Une information opérationnelle sur les handicaps

L’approche juridique et institutionnelle envisage le handicap comme un phénomène global et les personnes en situation de handicap comme formant une seule et même population. Mais le handicap sur le terrain recouvre des situations qui n’ont rien de commun et les entreprises sont souvent mal armées pour en appréhender les implications concrètes. Elles ont besoin d’une information et de conseils opérationnels sur les différents types de déficiences, leurs conséquences en termes de capacités ou de limitations dans l’activité professionnelle, ainsi que sur les compensations et aménagements possibles pour réussir une intégration durable.

Une analyse des besoins en fonction des différents types de déficiences a été menée par l’observatoire de la Fondation Malakoff Médéric. Elle met en avant la nécessité d’une approche fine, à la fois en fonction des catégories de déficiences mais également, à l’intérieur d’une déficience donnée, en fonction des caractéristiques individuelles de la personne en situation de handicap.

○ Le handicap moteur

Le handicap moteur, souvent identifié au seul fauteuil roulant, recouvre en réalité des réalités multiples aux origines et aux conséquences très diverses.

Il se caractérise par une aptitude limitée à se déplacer, à exécuter des tâches manuelles ou à mouvoir certaines parties du corps. En l’absence de canne, de béquilles ou de fauteuil, le handicap moteur n’est pas toujours apparent. Même invisible il peut avoir des conséquences très invalidantes en augmentant la fatigabilité, rendant difficiles certaines postures ou certains gestes ou empêchant le port de charges.

Les conséquences sur l’emploi dépendent largement des modalités et de l’environnement de travail. Par exemple, une personne inapte à un poste de maçon, pour lequel les contraintes physiques sont importantes, pourra occuper un emploi de vendeur de matériaux de construction, compatible avec ses restrictions d’aptitudes.

« Chaque situation est spécifique, car ces solutions dépendent de plusieurs facteurs : l’importance de la déficience ; les moyens de compensation développés par la personne elle-même (si le handicap moteur est de naissance ou survenu tôt, des stratégies de compensation auront pu être mises en place précocement) ; le poste occupé et les capacités qu’il nécessite. […]

La plupart du temps, des mesures simples à mettre en œuvre (comme rapprocher la photocopieuse du bureau d’une personne ayant des difficultés à se déplacer) suffisent pour qu’un collaborateur handicapé moteur puisse travailler de manière autonome. »

○ Le handicap sensoriel Sous cette catégorie sont regroupés :

 Le handicap visuel

Ce type de handicap peut prendre des formes multiples. La déficience visuelle est souvent évolutive, non stabilisée. Celui qui en est atteint pourra rencontrer des difficultés particulières pour accepter l’aggravation de sa maladie et la lourdeur croissante des conséquences qui en découlent.

Durant des années, les personnes avec une déficience visuelle ont été traditionnellement orientées vers certains métiers supposés plus adaptés (masseurs-kinésithérapeutes, accordeurs de piano, rempailleurs), mais depuis, les possibilités d’orientation professionnelle se sont largement diversifiées. Les possibilités d’aménagement et de compensation apportées par les nouvelles technologies, notamment pour le travail dans les services, ont largement contribué à cette évolution.

 Le handicap auditif

On estime qu’il y a en France entre 4 et 6 millions de personnes déficientes auditives, à des niveaux divers allant de la déficience légère à la surdité profonde. Si cette déficience peut apparaître ou s’aggraver avec l’âge, elle ne touche pas que les personnes âgées : 40 % des personnes déficientes auditives ont moins de 55 ans.

La problématique de la surdité reste largement ignorée au sein des entreprises et contraint les personnes concernées à de pénibles efforts de compensation qui s’apparentent à un vrai

« travail en plus », lui-même invisible et méconnu. Des aménagements sont pourtant possibles, dont certains simples et peu coûteux peuvent considérablement améliorer la qualité de vie au travail des personnes handicapées auditives :

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préférer l’envoi d’e-mails aux appels téléphoniques ;

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être clair lors des réunions, où chacun prend la parole distinctement à tour de rôle ;

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se tenir en face de la personne malentendante pour lui parler et bien articuler ;

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penser à utiliser le langage non verbal, qui en dit plus qu’on ne le pense : les gestes, la posture, les expressions du visage, etc.

○ Le handicap mental

Le handicap mental est souvent l’objet de représentations négatives dans les entreprises où l’évolution des emplois tend à développer les exigences d’adaptabilité, de polyvalence et de rapidité. La déficience intellectuelle est en effet corrélée avec de faibles niveaux de formation et des difficultés plus ou moins importantes dans les apprentissages professionnels et sociaux.

Mais la demande d’emploi en milieu ordinaire se développe chez les personnes en situation de handicap mental, notamment pour celles qui ont effectué une scolarité en milieu ordinaire. Les difficultés personnelles et sociales peuvent trouver une réponse dans un tutorat associé, en fonction des besoins de la personne, à un accompagnement social réalisé par des intervenants spécialisés extérieurs à l’entreprise. C’est pourquoi des dispositifs comme l’emploi accompagné ouvrent des opportunités intéressantes pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap mental. Comme ils offrent des perspectives nouvelles pour l’accompagnement en entreprise des personnes confrontées à des troubles psychiques.

○ Le handicap psychique

Le handicap psychique est celui qui fait l’objet des discriminations les plus importantes en entreprise où il suscite souvent de fortes appréhensions (cf. partie 3.2.1.3). « Pour l’employeur, se pose de manière récurrente à la fois la problématique de la discontinuité des troubles, de la non linéarité du handicap, de la fragilisation du lien du salarié à l’entreprise (absentéisme, inaptitude), de la gestion de la déviance comportementale (repli sur soi, surinvestissement du lien social…) et de l’expression de la souffrance psychique. »

La relative invisibilité de ce type de handicap, la réticence des personnes concernées à en faire état, par crainte de la stigmatisation ou parce qu’elles peinent à reconnaître leurs difficultés, fragilisent le maintien en emploi. Celui-ci est au contraire facilité lorsqu’il est possible d’instaurer un dialogue, de sensibiliser et d’accompagner l’équipe de travail, et de mettre en place des aménagements adaptés.

Le monde du travail ne peut plus ignorer la problématique des troubles psychiques auquel il est de plus en plus souvent confronté. De nombreux ouvrages et travaux fournissent des outils techniques et des pistes aux employeurs dans cette perspective. Des aménagements sont en effet possibles pour permettre de concilier handicap psychique et emploi. Ils peuvent être plus délicats à concevoir et à mettre en œuvre que des adaptations matérielles, dans la mesure où ils touchent souvent à l’organisation du travail. Mais ils ouvrent de nouvelles voies de réflexion dans ce domaine, qui peuvent être profitables à l’ensemble des salariés et participent de la prévention des risques psychosociaux pour tous.

La démarche d’emploi accompagné, précisément développée à l’origine par des professionnels de la psychiatrie à l’attention de leurs patients (cf. partie 3.3.2), constitue une voie particulièrement adaptée et prometteuse pour le maintien en emploi des personnes souffrant de troubles psychiques. La souplesse de cette formule, qui permet un suivi d’intensité variable sur une longue voire très longue période, correspond aux besoins liés à des pathologies dont les manifestations sont discontinues. Le rôle dévolu au « job coach » – professionnel capable d’intervenir à la fois auprès de la personne, de son employeur et de l’équipe de travail, et de prendre en compte l’ensemble de la problématique professionnelle, sociale et sanitaire – constitue une autre originalité de la démarche et un élément essentiel de son succès

Dans le document Handicaps et emploi (Page 175-178)