SEANCE DU CONSEIL DEPARTEMENTAL DU MARDI 15 DECEMBRE ===ooo===--- SOMMAIRE

SEANCE DU CONSEIL DEPARTEMENTAL DU MARDI 15 DECEMBRE 2020

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COMMISSION FINANCES ET ADMINISTRATION GENERALE

1 RAPPORT ANNUEL EN MATIERE D EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1

2 RAPPORT SUR LA SITUATION 2020 EN MATIERE DE DEVELOPPEMENT DURABLE DU DEPARTEMENT DU GARD

71

3 RAPPORT D'ORIENTATION BUDGETAIRE POUR L'EXERCICE 2021 99 4 MODIFICATION DE COMPOSITION DES COMMISSIONS ORGANIQUES 143

5 DECISION MODIFICATIVE N°3 2020 - BUDGET PRINCIPAL 149

6 ADMISSIONS EN NON VALEUR 2020 - BUDGET PRINCIPAL 155

7 PROVISIONS 2020 - BUDGET PRINCIPAL 171

8 DEPENSES IMPREVUES 2020 - BUDGET PRINCIPAL 189

9 PROVISIONS 2020 - BUDGET ANNEXE DU CENTRE D'ACTION MEDICO- SOCIAL PRECOCE (CAMSP) DE NIMES

229

10 VOEU RELATIF A LA RENATIONALISATION DU RSA 233

1

COMMISSION ____________________

COMMISSION FINANCES ET

ADMINISTRATION GÉNÉRALE

Page ajoutée pour travail en "Recto/Verso"

CONSEIL DEPARTEMENTAL DU GARD

SEANCE PLENIERE DU MARDI 15 DECEMBRE 2020

Séance du Mardi 15 Décembre 2020

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DELIBERATION N° 1

DIRECTION GENERALE DES SERVICES

Extrait de la réunion du 15 Décembre 2020

ETAIENT PRESENTS

M. BASTID, Mmes BERGERI, BLANC, M. BLANC, Mme BORIES, MM. BOUAD, BURGOA, Mmes CHAULET, CORBIERE, COUVREUR, DE GIRARDI, M.

DELORD, Mmes DHERBECOURT, FARDOUX-JOUVE, M. FUSTER, Mmes GARDEUR-BANCEL, GIANNACCINI, M. GRAS, Mme LAURENT-PERRIGOT, M. MALAVIEILLE, Mmes MEUNIER, MEUNIER, MURRE, NICOLLE, NOGUIER, NURY, MM. PECOUT, PISSAS, PORTAL, PROCIDA, Mme PRUVOT, MM. RIBOT, ROSSO, Mme SARTRE, MM. SERRE, SUAU, VALETTE, VALY.

PROCURATION(S)

Monsieur BANINO pour Madame GARDEUR-BANCEL, Madame BARBUSSE pour Madame DE GIRARDI, Madame BRESCHIT pour Monsieur ROSSO, Monsieur GAILLARD pour Madame LAURENT-PERRIGOT, Monsieur MEIZONNET pour Monsieur FUSTER, Madame PEYRIC pour Madame SARTRE, Monsieur TIBERINO pour Madame DHERBECOURT, Monsieur VALADIER pour Monsieur BURGOA.

RAPPORT ANNUEL EN MATIERE D EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES

HOMMES

- 2 -

N° 1

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SEANCE PLENIERE DU MARDI 15 DECEMBRE 2020

VU le rapport n° 101 de Madame la Présidente du Conseil Départemental, Entendu le Rapporteur, Madame FARDOUX-JOUVE

VU la réunion de la Commission finances et administration générale en date du 7 décembre 2020,

VU les pièces du dossier,

Considérant que conformément à l’article L.3311-3 du Code Général des Collectivités Territoriales, le Président du Conseil départemental, préalablement aux débats sur le projet de budget, présente un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes intéressant le fonctionnement du Département, les politiques qu’il mène sur son territoire et les orientations et

Considérant que l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018 engage les employeurs publics à mettre en œuvre un plan d’actions au plus tard le 30

Considérant les travaux réalisés dans le cadre du grenelle des violences conjugales et la volonté affirmée du département à créer un observatoire départemental des VU le Code Général des Collectivités Territoriales et notamment l’article L.3311-3,

VU le décret n°2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation en matière

VU le décret n°2020-528 du 4 mai 2020 qui définit les modalités d’élaboration et de

mise en œuvre des plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle dans la fonction publique en application des dispositions de l’article 80 de la loi du 6 août

VU l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la

- 3 -

Considérant le département du Gard, où les femmes représentent 52 % de la population, et où les inégalités entre les femmes et les hommes se manifestent encore

Considérant que mettre fin à ces inégalités est un des objectifs prioritaires de l’exécutif de notre collectivité, qui est résolument engagé pour une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, engagé dans la promotion des droits des femmes et dans la lutte contre les violences et les stéréotypes sexistes, tant que son rôle d’employeur que dans la mise en œuvre des

Considérant que pour poursuivre cet objectif, un Groupe Inter Directions, Egalité Femmes/Hommes (GIDEFH) est mis en place, depuis 2 ans, dans l’objectif d’établir un état des lieux, d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans la politique des ressources humaines du Conseil départemental et dans les politiques publiques qu’il mène sur le territoire gardois, et de proposer un plan d’actions pour l’année 2020,

DONNE ACTE,

Messieurs GAILLARD et TIBERINO sont présents lors de l'examen de ce dossier.

Interventions de Mesdames MURRE, CORBIERE, DE GIRARDI, NOGUIER et de Monsieur MALAVIEILLE.

DELIBE RE

ARTICLE 1 :

Est donné acte des éléments détaillés du rapport (ci-annexé) sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Ce rapport est établi majoritairement sur la base des données de 2019 et de quelques données de 2020, année qui n’est pas encore achevée.

ARTICLE 2 :

Est indiqué que ce rapport se compose de la manière suivante :

•

Le volet 1 qui concerne le bilan des actions conduites au titre des ressources humaines de la collectivité

•

Le volet 2 qui concerne le bilan des politiques publiques mises en œuvre sur le territoire pour prévenir et lutter contre les violences faites aux femmes et pour favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 3 :

Est précisé que cette délibération est sans incidence financière sur le Budget départemental.

