La responsabilisation du professionnel, acteur de la démarche

Cette responsabilisation du salarié, acteur de la démarche, sera d’ailleurs porteur de conséquences d’un point de vue juridique, en matière de droit de la formation professionnelle, et en matière de contrat de travail. Nous envisagerons donc, la responsabilisation du professionnel, acteur de la démarche (I), ainsi que la portée juridique de cette responsabilisation (II).

I- La responsabilisation du professionnel, acteur de la démarche

266. Si l’établissement est souvent perçu comme la pièce motrice de la GPEC, une telle démarche représente également une formidable opportunité pour les professionnels, devenus des « acteurs » moteurs du dispositif. En effet, que ce soit en termes de « développement professionnel », de « sécurisation et d’employabilité », « d’information », de « reconnaissance » ou « d’utilisation de ses droits402

», le professionnel est amené à constater les multiples enjeux de cette démarche, concourant à « l’épanouissement des talents403

». L’enjeu de la GPEC ne réside donc pas simplement dans le fait de se projeter dans le futur,

401 J-D. REYNAUD, Le management par les compétences : un essai d’analyse, Sociologie du travail, 2001, n°43.

402 F. CHAPPERT, N. MARTINET, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences (GPEC), Que nous disent les accords signés ? Analyse de 55 accords d’entreprises et de groupes. ANACT, département Compétence, Travail, Emplois, nov. 2008. www.anact.fr.

403 A. COUGARD, V. MALAPRADE, sous la Direction de J-M. PERETTI, Tous talentueux, Ed. Eyrolles, 2003.

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mais plutôt dans la capacité des professionnels à développer une confiance individuelle permettant de bien aborder et conduire les évolutions ou les ruptures404

.

267. La démarche GPEC va ainsi permettre au professionnel, de développer des trajectoires individuelles, en proposant des parcours professionnels valorisants. Le salarié pourra donc être à même d’analyser les changements et évolutions qui impactent la filière sanitaire ou médico-sociale, ainsi que ses métiers. A partir de ce constat, il pourra établir un projet professionnel propre, ainsi qu’un parcours professionnel individualisé, lui permettant éventuellement, de saisir des opportunités de mobilité positive. Une telle démarche offre également des garanties au professionnel salarié, en termes d’employabilité et de sécurisation des trajectoires professionnelles. L’employabilité constitue en effet, « un mode de gestion susceptible de faire évoluer les compétences des salariés, et ainsi de leur assurer une attractivité permanente sur le marché du travail405

». En définitive, une démarche GPEC doit offrir au professionnel un accompagnement dans le développement de ses compétences, lui permettant ainsi d’obtenir une visibilité des métiers à court et moyen terme. La démarche peut également avoir pour vocation de valoriser la reconnaissance des différents âges de la vie professionnelle, et de facilité l’utilisation d’outils juridiques tels que le droit individuel à la formation.

268. La démarche initiée par l’établissement de santé vient donc s’inscrire dans une « logique compétence406

», marquant l’émergence d’un véritable « droit à la compétence professionnelle407

», du salarié, acteur de l’évolution de son savoir-faire dans l’établissement. Tout l’enjeu pour l’établissement, réside donc dans sa capacité à valoriser la compétence des individus, afin qu’ils deviennent les protagonistes avisés de leur parcours professionnels408

. Ce phénomène d’ « individualisation de la relation de travail409

», marque une « évolution du

404 A. COUGARD, V. MALAPRADE, op.cit.

405 B. GAZIER, L’employabilité, Encyclopédie des ressources humaines, J. ALLOUCHE (coord.), Vuibert, p.418-427. M-Y. CHASSARD, A. BOSCO, L’émergence du concept d’employabilité, Dr. soc. 1998, p. 903.

406 N. MOIZARD, Le salarié acteur de l’évolution de sa compétence dans l’entreprise, Dr. soc. n° - juin 2008, p. 695.

407 J-P. WILLEMS, De la professionnalisation au droit de la compétence, Dr. soc. 2004, 509. F. FAVENNEC-HERY, Du droit du licenciement économique au droit de l’employabilité du salarié, SSL 22 janv. 2007, n° 1291, p. 3. F. GAUDU, Les notions d’emploi en droit, Dr. soc. 1996, p. 569. 408 N. MAGGI-GERMAIN, Formation professionnelle continue et sécurisation des parcours professionnels, SSL 2008, suppl. n°1348.

