Les organisations jouent un rôle primordial dans l’apprentissage culturel et social des travailleurs, particulièrement par les interactions humaines s’établissant entre les membres. Plus précisément, les identités professionnelles des travailleurs se construisent au sein de cet espace de socialisation (Sainsaulieu, 2014). À la suite de l’entrée sur le marché du travail, une confrontation des apprentissages antérieurs acquis au sein de la famille, de l’école et des filières professionnelles se produit. Notamment, le marché du travail a été bouleversé dans les dernières décennies par de gros changements économiques, démographiques et sociaux. À cet effet, l’entrée des femmes dans certaines professions, antérieurement dédiées aux hommes, chamboule l’identité professionnelle des travailleurs.
123 La présente section se consacre aux dynamiques et aux stratégies identitaires afin de parvenir à une construction des modèles d’identité professionnelle relative aux métiers spécialisés.
3.2.1-Concept d’identité professionnelle de Renaud Sainsaulieu
L’identité professionnelle est un concept issu de la théorie de l’identité sociale (Tajfel, 1981) appliquée à la profession et s’inscrit dans une forme particulière d’identification sociale. Selon la théorie de l’identité sociale, les personnes tentent de préserver une bonne image d’eux- mêmes (Bies, 2001; Steele, 1988) par le maintien d’une identité positive, tant personnelle que sociale (Tajfel & Turner, 1986). La recherche de cette identité positive se construit à partir de comparaisons de son groupe, l’endogroupe, par rapport à d’autres groupes, soit les exogroupes (Licata, 2007; Tajfel & Turner, 1986). En fait, le traitement reçu par autrui détermine et valide l’identité (Cobb & Sennett, 1973; Lind & Tyler, 1988; Steele, 1988). L’identité de métiers se construit par la socialisation professionnelle et la catégorisation socioprofessionnelle. Cette dernière octroie une référence, par la définition de l’individu lui-même, pour définir les autres, principalement par une classification des professions et des métiers (Ashforth & Mael, 1989).
Complémentairement à la théorie de l’identité sociale (Tajfel, 1981), l’identité professionnelle se fonde sur la théorie de la reconnaissance, soit la relation s’établissant entre l’autonomie et l’identité de l’individu, en raison de l’importance de la reconnaissance de l’individu et d’autrui dans l’identification à son travail (Ashforth & Mael, 1989). De ce fait, la construction identitaire de l’individu se construit grâce à la forme de reconnaissance sociale du travail, composée du prestige et de la valorisation relative à un statut d’emploi et à des responsabilités professionnelles. L’identification des travailleurs relativement à leur emploi, soit l’identification professionnelle, représente l’étape première de la reconnaissance au travail. De sorte que la reconnaissance s’avère déterminante dans la construction et même dans la reconstruction de l’identité professionnelle (Akremi, Sassi, & Bouzidi, 2009).
À l’origine, s’inscrivant dans un modèle d’identité collective, Renaud Sainsaulieu s’est surtout intéressé à ce concept de l’identité professionnelle en ciblant la dimension « espace vécue » de la sphère du travail. Cet espace social construit les identités, tant individuelles que
124 collectives. À l’instar de l’univers familial et académique, le travail est un lieu de socialisation et d’apprentissage au sein duquel les individus acquièrent des valeurs, des normes et des comportements conformément aux rapports entretenus avec les supérieurs et les pairs. L’étude des rapports de pouvoir au sein des structures de l’organisation permet de comprendre les conditions de travail des travailleurs ainsi que les stratégies et les alliances des acteurs. Ces identités professionnelles résultent de plusieurs socialisations englobant une variété d’expériences, de projets et de changements professionnels (Sainsaulieu, 2014).
Concrètement, Sainsaulieu élabore cette vision ainsi : « dans le processus même des mécanismes de la reproduction d’une culture, se situe toujours l’expérimentation concrète et immédiate des normes et valeurs transmises antérieurement, et que les conditions mêmes de cette expérimentation, sans cette reprise, peuvent introduire un apprentissage de nouvelles significations, valeurs et idées, au point de modifier le contenu des messages transmis » (Sainsaulieu, 2014, p. 20).
Dans l’organisation des rapports collectifs, Renaud Sainsaulieu met particulièrement l’accent sur les structures de pouvoir et de la position occupée au sein de la hiérarchie pour déterminer la construction des cultures relatives à cette disposition (Sainsaulieu, 2014). Plus précisément, il met l’accent sur l’autonomie relative dont dispose chaque acteur dans la vie organisationnelle, notamment les aspirations de chacun et le degré de liberté.