- 4 - La présente délibération peut faire l’objet, dans un délai de deux mois à compter de son entrée en vigueur, d’un recours administratif auprès de Madame la Présidente du Conseil départemental du Gard, 3 rue Guillemette 30044 NIMES cedex 9, ou d’un recours contentieux auprès du tribunal administratif de Nîmes, 16 avenue Feuchères, 30000 NIMES.

POUR EXTRAIT CERTIFIE CONFORME

Acte rendu exécutoire compte tenu de : - La publication le : 5 Février 2021 - L’affichage le : 24 Décembre 2020

- La transmission au représentant de l’Etat le : 24 Décembre 2020

L’égalité entre les femmes et les hommes

Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes

TABLE DES MATIERES

VOLET 1 L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU CONSEIL DEPARTEMENTAL

DU GARD EN 2019-2020 ... 7

1- Les conditions générales d’emploi ... 10

1.1 Les effectifs du Département du Gard ...10

1.2 Les catégories statutaires ...11

1.3 Répartition genrée : ...12

2- Les actions visant à favoriser l’égalité professionnelle et salariale et à la mixité des métiers ... 14

2.1 Plan de dé-précarisation des emplois ...14

2.2 Les avancées en matière d’égalité professionnelle et salariale et la mixité des métiers .15

3.1 Les fonctions d’encadrement ...18

3.2 Les mouvements de personnel ...19

3.3 Les avancements de grade et promotions internes ...20

3.4 La rémunération : ...21

4- Les conditions de travail ... 23

4.1 Actes de violence physique subis ...23

4.2 La prévention des violences sexistes ...23

5- L’organisation du temps de travail ... 27

5.1 Le temps partiel ...27

5.2 Le Télétravail : ...27

5.3 Les absences liées à la parentalité ...32

6- La formation ... 33

VOLET 2 LES POLITIQUES PUBLIQUES MENEES PAR LE CONSEIL DEPARTEMENTAL DU GARD EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN 2019-2020 ... 36

1- Les actions de prévention et de lutte contre les violences faites aux femmes ... 37

1.1 Les actions portées par le réseau associatif et financées par le département...37

1.2 Les actions portées par les services du département ...42

2- Les actions destinées à prévenir et à lutter contre les stéréotypes sexistes ... 45

2.1 De l’insertion professionnelle vers l’emploi ...45

2.2 Les actions pour l’égalité Femme Homme dans le secteur de l’économie sociale et solidaire ...48

2.3 L’égalité Femmes Hommes et la politique de la ville ...52

2.5 Egalité Femmes Hommes et les actions culturelles ...56

2.6 Egalité Femmes Hommes et archives départementales : ...60

2.7 Le groupe Inter-direction Egalité Femmes Hommes ...61

VOLET 3 ... 64

ANNEXES ... 64

INTRODUCTION

Ce rapport sur l’égalité femmes hommes au sein de la collectivité, le cinquième de ce nom, s’inscrit dans un contexte très particulier. Trois points vont sous-tendre ce rapport et les productions des services.

L’année 2020 est bien entendu marquée par

de confinement qui a impacté l’activité de nos services et de nos partenaires. Nombre d’actions initialement prévues n’ont pu se dérouler et verront leur réalisation reportée à 2021. Pour autant des faits marquants sont à souligner : à la direction de l’Economie sociale et solidaire, en direction générale avec la création de l’observatoire des violences faites aux femmes, à la DRH dans l’équilibre Femmes / Hommes, et ce plus particulièrement au niveau de l’encadrement. Cette période complexe a aussi vu un développement du télétravail au sein de la collectivité. S’il est difficile de promouvoir le télétravail comme seul outil au service de l’égalité femmes hommes, il sera intéressant de proposer une analyse genrée au regard des jours choisis et du nombre de jours en télétravail. Enfin, cette période a permis l’émergence d’une plus forte solidarité, particulièrement des collègues volontaires femmes au sein d’EPHAD ou de maisons d’enfants, et une communication des métiers et des spécificités portées par des femmes au sein de la collectivité (PMI ...) à noter également l’évolution dans les métiers du social avec une émergence d’homme de plus en plus forte au sein des Assistant.es Familiaux jusque-là métier quasi uniquement féminin.

Le Grenelle des violences faites aux femmes

a vu ses premières conclusions être remises fin 2019 et ses premières actions, proposées dans ce plan, mise à exécution en 2020. Tous les services du département ont pleinement pris leur part dans ce travail de réflexion et de proposition mené par les services de l’état et ce, que ce soit dans la participation à la cellule opérationnelle de repérage et de prise en charge de situations individuelles, dans le suivi des intervenantes sociales en commissariat ou gendarmerie, dans le suivi et l’accompagnement des services et associations œuvrant dans ce champ d’intervention ou autres actions associatives (Via Femina Fama par exemple). Ce Grenelle a été aussi l’occasion de porter des réalisations du département dans cette lutte contre les violences faites aux femmes au travers par exemple de la création de l’observatoire départemental des violences faites aux femmes, outil propre au département mais construit avec les partenaires gardois, ou du réseau égalité femmes hommes qui a pu malgré tout se réunir en septembre et qui va pouvoir reprendre son rythme trimestriel de rencontre.

Enfin

modalités d’élaboration et de mise en œuvre

doublement de la durée du congé paternité dès 2021, va certainement permettre aux pères un accompagnement de leur jeune enfant encore plus prégnant, mais cette mesure devra être accompagnée d’une communication tant au niveau des agents que de l’encadrement.

Ce rapport va donc se développer en deux parties :

•

Un volet qui concernera les données des ressources humaines de la collectivité, construit en lien avec l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 30 novembre 2018

•

Et un second volet relatif aux actions menées en interne et en partenariat sur le

territoire, en direction des gardoises et des gardois, et qui pourra aussi proposer

une reconduite de certaines actions envisagées pour 2020 mais non réalisées au

regard des contraintes sanitaires.