409 P. ADAM, L’individualisation du droit du travail. Essai sur la réhabilitation juridique du salarié-individu, LGDJ, T. 39, 2005, n°434.

117 rapport salarial410

», et se traduit même parfois un « report partiel des attributs patronaux sur le salarié411

». Professionnel salarié et établissement ont aujourd’hui de nouveaux « engagements réciproques412

», opposant « l’employabilité à la performance ». Certains voient dans cette employabilité du salarié « bâtisseur de son projet professionnel413

», une « responsabilisation individuelle face au chômage414

». L’article 6§3 de l’Accord National Interprofessionnel du 23 janvier 2008, met d’ailleurs en exergue ces nouveaux salariés, acteurs de leur parcours professionnel, en précisant que pour permettre à ces derniers « d’être acteurs de leur déroulement de carrière et favoriser leur engagement dans le développement de leurs compétences et de leur qualification, il convient qu’ils puissent disposer d’outils susceptibles de les aider dans la construction de leurs parcours professionnel ». Le salarié bénéficie donc d’outils juridiques lui permettant de rester maître de son employabilité, parmi lesquels on distingue l’entretien d’évaluation, ou bien encore la mobilité professionnelle. Beaucoup d’accord GPEC considèrent d’ailleurs cette mobilité comme un « acte de responsabilité normal et partagé qui s’impose tant à l’entreprise qui se doit de rechercher des solutions, qu’aux salariés qui souhaitent poursuivre leur carrière au sein de l’entreprise415

». Le professionnel protagoniste de la démarche GPEC, est donc tenu de se former et de prendre en main sa carrière professionnelle. Même si l’établissement est présent pour l’accompagner, ce dernier demeure responsable de son évolution professionnelle416

.

410 F. MEYER, C. SACHS-DURAND, L’évolution du rapport salarial in Le droit collectif du travail, Etudes en hommage à Mme le professeur H. SINAY, éd. Peter Lang 1994, p 369.

411 F. MEYER, C. SACHS-DURAND, op. cit.

412 L. TANGUY, De l’évaluation des postes de travail à celle des qualités des travailleurs. Définitions et usages de la notion de compétence, in Le travail en perspectives, sous la dir. de A. SUPIOT, LGDJ, collect. Dr. et société, n°22, 1998, p. 545. M. TALLARD, L’introduction de la notion de compétence dans les grilles de classification : genèse et évolution, Sociétés contemporaines, 2001, n° 41-42, p. 159. P. ROZENBLATT, Travail et apories du pouvoir patronal. Un regard sociologique, SSL suppl. 11 fév. 2008, n°1340, p.7.

413 Accord du groupe SFR du 16 oct. 2006, Anticipation, développement des compétences et progressions professionnelles.www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/194325.PDF.

414 C. LAVIALLE, Concilier flexibilité et sécurité : inscription théorique et enjeux sociétaux, http://www.univ-orleans.fr/leo/teos/jdl.htlm.

415 Accord Air France Triennal de GPE Personnel Sol 2006-2009 du 21 juil. 2006, www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/3416412/6724375.PDF.

416 Propos tenus par Sabine DE CHABANNES, DRH de la société AXA France, lors du colloque Centre d’analyse stratégique, Conseil d’orientation pour l’emploi, Les mobilités professionnelles, une réponse aux tensions du marché, 26 juin 2006. « Formez-vous avec le DIF, prenez-vous en main. Nous sommes là pour vous accompagner mais vous êtes responsable de votre évolution professionnelle ». http://www.strategie.gouv.fr/IMG/pdf/ActesMobilitesProfessionnelles29juin2006-2.pdf.

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269. Cette responsabilisation du professionnelle aura certainement des conséquences juridiques en termes de droit à la formation et de modification du contrat de travail, qu’il est opportun d’analyser.