La qualification des travailleurs, étant établie par des établissements externes, ainsi que le grade occupé dans l’organisation, en fonction des responsabilités, déterminent les catégories professionnelles. Les rapports socioprofessionnels s’inscrivent dans des distinctions dans les différences de statuts dans l’organisation et sont des outils précieux pour l’étude des comportements des travailleurs. Cette stratification socioprofessionnelle découle de l’accès aux diplômes scolaires et aux postes à responsabilité. Renaud Sainsaulieu a notamment étudié la relation entre les positions de pouvoir au travail et les relations humaines dans l’organisation (sources de pouvoir/contrôle dans les tâches) (Sainsaulieu, 2014).
Similairement, Michel Crozier s’intéressait aux structures de pouvoir formelles et l’enchaînement de cette autorité dans les relations informelles au travail. Notamment, les positions organisationnelles et les ressources stratégiques déterminent les jeux des acteurs
125 (Crozier, 1964). Selon une idéologie d’inspiration marxiste de la sociologie du travail, l’étude des catégories socioprofessionnelles permet une compréhension des rapports sociaux en termes de classes sociales (Sainsaulieu, 1995). D’où l’importance de s’intéresser aux statuts professionnels et aux stratifications socioprofessionnelles dans l’étude des comportements et des attitudes des travailleurs.
Les prochaines sous-sections se concentrent sur les enquêtes de Sainsaulieu, effectuées chez les travailleurs ouvriers, dans les années 1960 sur les réalités sociales au travail.
3.2.1.1-Le conditionnement des rapports humains dans l’atelier
Lors de ses enquêtes dans les ateliers, Sainsaulieu a rencontré différentes formes de conditionnement dans l’organisation du travail. Les fortes contraintes du travail imposées dans la nature affective ou cognitive des relations avec autrui conditionnent les structures mentales et les habitudes collectives des travailleurs au niveau de leurs relations interpersonnelles, ainsi que leur équilibre psycho-physiologique. La présente sous-section se consacre aux éléments de ce conditionnement (Sainsaulieu, 2014).
D’abord, le poids de l’effort répétitif au travail est une première forme de conditionnement social du travail en usine. En plus des phénomènes de fatigue, l’effort répétitif au travail est une variable déterminante dans la modification de la personnalité des travailleurs. Ce changement individuel se produit par le déclenchement de tout le système nerveux des travailleurs, de même que par l’engourdissement de leur esprit. Sainsaulieu illustre les conséquences des grosses dépenses d’énergie ainsi (p.34) : « Le travail répétitif entretient ainsi une forme de régression forcée de la personnalité dans une sorte de plongée en soi-même où les autres, les voisins, les collègues, les chefs, ne sont plus que de présences psychologiques trop semblables sur le plan de l’identité régressive et trop distantes et inaccessibles sur le plan de leur monde intérieur, des goûts, idées et sentiments » (Sainsaulieu, 2014).
Subséquemment, l’effet de monotonie, notamment la répétition de tâches simplifiées et spécialisées, représente bien le quotidien des travailleurs des ateliers industriels. L’ennui dans l’exécution de ces tâches inintéressantes, de même que la fatigue, l’effort et la contrainte de cette monotonie caractérisent le travail en usine où les initiatives sont réprouvées (Sainsaulieu, 2014).
126 Ensuite, les échanges d’idées constituent une troisième forme de conditionnement au travail. Les nouvelles sources d’information sont filtrées par les travailleurs, en fonction du critère de la classe sociale dans l’optique d’une approche affective des informations reçues. Les éléments associés au monde ouvrier sont positifs et retenus, alors que les autres informations sont rejetées. Outre les conditions de travail difficiles (le bruit, la chaleur et l’ennui des répétitions), les milieux de travail du monde ouvrier sont caractérisés par un vide dans les conversations, attribué à un manque de connaissances et d’arguments. L’expression d’idées, notamment les enfantillages et les blagues, devient, de surcroît, un moyen de se distraire au travail (Sainsaulieu, 2014).
De plus, le pouvoir d’être soi-même, malgré les conditionnements précédents, est possible dans le travail, particulièrement dans un contexte d’uniformisation en usine par une variété surprenante de comportements distincts. À l’instar des autres milieux, une diversité d’intérêts et de projets individuels distingue les travailleurs entre eux, de même que des situations de clivage et d’opposition entre pairs sont fréquentes. Les processus de conditionnement sont d’autant plus influencés en fonction des buts distincts de la position socioprofessionnelle et du genre des travailleurs (Sainsaulieu, 2014).