Volet 1

L’égalité entre les femmes et les hommes

au sein du Conseil Départemental du Gard

en 2019-2020

La Constitution de la Vème République prévoit dans son article 1

que la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles. Le principe de l’égalité de traitement et de lutte contre les discriminations entre les agents est consacré par l’article 6 bis de la loi du 13 Juillet 1983, depuis sa modification par la loi N° 2001-397 du 9 Mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En signant le 8 Mars 2013, à l’unanimité, l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, les employeurs publics et les organisations syndicales ont engagé une dynamique forte et durable en faveur de l’égalité professionnelle, tous secteurs confondus.

Conformément à l’engagement du Président de la République en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, érigée en « grande cause du quinquennat », et en cohérence avec les orientations définies par le Premier ministre lors du Comité interministériel à l’égalité du 8 mars 2018, un nouveau cap a été franchi dans la fonction publique.

S’appuyant sur le bilan de mise en œuvre du protocole d’accord de 2013, une concertation en lien avec les organisations syndicales et les employeurs publics relative à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique a été lancée, le 9 mars 2018, dans le cadre du Conseil commun de la fonction publique. Cette concertation a abouti à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique le 30 Novembre 2018.

Cet accord est structuré autour de 5 axes :

•

Renforcer la gouvernance des politiques publiques

•

Créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles

•

Supprimer les écarts de rémunérations et de déroulement de carrière

•

Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle

•

Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes.

Concernant le Département du Gard 5 thématiques ont été retenues pour l’année 2020 en lien avec le décret du 4 mai 2020 qui définit les modalités d’élaboration et de mise en œuvre des plans d’actions relatifs à l’égalité professionnelle dans la fonction publique en application des dispositions de l’article 80 de la loi du 6 Aout 2019 relatif à la loi de la transformation de la fonction publique.

Les données présentées reposent principalement sur celles issues du bilan social

2019.

1- Les conditions générales d’emploi

1.1 Les effectifs du Département du Gard

Au 31 décembre 2019,

occupaient un emploi permanent au sein du Conseil départemental du Gard (fonctionnaires et non titulaires), 1917 femmes (63%) et 1145 hommes (37%). Le personnel de la collectivité est a i n s i majoritairement féminin.

L’âge moyen du personnel féminin est de 48 ans 11 mois, contre 48 ans 4 mois pour les agents masculins.

-300 -200 -100 0 100 200 300 400 500

20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69

Femmes Hommes

Les femmes sont relativement surreprésentées dans les tranches d’âge les plus élevées.

Ce constat se confirme dans les premiers chiffres 2020.

Zoom sur les assistants familiaux (non comptabilisés dans les effectifs emplois permanents) On y trouve un personnel très fortement féminisé. En 2019, sur 466 assistants familiaux, 403 sont des femmes, soit 86 %.

Répartition

fonctionnaires/titulaires Femmes Hommes Part titulaires sur emplois

permanents 59,40 % 36 %

Part non titulaires sur

emplois permanents 3,20 % 1,40 %

1.2 Les catégories statutaires

Les femmes représentent 78% des agents en catégorie A, 63% en catégorie B et seulement 54%

en catégorie C.

Répartition des 3062 agents par sexe et par catégorie statutaire :

78%

63% 54%

22%

27% 46%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

A B C

Femmes Hommes

Catégorie A Catégorie B Catégorie C

Femmes 693 347 877

Hommes 191 206 748

Total 884 553 1625

1.3 Répartition genrée :

•

Répartition des 1917 agents féminins sur emplois permanents par catégorie hiérarchique :

169

9

143

1

338

1 32

287

1 11 15 2 1 30

386

1 13

477

0 100 200 300 400 500 600

Agents féminins par filière/par catégorie

A B C

Le nombre d’agents féminins de catégorie A est majoritairement présent dans la filière sociale.

Le nombre d’agents féminins de la catégorie B est important dans la filière sociale où se trouvent concentrés des emplois principalement exercés par des femmes (assistant socio- éducatif, assistant administratif médico-social).

Le nombre d’agents féminins de la catégorie C est davantage présent dans la filière technique

principalement dans les collèges sur des emplois d’agents d’entretien et d’accueil et à la

direction de la logistique sur l’emploi d’agent de propreté et d’hygiène des locaux et dans la

filière administrative

•

Répartition des 1145 agents masculins sur emplois permanents par catégorie hiérarchique

80

2 12 1 27 1

25 3 1 2 5 68

170 57

1 7 4

679

0 100 200 300 400 500 600 700 800

Agents masculins par filière/par catégorie

A B C

Près de 57,8 % des agents masculins sont issus de la catégorie C de la filière technique, où les emplois sont principalement exercés par des hommes (agent des routes, coordonnateur de travaux, assistant d’exploitation).

•

Les filières

84%

33%

77% 92% 84% 93%

17% 37%

16%

67%

23% 8% 16% 7%

83% 63%

Répartition H/F par filière

Hommes Femmes

FILIERE TECH. ADM. SOCIALE MEDICO-SOC. CULT. MEDICO-TECH. SPORT. ANIM.

Femmes 539 842 340 143 33 16 2 2

Hommes 917 162 27 12 10 3 10 4

Total filière 1456 1004 367 155 43 19 12 6

2- Les actions visant à favoriser l’égalité professionnelle et salariale et à la mixité des métiers

2.1 Plan de dé-précarisation des emplois

•

Origine et évolution du dispositif

Dans les collèges, l’exécutif s’est engagé à établir un plan tri-annuel de 2018 à 2020 sur la dé-précarisation de 50 agents par an.

Ce plan a été établi à partir d’un état des lieux des agents contractuels de la collectivité.

Pour les contractuels sur les emplois permanents, les agents féminins sont surreprésentés. Elles représentent 73% des agents contractuels sur emploi permanent alors qu’elles ne sont que 63% parmi l’ensemble des agents sur emploi permanent. En ce qui concerne les assistants familiaux 87% de femmes sont concernées.

