuelle des situations et des contraintes de la sphère

professionnelle : le sens de ces réalités pour chacun a des conséquences physique psychologique émotionnel et psychosocial propres.

La Commission européenne dans ces orientations stratégiques préconise une approche globale du bien-être au travail prenant en compte les changements du monde du travail et l'émergence de nouveaux risques notamment psychosociaux. Le texte insiste sur l'intérêt d'une meilleure prise en compte des aspirations des salariés pour prévenir les risques pour la santé et contribuer au développement économique de la société.

Les enjeux sont à la fois humains et économiques. Ils vont de la préservation de la santé et de la sécurité des salariés dans le perspective de l’allongement de la vie active, et donc de l’intégration de la diversité (seniors, personnes handicapées, origines culturelles diverses, etc.), de la motivation et l’engagement au travail, du climat social et la mise en place du développement durable, etc. Les nouvelles donnes économiques du travail, font que les salariés attendent désormais de leur travail du sens et des valeurs de respect et reconnaissance. Egalement, que leur travail n’empiète pas sur leur vie personnelle et ainsi de se préserver un cadre de vie personnelle. Ils attendent de leur entreprise une écoute et des relations personnalisées et, pour certains, un lien social accru. Du point de vue des enjeux économiques , le stress au travail a non seulement un coût pour le salarié et l’organisation (absentéisme, présentéisme, maladie, accident du travail..), ce qui pèse sur l’entreprise à plusieurs niveaux : affaiblissement du collectif de travail (surcharge de travail, esprit d’équipe dégradé, formation du remplaçant, perte de motivation) ; dégradation de la performance collective, de l’image de l’entreprise (défauts qualité, capacité d’innovation dégradée, difficulté d’adaptation concurrentielle, etc.) ; et ambiance et climat social dégradés (tensions et conflits interpersonnels).

Le plan santé au travail 2016 -2020 atteste la convergence de vue des partenaires sociaux sur la nécessité d'agir en amont des atteintes à la santé en donnant la priorité au développement d'une culture de la prévention qui envisagent le travail comme porteur de la santé et du bien-être des travailleurs. Ainsi la mise en œuvre d'une démarche de prévention ne consisterait pas seulement à prévenir les risques mais à concevoir de manière plus ambitieuse un travail qui prenne en compte des enjeux de santé. Cette vision positive du travail marque un renversement de perspective sur

les questions de santé au travail.

Si les lieux de travail sont potentiellement des lieux de construction de la santé, il importe pour activer cette potentialité que l’organisation agisse autant sur les déséquilibres qui font monter les tensions que sur les leviers qui favorisent bien- être au travail et engagement. Elle doit devenir capacitante (ce que nous développerons en troisième partie). La démarche doit être globale pour l’entreprise et la politique menée doit être une politique de bien-être.

Notion englobante de portée plus large que des notions de santé physique et mentale, elle fait référence à un sentiment général de satisfaction et d'épanouissement dans et par le travail et non à la seule absence de pathologie de maladie ou de handicap. Dans son rapport au travail, elle élargit la question aux dimensions de la qualité de vie au travail en intégrant ces problématiques évolutives et en tenant compte des enjeux à la fois humains et économiques. Celle-ci

demeure indispensable : mais elle n’est qu’un élément d’un enjeu plus large, la valorisation du bien-être des collaborateurs dans les organisations, pour une vie de qualité au travail. Les entreprises doivent s’emparer de la qualité de vie au travail comme tremplin et levier de croissance de l’organisation et des hommes et femmes qui la composent et l’animent. Il s’agit pour les organisations d’une démarche à la fois sociale, économique et vitale pour elles-mêmes : car la santé des collaborateurs est une

source incontestable d’efficacité dans le travail, et donc de performance individuelle et collective.

Travail et santé entretiennent une relation duale : la santé est la condition d’un travail de qualité et le travail, est facteur de santé et de réalisation personnelle, lorsqu’effectué dans des conditions adéquates. On ne travaille bien que lorsque l’on se sent bien. Parce que social, santé, organisation et management sont

indissociables, la préoccupation du travail n’est plus seulement à traiter du seul angle de la souffrance tout comme l’amélioration de la santé psychologique au travail ne doit pas se limiter à la gestion du stress professionnel.