Certes, la solidarité dans l’atelier résulte de l’effort des travailleurs de s’intégrer au groupe dans un historique de luttes de classes sociales et dans des relations d’interdépendance afin d’acquérir une identité relative aux conditions sociales du travail. Notamment, les conditions de travail sont déterminées par les structures hiérarchiques de l’organisation. De plus, la solidarité dans l’atelier se fonde sur le sentiment d’appartenir à la même classe sociale. En référence à cette solidarité, Sainsaulieu utilise les synonymes de coopération, d’entraide, de lutte collective, de révolte, d’alliances et de coalitions. Le regroupement des travailleurs dans des associations syndicales caractérise une forme de solidarité (Sainsaulieu, 2014).
Enfin, le sens de l’action complète les formes de conditionnement social dans la vie d’usine (Sainsaulieu, 2014). Toutefois, les résultats d’enquêtes plus récentes de 1987-1989, auprès d’entreprises privées en modernisation, ne montrent plus une valorisation de l’action collective et de l’évolution syndicale. Le sentiment d’appartenance ouvrière, relative à la classe sociale, présente en 1983-1984 en France (Dubar & Engrand, 1986), n’est plus présent chez les
127 travailleurs (Dubar, 2010). De même, distinctement, le pluralisme syndical, présent dans certains secteurs, n’est pas compatible avec l’idée d’une seule unité parmi les travailleurs (Sainsaulieu, 2014).
En définitive, nonobstant la divergence des intérêts des travailleurs et le caractère unique de chacun, l’élément de solidarité ouvrière est déterminant dans les mécanismes d’apprentissage et d’héritage culturel. D’où le rôle prédominant de l’usine dans le fort rassemblement et conditionnement des travailleurs, notamment l’identification affective entre travailleurs, notée dans une camaraderie et déclenchée par le travail monotone (Sainsaulieu, 2014).
Les résultats ultérieurs des enquêtes du sociologue Claude Dubar ont démontré des caractéristiques similaires aux travailleurs ouvriers traditionnels, soit un faible engagement organisationnel et un rapport « instrumental au travail », un risque d’exclusion absent, un fort attachement à la stabilité d’emploi et à l’expérience du poste, peu ou pas de perspective promotionnelle, une origine ouvrière, un faible niveau de scolarité, un apprentissage sur le terrain, une relation de dépendance avec les supérieurs et une forte stratification socioprofessionnelle ainsi qu’une valorisation de la « bonne ambiance » et des relations immédiates avec les pairs (Dubar & Engrand, 1986).
Cette forte identification affective entre les travailleurs les conditionne dans un modèle culturel de fusion. Les modèles culturels d’identité au travail ont émergé des résultats des enquêtes de Sainsaulieu effectuées dans les années 1960 (Sainsaulieu, 2014).
La sous-section subséquente décrit quelques-unes des enquêtes de Sainsaulieu.
a) Enquête de Sainsaulieu dans un atelier de réparation de locomotives (1968)
Dans le cadre de l’enquête dans les métiers de l’atelier de réparation de locomotives SNCF, fortement combattif et affilié majoritairement au syndicat CGT, des données ont été collectées afin de traduire la réalité sociotechnique du travail des travailleurs. Ceux-ci sont fortement qualifiés et sont très anciens. Les thèmes de la collecte correspondent aux rapports de travail dans les ateliers d’entretien (p.90-91), aux rapports avec les subordonnés dans les ateliers d’entretien (p.92), à l’origine sociale et à l’appartenance à la SNCF (p.93), aux relations individuelles entre collègues (p.96), aux relations collectives (p.97), aux rapports aux militants
128 (p.100), aux relations hiérarchiques (p.101) et aux luttes de fonctions dans la hiérarchie (p.107). De plus, deux styles de relations bien distinctes se dégagent dans l’analyse des rapports collectifs, l’une pour les ouvriers (solidarité démocratique) et l’autre pour les cadres (stratégies individuelles) (Sainsaulieu, 2014).
Le premier style de relations, chez les ouvriers, est assujetti à des rapports hiérarchiques avec les supérieurs et à une hiérarchie intra et inter métiers, une répartition inégale des pouvoirs, une longue ancienneté, une forte homogénéité de représentation, des relations individuelles harmonieuses entre collègues, de même que des relations caractérisées par une solidarité démocratique plus ou moins fusionnelle sur le plan des idées (Sainsaulieu, 2014).