•

Le plan d’actions pour 2019

En matière d’égalité professionnelle et salariale, le plan d’actions 2019 prévoyait : - la mise en place de la prévoyance avec la signature d’un contrat de groupe, - une réflexion sur la revalorisation des contractuels, sur tout motif juridique de

recrutement, après trois ans d’ancienneté dans la collectivité et une évolution sur la base d’un échelon

- une réflexion sur la création d’un mouvement dans le secteur social sur les emplois d’assistants socio-éducatifs, assistants administratifs médico-sociaux ou assistants administratifs avec un objectif de 20 à 30 mises en stage annuellement

•

Le plan d’actions pour 2020

En matière d’égalité professionnelle et salariale, le plan d’actions 2020 prévoyait : Sur le volet recrutement et dans la continuité de la logique des mouvements par secteur et de constitution d’équipes mobiles, de maintenir un objectif de 50 mises en stage en 2020 dont

- 20 dans les collèges - 5 dans le SPHL

- 15 dans le secteur social

2.2 Les avancées en matière d’égalité professionnelle et salariale et la mixité des métiers

Au niveau des collèges, le Département a décidé de réviser le référentiel de dotation des personnels techniques territoriaux avec pour objectif l’amélioration du fonctionnement de chaque collège dans les domaines où le département à la charge que sont :

- l’accueil

- l’entretien des locaux - la restauration - la maintenance

La finalité recherchée est de doter les établissements de moyens humains garantissant aux usagers un accueil de qualité et d’harmoniser la charge de travail entre tous les agents ATTEE, tout en améliorant leurs conditions d’exercices.

Ce référentiel a été réalisé à l’issue d’une importante concertation et de réflexions menées auprès de l’ensemble des chefs d’établissements et de leurs adjoints gestionnaires, de tous les ATTEE, titulaires ou non titulaires, et des différents services départementaux concernés (Ressources Humaines, Logistiques, Risques Professionnels). Ce référentiel a été adopté en CT en juin 2019.

Pour chaque établissement, la dotation de base, est définie pour chaque activité selon les critères énoncés dans le référentiel, et correspond aux besoins d’un collège sans contraintes particulières. A cette dotation s’ajoute le cas échéant, une dotation spécifique calculée selon les particularités des collèges, notamment la vétusté des locaux, la configuration des locaux, la présence d’un internat, le taux d’occupation des locaux, la situation de l’établissement.

Suite à ce référentiel, il a été prévu 50 postes sur trois ans

Enfin sur l’engagement de l’exécutif pour une dé-précarisation de 50 agents par an, celui-ci a été tenu et a permis en partie de favoriser l’égalité professionnelle.

Nous disposons actuellement des données 2019 sur une année complète, les données 2020

seront arrêtées en fin d’année.

Sur 2019, 63 agents ont été déprécarisés dont 47 femmes et 16 hommes en majeure partie au niveau de l’éducation avec 24 femmes et 11 hommes et au niveau de la DGADS avec 23 femmes et 2 hommes soit 4 dé-précarisations de plus au global qu’en 2018

DGA Directions Nombre agents déprécarisés

Nombre femmes

Nombre

hommes Rapport F/H

DGADS DADST 4 3 1 75,00%

DEPE 10 9 1 90,00%

DAUT 0 0 0 0,00%

D'APPUI 11 11 0 100,00%

DGARI DRH 0 0 0

DAJCP 0 0 0

DFI 0 0 0

SMPP 0 0 0

DISI 1 0 1

DGADCV DEJCS 35 24 11

DGAML DTER 0 0 0

DAPPUI 0 0 0

LOGISTIQUE

(SPHL) 2 0 2

DMR 0 0 0

PRESIDENCE DCOM 0 0 0

En ce qui concerne la mise en place de la prévoyance qui était un des axes du plan de dé- précarisation des emplois en 2019, la présentation du dispositif est passée en assemblée plénière le 2 Juillet 2019. Le démarrage effectif a été effectué pour Septembre Octobre 2019.

Le contrat de groupe prévoit la perte de salaire (traitement et primes) liée aux risques suivants :

Incapacité temporaire totale de travail. Ces situations se rencontrent, notamment, lorsqu’un agent est en arrêt de travail au bout de 3 mois, en congés de longue maladie ou de longue durée (rémunération à demi traitement).

- L'invalidité permanente - La perte de retraite

- La garantie Décès/Perte totale et irréversible d'autonomie

Le département participe sur la base d'un montant forfaitaire mensuel uniforme de 15 €/mois

quel que soit le niveau de salaire et dans la limite de la cotisation de prévoyance due par

En termes d’égalité professionnelle et salariale, la mise en œuvre d'un forfait unique permet un traitement équitable, la cotisation étant fixée sur la base d’un pourcentage de la rémunération.

Le coût final pour l'agent est plus important à mesure que son traitement est plus élevé, alors que pour un agent à revenus faibles la participation couvrirait la majeure partie, sinon la totalité, de la cotisation.

Sont concernés par ce dispositif :

- Les Titulaires et Stagiaires relevant de la Fonction Publique Territoriale en position d’activité ou en position de détachement auprès du Département du GARD.

- Les Agents du Département mis à disposition d'un ou plusieurs organismes à temps complet ou à temps partiel.

- Les Agents contractuels qui ont au cours de l’année civile 6 mois d’ancienneté dans la collectivité dont 3 mois consécutifs dans la période précédant la demande.

Pour bénéficier de ce dispositif, la durée du temps de travail des agents doit être équivalente à minima à un mi-temps, les retraités ne sont pas concernés.

Fin 2019, 119 réunions ont été animées au total ; 98 par les responsables de développement MNT et le service accueil et relations sociales et 21 par la MGEN dans les collèges soit 225 agents rencontrés (37%) d’ATTEE.

Le nombre d’adhésion au 30/01/2020 : 1012 - 953 agents titulaires

- 54 agents titulaires - 5 assistants familiaux

Soit un taux de mutualisation de 30,5 %

Pour les titulaires l’âge moyen se situe à 49 ans, pour les non titulaires l’âge moyen se situe à

44 ans. Ce qui donne un âge moyen global à 46,5 ans

3- La situation administrative des agents

3.1 Les fonctions d’encadrement

47%

53%

Agents en position d'encadrement

Femmes Hommes

DGS-DGA Directeur et directeur

adjoint

Chef de service

Responsable fonctionnel

Encadrement de proximité

Total

Femmes 2 22 80 4 69 177

Hommes 3 20 54 120 197

Total 5 42 134 4 189 374

Les agents en position d’encadrement sont toujours majoritairement des hommes : 53% et 47%

de femmes. On constate cependant une baisse de 2% chez les hommes (55% en 2018).

