378. La direction de l’établissement de santé ainsi que les partenaires sociaux ont la possibilité d’orienter la négociation triennale vers quatre thèmes non obligatoires explicitement mentionnés dans le code du travail.
379. Le premier de ces sujets est visé par l’article L.2242-16561
du code du travail, qui précise que la négociation pourra porter de manière optionnelle sur « les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise applicables lorsque l’employeur projette de prononcer le licenciement d’au moins dix salariés dans une période de trente jours562
» (I). Selon cet article, les négociations pourront également s’orienter vers « l’organisation d’actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l’entreprise et du groupe563
», « les conditions dans lesquelles le plan de sauvegarde de l’emploi fait l’objet d’un accord564
», ainsi que sur « l’anticipation du contenu du plan de sauvegarde565
». 380. En outre, un deuxième thème facultatif de négociation est dicté aux articles L.1233-77
et L.1233-83, qui prévoient qu’un « congé de mobilité » (II) peut être proposé au salarié, par l’employeur qui conclut un accord de GPEC.
381. En guise de troisième thème, l’article L.2242-16 précise que les représentants des salariés et des employeurs peuvent aussi définir « les catégories d’emplois menacés par les évolutions technologiques ou économiques » (III).
561 Selon l’art. L.2242-16 c. travail, La négociation triennale peut également porter sur les matières mentionnées aux articles L.1233-21 et L.1233-22 du c. travail.
562 Art. L.1233-21 du Code du travail. Ancien art. L.320-3, al. 1. 563 Art. L.1233-22 du Code du travail.
564 Art. L.1233-22 du Code du travail. 565 Art. L.1233-22 du Code du travail.
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382. Enfin, en vertu de l’article L.1233-85, les parties pourront envisager de négocier sur un quatrième thème traitant de mesures relatives à « l’industrialisation des bassins d’emploi » (IV).
383. Les quatre volets facultatifs de la GPEC traitent respectivement de la problématique du sureffectif, et par là même de l’amalgame existant entre la GPEC et le licenciement économique. Ce sujet polémique opposant certains courants doctrinaux et juridictionnels nécessite que l’on s’attache à chacun de ces thèmes, certes facultatifs, mais au combien d’actualité juridique.
I- Les modalités d’information-consultation du CE applicables lorsque l’employeur projette de prononcer le licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours.
384. Par cette mesure, le législateur marque sa volonté de perpétuer les accords de méthodes566
. Ces accords collectifs dits dérogatoires, offrent la possibilité aux partenaires sociaux de définir un certain nombre de dispositions, le cas échéant dérogatoires, en cas de projet de licenciement collectif de 10 salariés au moins, par une société qui en emploie au moins 50. Ce type d’accord permettant de déroger à la loi dans un sens moins favorable pour les salariés, est tantôt perçu comme une faculté de conclure des accords « gagnant-gagnant567
», tantôt comme une véritable « régression du droit du travail568
». Souvent perçus par les partenaires sociaux comme un simple moyen de « transiger autour d’un ensemble contractuel dans lequel chacune des parties abandonne des avantages pour obtenir des contreparties569
», les accords de méthode n’autorisent pour autant qu’un certains nombres de dérogations limitées et strictement encadrées par le code du travail. En effet, si l’on procède à une comparaison des articles L.1233-22570
et L.1233-23571
du code du travail, on constate que
566 Institués de manière expérimentale par la loin° 2003-6 du 3 janvier 2003, les accords de méthode ont été élargis et confirmés par la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, et sont aujourd’hui codifiés à l’article L. 1233-21 du Code du travail.
567 C. BAUGMARTEN, Les accords de méthode. Semaine sociale Lamy Supplément, 22 déc. 2008, n°1380, p. 27.
568 C. BAUGMARTEN, op. cit. 569 C. BAUGMARTEN, op. cit.
570 L’article L.1233-22 du Code du travail, fixe le contenu des accords de méthode.
571 L’article L.1233-23 du Code du travail, détermine quant à lui les règles auxquelles l’accord ne peut déroger.
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le premier autorise certes des dérogations, mais que le deuxième au contraire définit des interdictions de déroger.