À l’inverse de la vie collective fusionnelle et hiérarchisée chez les ouvriers, le second style de relations, chez les cadres, est caractérisé par une position hiérarchique de commandement. Ces relations se développent soit par une vie collective de démocratie ou de séparatisme, en fonction des moyens privilégiés des acteurs dans l’atteinte de leurs objectifs. Nonobstant la grande confiance dans les rapports que les cadres entretiennent avec leurs collègues, ceux-ci sont plus sensibles aux désaccords (Sainsaulieu, 2014).
De même, les résultats sont plus diversifiés pour la hiérarchie informelle des associations syndicales et des délégués syndicaux ainsi que pour la préférence dans les rapports hiérarchiques à l’égard des supérieurs (Sainsaulieu, 2014).
En somme, en regard des modèles culturels utilisés par les acteurs, les résultats ont suggéré des distinctions entre trois catégories de travailleurs. Malgré les différences entre les groupes d’ouvriers, une forte solidarité, fondée sur des tendances fusionnelles et hiérarchiques, caractérisait majoritairement les relations interpersonnelles. En minorité, la catégorie de travailleurs moins qualifiés adoptait une stratégie de retrait, alors que les nouveaux entamaient des relations sélectives. L’approche plus sélective des nouveaux dans les relations avec leurs pairs est le changement le plus important (Sainsaulieu, 2014).
b) Enquête de Sainsaulieu dans une entreprise sociotechnique (1969)
En complémentarité à la première étude, il est intéressant de souligner les résultats divergents d’une autre enquête de Sainsaulieu de 1969. Cette seconde étude de 1 600 répondants
129 s’est déroulée dans cinq départements autonomes d’une entreprise d’électrotechnique. Malgré l’homogénéité des ouvriers sur le plan de la qualification et des conditions de travail, les résultats ont soutenu les divergences dans les sous-groupes d’ouvriers, notamment dans les stratégies d’intégration des travailleurs (Sainsaulieu, 2014).
Dans cette optique, nonobstant l’étude des relations quotidiennes au travail, de l’idéologie des dirigeants et de l’engagement syndical, les analyses doivent élargir leurs intérêts à l’intégration individuelle des travailleurs à l’organisation. À cet égard, chez les femmes ouvrières spécialisées en ateliers de chaîne ou d’opérations simplifiées sur machines, les relations affectives sont plus importantes hors travail, ce qui explique leur stratégie de retrait et de faible intégration au travail (Sainsaulieu, 2014).
À la suite de l’analyse, les stratégies d’intégration des groupes de travailleurs ont été divisées en quatre modèles associés à des facteurs internes et externes. Concrètement, ces facteurs sont définis ainsi par Sainsaulieu : « À l’intérieur même de l’organisation du travail, les conditions de travail comprises au sens large du terme, environnement et contenu même de la tâche, influencent l’accès au pouvoir de la définition de stratégies d’échanges dans les rapports de travail quotidiens, en fonction du degré de standardisation des méthodes de travail. […] À l’extérieur de l’entreprise, les gens peuvent avoir d’autres occasions d’accès au pouvoir dans leurs relations de famille, de loisirs et de vie urbaine ou rurale » (Sainsaulieu, 2014, p. 119).
À l’instar de la première enquête, la solidarité démocratique est la tendance dominante chez les ouvriers professionnels très qualifiés de métiers (OP). En revanche, une nouvelle tendance de l’unanimisme fusionnel, chez les hommes ouvriers spécialisés (OS), est caractérisée par l’autoritarisme d’un supérieur extérieur, des tâches répétitives et sans valeur personnelle ainsi que de fortes contraintes en regard de la discipline, d’un fort contrôle, d’un rythme exigeant et de la faiblesse des rémunérations et des moyens d’action des travailleurs au plan individuel. L’unique pouvoir des ouvriers spécialisés se restreint à une action collective. Plus négativement, les femmes ouvrières spécialisées se situent dans la tendance de retrait et de la soumission par une plus forte acceptation de l’autorité du supérieur ainsi qu’une prédisposition à s’exclure de la collectivité. Enfin, le dernier modèle est celui des affinités sélectives et du séparatisme chez les ouvriers nouveaux professionnels des ateliers de la technologie avancée. Cette nouvelle forme de
130 collectivité occupe une place stratégique conformément à sa participation au processus de l’invention. L’accent est mis sur les projets individuels des travailleurs, des formations spécifiques pour les meilleurs, au détriment de la solidarité ouvrière qui ne s’avère plus nécessaire (Sainsaulieu, 2014).
c) Enquête de Sainsaulieu dans une entreprise de fabrication de peintures (1969)
Une autre étude de Sainsaulieu sur les effets d’une formation et les positions d’accès au pouvoir dans l’organisation a confirmé les études précédentes (Sainsaulieu, 2014).