En revanche, à la fin 2019, il est à noter que deux femmes occupent des emplois fonctionnels

dont celui de directrice générale des services, contrairement à 2018 où il n’y en avait aucune.

3.2 Les mouvements de personnel

•

Stagiairisation d’agents contractuel et recrutements

La collectivité a recruté ou réintégré 51 agents sur postes permanents (hors remplaçants) en 2019 dont 25 hommes (49 %) et 26 femmes (51%).

Catégorie A Catégorie B Catégorie C

H F H F H F

- Fonctionnaires 2 6 1 1 9

- Réintégrations d'agents fonctionnaires

3 6 1 2 5 8

- Non titulaires sur emplois permanents hors remplaçants

4 3

Total 9 15 2 3 14 8

54 agents contractuels ont été nommés stagiaires en 2019, dont 39 femmes (73 %) et 15 hommes (27%)

Agents contractuels stagiairisés par direction FEMININ MASCULIN TOTAL

DGADCV 25 8 33

DGADS 12 1 13

DGAML 2 4 6

DISI-PRODUCTION 1 1

DGARI 0 1 1

TOTAL 39 15 54

3.3 Les avancements de grade et promotions internes

74%

26%

Avancement de grade - répartition H/F

Femmes Hommes

11%

89%

Promotion interne - répartition H/F

Femmes Hommes Avancements de grade Promotions internes

H 107 16

F 312 2

3.4 La rémunération :

•

La rémunération brute annuelle moyenne hors primes :

Des outils ont été mis en place pour améliorer le repérage en termes d’égalité salariale.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

23 792 € 50,50%

23 316 € 49,50%

Rémuneration brute annuelle moyenne des agents (hors primes)

homme femme

En 2019, le coût salarial brut hors primes s’élève à près de 81,6 millions d’euros pour les 3475 agents rémunérés (emplois permanents et non permanents, hors assistants familiaux) du Département (1298 hommes et 2177 femmes). L’extraction de ces effectifs et du coût salarial ne couvrent pas les mêmes périodes (année complète 2019) que celles du bilan social. (Extraction au 31 décembre 2019). Il s’agit des salaires versés tout au long de l’année 2019, y compris pour des agents absents ou partis au 31 décembre 2019.

La rémunération brute moyenne des hommes est de 2% plus élevée que celle des femmes avec une différence de 476 € par an, soit 39,67 € par mois.

Cette différence peut s’expliquer par le fait que les femmes sont plus nombreuses que les

hommes à exercer leur activité à temps partiel.

•

La rémunération brute annuelle moyenne incluant les primes :

2018 2019

Femmes 59 447 504€ 2 194 agents (27 095€

en moyenne)

60 243 103€ 2 177 agents (27 673€ en moyenne)

Hommes 37 780 413€ 1 300 agents (29 062€

en moyenne)

37 723 119€ 1 298 agents (29 062€ en moyenne)

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes se creuse si l’on inclut les primes.

La différence s’élève à 1 390 € par an, soit 116 € par mois.

Cette différence peut s’expliquer par le fait que les hommes sont fortement surreprésentés dans la filière technique où le régime indemnitaire est plus avantageux.

29 062

27 673

Hommes Femmes

Rémunération brute annuelle moyenne des agents avec primes

•

Les 10 rémunérations les plus élevées dans la collectivité

L’article 37 de la loi de transformation de la fonction publique impose aux régions, départements, collectivités ou EPCI de plus de 80 000 habitants, dotés d’un budget de plus de 200 millions d’euros, de publier sur leur site internet les 10 rémunérations les plus élevées des agents relevant de leur périmètre, en précisant également le nombre de femmes et d’hommes figurant parmi ces dix rémunérations les plus élevées. Pour le Conseil Départemental du Gard, le montant cumulé pour l’année 2019 des dix plus hautes rémunérations nettes, versées à 4 femmes et 6 hommes, est de 639 443 €.

A noter que le Département du Gard est une des rares collectivités à respecter cette

disposition de transparence.

4- Les conditions de travail

4.1 Actes de violence physique subis

Formalisation de la procédure "conduite à tenir après une agression par un usager ou un tiers

extérieur au service".

Diffusion d'un livret à l'ensemble des agents de la collectivité y compris les ASFAM.

Présentation de la procédure sur les territoires (pour la DGADS).

Centralisation du suivi des situations

de violence externe à la DRH.

Maintien du dispositif "cellule alerte » accueil traitement pour la prise en charge des agents en

situation de souffrance.

3 agressions physiques ont eu lieu en 2019.

Agressions physiques

Hommes Femmes

avec arrêt de travail

sans arrêt de travail

Avec arrêt de travail

sans arrêt de travail

Émanant du personnel

Émanant des usagers 1 2

4.2 La prévention des violences sexistes

Aujourd’hui les plans d’actions égalité femmes hommes doivent comporter obligatoirement un axe relatif à la prévention et à la lutte contre l’ensemble des violences sexuelles et sexistes. La circulaire du 9 Mars 2018 en précise la mise en œuvre qui s’articule autour de trois axes : la prévention, le traitement, et les sanctions. Les employeurs publics ont en effet un rôle à jouer pour faire évoluer les mentalités et garantir à leurs agents la mise en œuvre de toute mesure nécessaire à la prévention, au traitement et à la condamnation des actes de violences sur le lieu de travail.

•

Etat des lieux dans la collectivité

Les violences sexistes et sexuelles au travail font partie intégrante des violences faites

aux femmes. Selon une étude de l’INSEE intitulée « cadre de vie et sécurité » publiée en

2016, 6% des agressions sexuelles interviennent dans la sphère professionnelle et 11%

de gestes déplacés sont subis sur le lieu de travail.

En 2014, une enquête du Défenseur des droits a établi qu’en France 20% des femmes actives indiquent avoir été confrontées à une situation de harcèlement sexuel au cours de leur vie professionnelle, une proportion stable depuis 1991.

20% des français déclarent également connaître au moins une personne ayant été victime de harcèlement dans le cadre du travail. Cette enquête montre que seuls trois cas de harcèlement sexuel au travail sur dix sont rapportés à la hiérarchie et près de 30% des victimes n’en parlent à personne. Seulement 5% des cas ont été portés devant la justice.