385. En vertu du premier article L.1233-22, l’accord de méthode conclu dans le cadre d’une GPEC peut prévoir des dispositions moins favorables que celles prévues par la loi concernant le nombre, les délais et les modalités d’articulation entre les réunions avec les institutions représentatives du personnel. Dans les entreprises à établissements multiples, l’accord peut également prévoir des dérogations concernant les modalités d’articulation entre les consultations du comité d’établissement et du CCE. Enfin, il pourra traiter des conditions dans lesquelles le CE est réuni et informé sur la situation économique et financière de l’entreprise. En cas de négociation « à chaud », l’établissement de santé pourra donc tenter de conclure un accord de méthode afin de « déterminer les conditions dans lesquelles l’établissement du plan de sauvegarde de l’emploi fait l’objet d’un accord et anticiper le contenu de celui-ci 572
». Cependant, l’utilisation de ce type d’accord par l’employeur demeure limitée. En effet, aux termes de l’article L.1233-23, ce dernier ne pourra jamais déroger à ses obligations relatives au reclassement, à l’adaptation au poste, et au respect de l’ordre des licenciements ou des critères de licenciement. Par ailleurs, le contenu du PSE devra demeurer substantiel, et proposer des mesures solides pour sauvegarder l’emploi des salariés. La direction de l’établissement devra donc faire preuve de vigilance quant au contenu de l’accord qui ne pourra, en tout état de cause, déroger aux règles relatives aux contrôles de l’administration, aux délais d’envoi des lettre de licenciement, et à la procédure relative au redressement et à la liquidation judiciaire. Enfin précisons que l’accord ne pourra en aucune manière déroger au droit pour le CE de désigner un expert-comptable au titre des relations individuelles de travail ou dans le cadre de l’exercice du droit d’alerte.
386. De manière optionnelle, l’établissement de santé pourra donc tenter de conclure un accord de méthode avec les partenaires sociaux dans le cadre d’une démarche GPEC. Ces accords dérogatoires offrant finalement peu de possibilité aux établissements, présentent également un certain « danger573
» pour la représentation du personnel « symboliquement
572 Art. L. 1233-22 c. travail. 573 C. BAUGMARTEN, op. cit.
165 affaiblie574
», par cette forme de « contractualisation de la procédure de consultation du CE et du PSE575
».
II- Le congé de mobilité
387. Le congé de mobilité constitue un outil préventif favorisant la réduction des effectifs, fondé sur le volontariat576
. En effet, cette forme de congé négocié dans le cadre d’un accord GPEC, a vocation à favoriser la mobilité des salariés dont l’emploi est menacé, par la mise en œuvre de mesures d’accompagnement, d’actes de formation, et de périodes de travail en dehors de l’entreprise. Ces mesures ne pourront être instaurées que dans les entreprises occupant au moins 1000 salariés, ayant procédé à l’information-consultation des représentants du personnel sur les motifs économiques justifiant le recours à ce type de congé. Si le congé de mobilité repose sur le principe du volontariat, ses modalités de mise ne œuvre devront être clairement identifiées dans un accord. La direction et les partenaires sociaux devront donc s’entendre quant à la durée du congé, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités d’adhésion, l’organisation des périodes de travail pendant le congé, la rémunération pendant le congé et le montant des indemnités versées. Précisons que l’adhésion au congé de mobilité par le salarié entraînera, de facto, la rupture du contrat d’un commun accord pour motif économique, formalisée par une convention de rupture.