Le vrai enjeu est le bien-être des salariés et leur valorisation comme principale ressource de l’entreprise. Fierté française du « travail bien fait » ou encore du Made in

France, le travail et sa valeur, dans l’identité des français, occupe une place importante

et sa rémunération n’est qu’une partie prenante de l’épanouissement personnel, de l’intégration et du lien social que le travail doit permettre. Ce lien essentiel avec le travail place l’organisation à la fois au cœur des problèmes mais également des solutions. Ou si l’organisation ne fait pas toujours partie du problème, elle fait toujours partie des solutions. Dans ce contexte, repenser des modes de management, d’organisation et de vie sociale dans l’organisation paraît indispensable pour créer un nouvel équilibre, intégrant la performance tant sociale qu’économique.

Parce qu’ils sont la manifestation d’une question plus large, celle de la place dans l’organisation des hommes et des femmes qui la composent, la question de la santé psychologique au travail doit être portée au plus haut niveau : le conseil d’administration et la direction générale doivent s’y intéresser mais bien d’autres acteurs encore. C’est la seule solution pour que toute l’organisation intègre ces enjeux dans sa culture de travail et leur donne une traduction concrète à travers le management de proximité.

Si les personnes constituent la ressource stratégique majeure, il faut que celles ou ceux qui les dirigent s’en préoccupent au même titre que les enjeux économiques : ce sont les collaborateurs qui font la performance, ce sont également eux qui feront la différence. Le passage de l’économie de la connaissance à l’économie mentale n’accélère-t-il pas l’urgence d’un prendre soin, d’économiser sa ressource humaine pour un mieux-vivre ensemble pour un mieux-travailler : vers un management humain de la ressource humaine. Aussi ce travail de thèse s’intéressant à un champ de métier singulier, où au- delà des problématiques et des facteurs traditionnels, d’autres problématiques s’ajoutent lié à la singularité des métiers engageant l’Humain, la relation d’aide à Autrui. Les métiers du soin et de l’éducation ont en commun d’être des métiers qui invoquent les émotions. Là où pour Kant, « les émotions (…) ne laisseraient pas le sujet parvenir à la réflexion », pouvant douter d’une auto-efficacité émotionnelle, ajoutent-elles au risque sur la santé des dimensions supplémentaires ? En quoi l’appréhension des émotions est- elle nécessaire dans l’acte de travail, et plus encore dans des métiers « émotionnels » pour mieux prévenir de sa qualité de vie au travail ? Et rendent d’autant plus urgent son questionnement et son étude si des facteurs individuels pourraient être en cause ?

CHAPITRE 3 Travail et métiers émotionnels dans les

secteurs du soin et de l’éducation

Partout où l’homme apporte son travail,

il laisse aussi quelque chose de son coeur

Henryk Sienkiewicz (1901)

Introduction

De nombreuses recherches confirment une pénibilité spécifique repérée dans tous les métiers impliquant soit une relation d’aide (au soin, au dévéloppement…) (médecins, infirmières, travailleur social, éducateurs, enseignants…), soit un risque corporel ou matériel (policiers, pompiers, convoyeurs de fonds, aiguilleurs du ciel), soit une responsabilité morale qui s’ajoute à la mission la relation d’aide et d’accompagnateur, c’est le cas pour les métiers de l’enseignement et de l’éducation. Cependant, si le stress n’est plus l’apanage des professions aidantes et de services, les travaux en la matière ont amené à s’intéresser, à la personne y travaillant, aux dimensions subjectives, émotionnelles de l’emploi et interrogent les compétences ad hoc pour y faire face. Particulièrement, sa spécificité du point de vue des dotations de la personne en matière de compétences émotionnelles et sa capacité à résister émotionnellement aux situations stressantes sont interpellées ; et en la matière, les métiers des relations à la personne de manière générale, sont soit des métiers émotionnels, soit renvoie à des activités, tâches, ou à du travail émotionnel.