Les hommes comme les femmes peuvent être victimes de violences sexistes et sexuelles. Toutefois, les données et études nationales et internationales montrent que les victimes de violences sexistes et sexuelles sont majoritairement des femmes.

Dans le département du Gard sur les trois dernières années 2017, 2018, 2019 cinq personnes ont été victimes de violences sexuelles, données issues des fiches hygiène et sécurité.

Toutes sont des femmes issues de la même direction la DGADS. En interrogeant d’autres acteurs, assistantes sociales du personnel et psychologue aucune autre remontée n’a été soulevée.

Ces violences sont de deux ordres : deux concernent des propos à caractère sexuel et trois concernent des agressions sexuelles qui ont été effectuées par des usagers, dont une concerne un membre de la famille d’un professionnel.

•

Eclaircissement sur les agissements sexistes et violences sexuelles

Les agissements sexistes s’inscrivent dans un sexisme « ordinaire » qui se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente. Les agissements sexistes sont également détaillés dans le statut général des fonctionnaires et plus particulièrement dans l’article 6bis de la loi n°83-364 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations du fonctionnaire.

Dans le cadre de ce rapport, il est important de rappeler ce qu’est un agissement sexiste - Les remarques et blagues sexistes : elles dissimulent le sexisme par un humour

unilatéral qui est imposé à l’autre

- L’incivilité, l’irrespect, le mépris : par exemple en ne donnant pas la parole ou en interrompant les propos tenus par une femme

- Les interpellations familières qui marquent une forme de paternaliste par exemple « cocotte, ma mignonne… »

- Les considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales (exemple souligner la non disponibilité d’une salariée en soirée car elle doit s’occuper de ses enfants)

Les violences sexistes et sexuelles peuvent être elles de plusieurs sortes :

- L’injure non publique à caractère sexuel ou sexiste définie à l’article R624-4 du code pénal.

- Diffusion de message contraires à la décence définie à l’article R624-2 du code pénal,



L’exhibition sexuelle définie à l’article 222-32 du code pénal définie



La captation d’image et la diffusion d’image définie à l’article 226-1 du code pénal :

- Les agressions sexuelles, - Les atteintes sexuelles - L’outrage sexiste

Distinguer le harcèlement sexuel et la séduction

-

-

-

•

Prévenir les violences sexuelles et sexistes : Mise en place d’un plan formation

Aujourd’hui dans ce contexte, la formation des référents égalité et diversité, des agents

des ressources humaines, du médecin du travail, des conseillers de prévention, des

membres du CSP et des représentants du personnel est un préalable indispensable au

Le plan de formation (2020-2021) de la collectivité a ainsi inscrit cet axe avec pour objectifs :

- L’appropriation des notions de harcèlements et agissements sexistes ainsi que du cadre juridique

- Identifier les indicateurs et les signaux d’alerte pour détecter pour détecter les situations à risque

- De connaître la stratégie des agresseurs et des agresseuses, l’impact des violences sexuelles sur les victimes

- D’identifier les acteurs clés, les outils et dispositifs de prévention et traitement spécifique de l’employeur

- D’appréhender les mesures de protection des victimes (protection fonctionnelle, procédure d’alerte)

Sur l’année 2020, 6 sessions ont été programmées soit 120 personnes au total notamment à destination d’une partie des encadrants et des personnes du groupe violences internes et membres du CSP.

En outre, sur l’année 2020 afin d’anticiper les évolutions législatives en la matière (parution du décret du 4 Mai 2020 et la loi du 6 Août 2019) une formation à l’égalité des chances et discriminations a été également programmée sur 6 sessions soit 120 personnes.

L’objectif de cette formation a été de définir le cadre normatif de la discrimination, distinguer les stéréotypes, la catégorisation, les préjugés, évaluer les phénomènes d’inclusion et d’exclusion.

•

Agir contre les violences sexistes et sexuelles : mise en place d’un dispositif de traitement et de signalement

L’article 80 de la loi du 6 Août 2019 de transformation de la fonction publique dispose « les administrations, collectivités et établissements publics(…) mettent en place selon les modalités fixées par décret en Conseil d’état, un dispositif de signalement qui a pour objet de recueillir les signalements des agents qui s’estiment victimes d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes et de les orienter vers les autorités compétentes en matière d’accompagnement , de soutien, et de protection des victimes et de traitement des faits signalés. »

Actuellement la collectivité a mis en place une procédure violence externe avec un circuit de signalement défini, de la saisine au traitement en passant par l’accompagnement des agents victimes de violence et les auteurs (procédure sur intranet).

Au niveau interne, un groupe a été constitué sur les violences internes et le dispositif

d’alerte et de prise en charge des souffrances au travail a été lancé avec les organisations

syndicales ; il s’est déjà réuni à trois reprises sur 2019 et 2020, d’autres réunions sont programmées à partir de septembre 2020.

Les violences sexuelles et sexistes ont été ajoutées dans le dispositif de signalement qui va être remodelé suite à ce groupe afin d’uniformiser l’ensemble et ne pas multiplier les procédures.

5- L’organisation du temps de travail

5.1 Le temps partiel

Au 31 décembre 2019, 3026 agents sur emploi permanent occupent un poste à temps complet.

Parmi eux, 2549 agents travaillent à temps plein (84%) et 477 à temps partiel (16%).

Parmi les 477 agents travaillant à temps partiel, 424 sont des femmes, soit 88,72%.

0 50 100 150 200 250 300 350 400

90% 85% 80% 70% 60% 50%

Répartition des agents à temps partiel par sexe et quotité

Femmes Hommes

5.2 Le Télétravail :

La modernisation du service public a introduit la pratique du télétravail pour répondre à la fois aux aspirations croissantes d’un meilleur équilibre vie personnelle vie professionnelle et aux contraintes d’efficacité et de performance de notre organisation.

En réduisant les déplacements, le télétravail complète l’ensemble des actions menées par le Département en faveur du développement durable et contribue à une diminution des risques d’accident de trajet.

•

Défintion et cadre légal

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation de travail dans laquelle les fonctions

réalisées hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail est organisé au domicile de l’agent ou, éventuellement, dans les locaux professionnels distincts de ceux de son employeur public ou de son lieu d’affectation.