III- Les catégories d’emplois menacés par les évolutions technologiques ou économiques
388. La direction de l’établissement et les partenaires sociaux pourront éventuellement orienter leur débat vers les emplois dits « sensibles », qualifiés d’emplois menacés par les évolutions techniques et technologiques. Cette qualification d’emplois sensibles va permettre aux salariés acceptant un de ces emplois, de quitter volontairement l’entreprise, et par là même, de bénéficier d’une indemnité de départ volontaire soumise à un régime fiscal et social favorable577
. Pour que cette mesure puisse être mise en œuvre, l’établissement de santé devra
574 C. BAUGMARTEN, op. cit. 575 C. BAUGMARTEN, op. cit.
576 C. HILLIG POUDEVIGNE, Congé de mobilité, un outil plus souple de réduction de l’effectif fondé sur le volontariat. L’usine nouvelle, 22 avril 2010, n°3189, p. 64.
577 L’indemnité de départ volontaire versée dans cette hypothèse bénéficie d’une exonération de charges sociales et de l’impôt sur le revenu dans la limite de 4 fois le plafond de la sécurité sociale. Par
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s’assurer que la qualification d’emplois menacés n’a pas fait l’objet d’une opposition préfectorale. En outre, il conviendra de s’assurer qu’à la date de rupture du contrat de travail, le salarié a effectivement retrouvé un emploi « stable »578
. Enfin, un comité de suivi de l’accord devra être instauré, ceci afin de valider les différentes qualifications d’emplois menacés, et d’emplois stables. Beaucoup s’interrogent quant à la qualification juridique de la rupture du contrat dans ce type d’hypothèse579
. S’agit-il d’un licenciement pour motif économique ou d’une forme de rupture conventionnelle ? Si les textes font effectivement référence au « départ volontaire des salariés », la cause première de la rupture demeure la cause économique. Il est ainsi possible d’envisager que dans une telle hypothèse, un salarié revendique la requalification de la rupture de son contrat, en un licenciement pour motif économique sur le fondement de L.1233-3 du Code du travail.
IV- Revitalisation des bassins d’emploi
389. L’article L.1233-85 prévoit la possibilité de négocier dans l’accord GPEC, des « mesures sur l’industrialisation des bassins d’emploi ». Tout comme n’importe qu’elle entreprise, l’établissement de santé pourrait donc envisager de proposer des aides à l’implantation d’entreprises sur un bassin d’emploi, ceci afin d’élargir le champ de reclassement des salariés couvert par l’accord.
Conclusion Section 2
390. En conclusion de cette section 2 relative au contenu des accords GPEC, nous constatons que le code du travail vise des thèmes obligatoires que l’établissement de santé se devra de négocier. Néanmoins, en fonction du contexte économique, ce dernier pourra également être tenu de négocier des thèmes facultatifs, primordiaux pour garantir la sauvegarde des emplois de l’établissement.
ailleurs, elle est de la CSG-CRDS dans la limite du montant minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement.
578 L’emploi qualifié de « stable » peut être un CDI, un CDD d’au moins six mois, une mission de travail temporaire d’au moins six mois, une création ou une reprise d’entreprise.
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391. Par ailleurs, les thèmes facultatifs évoqués dans le code du travail révèlent l’ambivalence du législateur quant à l’autonomie de la GPEC à l’égard du licenciement économique. En effet, au regard, du 1er et du 4ème thème optionnel traitant de la procédure de licenciement économique et de mesures relatives à l’industrialisation des bassins d’emploi, on peut considérer que le législateur a manifesté sa volonté de détacher la GPEC du licenciement économique. Assurément, au regard de ces articles, la GPEC n’apparaît pas comme étant la solution « miracle580
» permettant d’éviter un licenciement économique. En revanche, les deux autres thèmes relatifs au congé de mobilité et à la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques et technologiques sont plus équivoques et marque un rapprochement entre GPEC et licenciement économique. Par ces dispositions, il apparaît que le législateur facilite la mise en œuvre de modes de rupture du contrat pour motif économique de manière « plus souple581
» que dans l’hypothèse d’un licenciement économique.