Les groupes d’ouvriers d’experts professionnels, dirigés par des leaders informels, s’inscrivent dans une stratégie de solidarité démocratique. Ces groupes se positionnent fortement contre l’autorité hiérarchique, par leurs ressources de négociation, de perfectionnement et d’indépendance supérieure ainsi que par la résolution de conflits à l’interne (Sainsaulieu, 2014).
En revanche, les groupes d’ouvriers spécialisés adoptent une stratégie d’unanimisme, caractérisée par des relations fusionnelles et dépendantes, dans laquelle le conditionnement volontaire des travailleurs est très présent (Sainsaulieu, 2014).
De même, distinctement au principe de solidarité ouvrière, la stratégie de séparatisme résulte des formations qui s’accompagnent de perspectives promotionnelles pour les travailleurs les plus qualifiés. De là l’intérêt des travailleurs d’établir des projets individuels dans ce type de stratégie (Sainsaulieu, 2014).
Enfin, la stratégie de retrait survient lors d’un refus d’établir des relations interpersonnelles avec ses collègues ainsi que, conséquemment, lors d’une forte dépendance aux supérieurs. Les femmes ouvrières spécialisées, surtout celles mariées et avec enfants, s’inscrivent davantage dans cette stratégie. Les raisons de cette exclusion peuvent découler notamment de l’importance supérieure accordée à d’autres sphères que le travail ainsi qu’une difficulté à concilier la vie professionnelle et familiale (Sainsaulieu, 2014).
En somme, les résultats des études de Sainsaulieu, sans établir toutes les possibilités de relations internes entre travailleurs et supérieurs au travail, ont permis d’agencer les principes de conditionnement automatique ou d’action volontaire des acteurs sur les conditions de travail. En
131 complémentarité à ce conditionnement, la liaison sociotechnique considère les stratégies d’alliances et de coalitions des acteurs en englobant la structure des rapports sociaux et la structure technique de la tâche et de l’organisation du travail (Sainsaulieu, 2014). Ces facteurs influencent le type de stratégie des groupes de travailleurs. Les stratégies employées par les travailleurs des enquêtes de Sainsaulieu s’inscrivent dans quatre modèles d’identité professionnelle, ceux du retrait, de négociation, de fusion et d’affiliation.
La prochaine sous-section se consacre à la description des modèles d’identité professionnelle.
3.2.1.2-Quatre modèles culturels de l’identité professionnelle selon Sainsaulieu
Le rôle des acteurs sociaux et leur compréhension du fonctionnement du système social déterminent les formes d’organisations et de mobilisation. Quatre modèles, élaborés en 1977, constituent les modèles culturels de la typologie de Sainsaulieu, soit la culture de négociation, de retrait, de fusion et d’affiliation (Sainsaulieu, 2014).
La culture de négociation (stratégie identitaire de solidarité démocratique) est composée principalement des cadres et des travailleurs (professionnels et ouvriers) hautement qualifiés. Leurs compétences spécialisées et leur fort pouvoir dans le cadre de leur fonction leur permettent de négocier des alliances, d’affirmer leurs différences et d’être reconnus socialement dans l’espace professionnel (Sainsaulieu, 2014). Il s’agit du modèle rebaptisé identité d’entreprise par Claude Dubar (Dubar, 2010).
La culture de fusion est caractérisée, d’une part, par une lutte collective, une solidarité et une camaraderie entre pairs, en réaction du faible pouvoir individuel des travailleurs relativement à leurs conditions de travail. D’autre part, une relation de dépendance envers le supérieur, en lien direct avec la faiblesse de négociation des ouvriers spécialisés et des employés de bureau qui composent ce prototype, précise ce modèle (Sainsaulieu, 2014). Ce processus d’intériorisation de cette norme de soumission se produit dès la socialisation primaire. Claude Dubar a qualifié ce modèle culturel d’identité de blocage par une non-reconnaissance et un déclassement de l’identité de métiers (Dubar, 2010).
La culture d’affiliation a été reprise dans les formes identitaires « individualiste », « incertaine » ou « réseau » par Claude Dubar (2010). De nature carriériste, les travailleurs sont
132 guidés par des mobiles professionnels et tendent vers une ascension sociale, fréquemment acquise à l’extérieur de l’organisation (Sainsaulieu, 2014).
La culture de retrait, plus souvent imposée que volontaire, concerne les individus qui forgent leur identité à l’extérieur de la sphère du travail. Il s’agit davantage de travailleurs marginalisés, notamment les personnes immigrantes et immigrées ou celles menacées par les