Les périodes d’astreintes mentionnées à l’art. 5 du décret du 25 aout 2000 susvisé, à l’art. 5 du décret du 12 juillet 2001 susvisé et l’art. 20 du décret du 4 janvier 2002 susvisé ne constituent pas du télétravail.

Au cours du premier trimestre 2012, deux lois sont venues encadrer le télétravail et en préciser le contour :

- La première, la loi n°2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, autorise les agents de la fonction publique à y recourir.

- La seconde, la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives, l’inscrit dans le code du travail.

En 2016, le décret N° 2016-151 du 11 février définit les modalités du télétravail dans la fonction publique et la magistrature et précise le dispositif réglementaire. Il est complété par l’article n°49 de la loi du 6 août 2019 sur le télétravail ponctuel.

Un décret en date du 5 mai 2020 a été publié au journal officiel, celui-ci assouplit les conditions réglementaires du télétravail.

• Les enjeux du télétravail 2 En

- Maintien dans l’emploi dans le cadre d’aménagement de poste

Dans le cas d’une problématique de santé, la diminution des temps de transport et un aménagement de poste peuvent représenter un réel soulagement pour l’agent et peuvent lui permettre de maintenir un lien professionnel.

L’aménagement de poste est soumis à la demande de l’agent et à l’avis de la médecine professionnelle préventive.

- Nouvelles pratiques et meilleure qualité de vie

Le télétravail encourage le développement du numérique, permet

l’expérimentation d’un management plus participatif et la responsabilisation de

l’agent tout en contribuant à la qualité du service public, à sa performance et sa

réactivité.

C’est pour une femme, comme pour un homme, un moyen de mieux concilier sa vie familiale et professionnelle, et de réduire les temps et nuisances de transport jusqu’à son lieu de travail. La diminution ou la suppression des déplacements

«domicile-travail», influe favorablement sur les accidents de trajets et peut représenter un facteur d’économie.

Les risques liés au télétravail, tels que l’isolement, l’éloignement du collectif de travail ou encore l’empiètement des activités professionnelles sur les activités familiales, ne doivent pas être sous-estimés, afin que les agents, mais aussi les encadrants, puissent se préparer au mieux aux changements induits par cette forme d’organisation du travail.

- Contribution à une politique de développement durable

En limitant les déplacements, le télétravail s’inscrit aussi dans la politique départementale en faveur des agents en matière de mobilité. Il contribue à la réduction des émissions de gaz à effet de serre et concourt ainsi à réduire l’empreinte carbone de la collectivité.

•

Le télétravail dans la collectivité

Au Conseil départemental du Gard, les formules de télétravail en télécentre et à domicile coexistent. L’agent a le choix de recourir à l’une ou l’autre des deux modalités.

-

Dans ce cas, l’agent exerce ses missions dans un bureau dédié des locaux du Conseil Départemental (ou d’une autre collectivité faisant l’objet d’une convention), généralement le plus proche de sa résidence familiale. Les locaux répondent aux normes hygiène et sécurité en vigueur et sont dotés des outils de travail habituels. Voir l’implantation des télécentres dans l’intranet.

-

Le personnel peut également télétravailler à domicile à condition notamment

qu’il puisse attester d’un environnement lui permettant de travailler d’une

manière équivalente à celle de son lieu de travail habituel et plus

particulièrement être en adéquation avec la partie de son métier réalisable en

télétravail.

•

Origine et évolution du dispositif

Le télétravail a été mise en place en 2012 sur la base de télécentre dont le nombre a progressivement augmenté en passant de 6 à 12. Le nombre de télétravailleurs a graduellement progressé en passant de 20 à 100.

La parution en février 2016 du décret sur le télétravail dans la fonction publique officialise et réglemente cette pratique. Le travail d’adaptation commencé en 2016 s’est poursuivi en 2017. Plusieurs groupes de travail ont été créés pour rédiger le règlement de notre collectivité, le guide à destination des agents et le guide de l’entretien préalable.

Une expérimentation sur le télétravail à domicile a été réalisée en 2018. Une cinquantaine de télétravailleurs ont participé et des enquêtes recueillant les opinions de ces agents et de leur hiérarchie ont été réalisées. Un complément d’enquête a été réalisé auprès des collègues de télétravail à la demande de certaines organisations syndicales en 2019 en cohérence avec les résultats et témoignage de l’enquête de 2018.

Ces résultats ont été présentés au CHSCT du 5 Juillet 2019. Le séminaire d’encadrement de juillet 2019 a été consacré au télétravail. Un nouveau règlement concernant le télétravail a été soumis aux instances paritaires et a été adopté par l’assemblée départementale le 17 décembre 2019. Ce règlement comporte les axes suivants : le cadre légal, les enjeux du télétravail, le télétravail dans la collectivité, les conditions d’exécution du télétravail, les conditions de mise en œuvre, les règles et recommandations en hygiène et sécurité, télétravail et santé, recours ponctuel au télétravail, évaluation professionnelle et suivi de la réalisation des objectifs.

Pour accompagner les encadrants, des formations sur le télétravail et les pratiques managériales, ont été inscrites au plan de formation 2020-2021 avec pour objectifs :

o

de comprendre les enjeux du management à distance

o

d’adapter son mode de management en faisant évoluer ses pratiques et l’organisation du travail

o

d’assurer le soutien à distance du collaborateur télétravailleur et préserver la cohésion et la motivation de l’équipe,

o

de suivre et évaluer la réalisation des missions du télétravailleur

Sur l’année 2020, 178 encadrants ont suivi la formation « pratiques managériales du télétravail ».

220 agents télétravailleurs se sont inscrits aux sessions de formation qui leur été destinées. Ces formations ont été interrompues en mars avec le confinement et pu être reprogrammées à partir de septembre.

Le dispositif a été étendu à compter de janvier 2020 à tous les services après analyse par les chefs de service des activités en télétravail et du bon fonctionnement du service pendant les périodes susceptibles d’être télétravaillées par les agents. La fréquence normative était d’un jour par semaine maximum à l’exception des personnes télétravaillant pour raison de santé sur préconisation du médecin de la collectivité qui peuvent bénéficier d’une fréquence supérieure.

Par délibération en date du 21 juillet 2020, le nombre de jours en télétravail a été élargi à deux jours par semaine, le règlement du télétravail a été ajusté.

•

Le nombre de télétravailleurs

En 2019, le nombre de télétravailleurs en télécentre était de 107 agents. Dans le cadre d’une expérimentation du télétravail à domicile mise en place en 2018, une cinquantaine d’agents étaient concernés. L’expérimentation ayant été poursuivie en 2018, le déploiement de télétravailleurs à domicile n’a donc été étendue en 2019.

2019-Télétravail en télécentre

Catégorie A Catégorie B Catégorie C

Hommes 11 7 7

Femmes 46 16 ²⁰

Les enquêtes réalisées sur les agents et leur hiérarchie montrent que le télétravail est apprécié

76%

24%

Télétravail - répartition H/F

FEMININ MASCULIN

56%

20%

24%

Répartition par catégorie

A B C

complément d’enquête sur les collègues de télétravailleurs a été organisé fin 2018 et exploité en 2019 pour recueillir leurs opinions. Les résultats de cette enquête aboutissent globalement à la même conclusion que les deux précédentes.

L’ensemble des opinions est très majoritairement favorable à la pratique du télétravail. Lequel est une aide particulièrement appréciée par les agents qui en font la demande pour raison de santé.

Le développement du télétravail début 2020 a permis à un plus grand nombre d’agents d’opter pour cette modalité de travail.

Au mois de mars, la collectivité comptabilisait environ 450 agents télétravailleurs. Au moment du confinement le déploiement du matériel était en cours ; la crise sanitaire a contraint les agents au télétravail et face à cette expérience, notre règlement départemental a été revu en permettant deux jours de télétravail hebdomadaires. Ainsi durant les 8 semaines de confinement le nombre d’agents télétravailleurs est passé de 570 la première semaine à 950 la dernière semaine, répondant ainsi à l’exercice de nouvelles missions.

La fin du déploiement du matériel informatique léger et le nouveau règlement devrait confirmer ou infirmer les tendances d’un développement du télétravail au sein de la collectivité en 2020.

5.3 Les absences liées à la parentalité

•

Au titre du congé paternité

Total Nombre d’agents ayant pris un congé paternité en 2019 13 Nombre total de journées d’absence au titre des congés paternité et d’accueil

d’enfant

143

Moyenne de jours d’absence au titre du congé paternité et d’accueil d’enfant 11

13 agents ont pris un congé paternité de 11 jours pour 143 jours. L’évolution en cours de la

règlementation quant au nombre de jours possibles de congé paternité, va permettre au

département d’anticiper au plus vite cette évolution et permettre à nombre de futurs pères de bénéficier de cette avancée.

2 2

9

0 5 10

A B C

Congé paternité 2019 - agents par catégorie et filières

FILIERE

ADMINISTRATIVE FILIERE TECHNIQUE

•

Les absences exceptionnelles au titre de la garde d’enfant

33%

67%

Répartition des agents ayant été absents au titres de la garde d'enfant

Femmes Hommes

Nombre d’agents ayant été absent au moins un jour

Moyenne du nombre de jours d’absence

H 219 3,07

F 436 3,02

Agents sur un emploi permanent ayant participé à au moins une formation en 2019

FONCTIONNAIRES CONTRACTUELS SUR

EMPLOI PERMANENT

TOTAL

Hommes Femmes Hommes Femmes

Catégorie A 184 504 8 40 736

Catégorie B 126 215 1 23 365

Catégorie C 481 376 13 13 883

Total 791 1095 22 76 1984

Volet 2

Les politiques publiques menées par le Conseil Départemental du Gard

En faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes

en 2019-2020

1- Les actions de prévention et de lutte contre les violences faites aux femmes

1.1 Les actions portées par le réseau associatif et financées par le département

Dans le cadre de la lutte contre les violences faites aux femmes, les services sociaux territoriaux du Département prennent l’initiative de participer à des réseaux, et parfois sont à l’origine de leur création.

•

Unité Territoriale d’Action Sociale et d’Insertion (UTASI) de l’Uzège-Gard Rhodanien, Il existe sur ce territoire un partenariat structuré avec le travail du réseau

« RESAVI » auquel participent les assistant.e.s sociaux.ales des CMS de Bagnols, Pont Saint-Esprit et Roquemaure. Ce réseau d’aide aux victimes de violences conjugales, est porté et coordonné par la Communauté d’Agglomération du Gard Rhodanien, depuis 2016.

Les objectifs de ce réseau sont d’améliorer la prévention et le repérage des situations de violences familiales, auprès des professionnel.le.s et des habitant.e.s, de mieux articuler la chaîne de prise en charge psychologique, sociale, juridique, sanitaire des situations relevant des violences familiales, d’assurer un bon maillage du territoire et la mutualisation de moyens pour aider les conditions d’accueil et d’hébergement des personnes victimes de violences conjugales.

Participent à ce réseau les travailleur.euse.s sociaux.ales des CCAS, des CMS, de la CAF, de l’hôpital, de l’association « Riposte », les intervenant.e.s sociaux.ales de la Police et de la gendarmerie, et les professionnel.le.s de la Maison de Justice et du Droit, du CIDFF et du CMP. Une charte des bonnes pratiques a été élaborée par le réseau et adoptée par l’ensemble des partenaires lors du dernier comité de pilotage organisé en septembre 2020.

Concernant l’hébergement d’urgence des femmes victimes de violence, l’association « RIPOSTE » gère depuis janvier 2017, 5 places financées par l’Etat (37500 € par an). Pour ce faire, 2 logements ont été mis à disposition par l’Agglomération du Gard Rhodanien, un sur Bagnols-Sur-Cèze et un sur Laudun- l’Ardoise. Suite au Grenelle contre les violences faites aux femmes de 2019, aux demandes et à l’action du réseau « RESAVI », l’association « RIPOSTE » a obtenu 3 places supplémentaires également financées par la DDCS.

L’accompagnement des femmes hébergées est effectué par le Point Ecoute santé de Riposte

financé par le CD, dans le cadre d’une AIA 38 500,00€.