La légalité de l’accord

B- La légalité de l’accord

327. En droit du travail, l’accord collectif constitue un acte contractuel de droit privé qui s’impose au contrat de travail. Dès lors, il dispose d’un effet normatif, un effet erga omes500

,

494 M.-A. SOURIAC-ROTSCHILD, Engagements et arrangements sur l’emploi : quelle efficacité juridique ?, Dr. soc. 1997, p. 1061.

495 M. MINE, op. cit.

496 M. MINE, op. cit. Recommandation n°163 de l’OIT du 19 juin 1981, concernant la promotion de la négociation collective.

497 Y. CHALARON, La conduite de la négociation, Dr. soc. 1990, p. 584. M.-A. SOURIAC-ROTSCHILD, op. cit.

498 M. MINE, op. cit.

499 M. DESPAX, Les paradoxes de la négociation d’entreprise, in Mélanges G. LYON-CAEN, Dalloz, 1989.

144

dont le corollaire est la nécessaire représentativité des organisations syndicales signataires501 . En effet, comme nous l’avons précédemment souligné, la représentativité syndicale constitue la qualité nécessaire pour représenter les intérêts d’une collectivité de travail. La qualité de syndicat représentatif est donc l’une des conditions majeures permettant au syndicat de déterminer des mesures erga omnes, dans le cadre d’un accord GPEC. Par ailleurs, au nom du principe de participation, de liberté et d’égalité syndicale502

, l’invitation et la participation de toutes les organisations syndicales représentatives à la négociation constitue la deuxième condition de validité de l’accord GPEC que l’employeur se devra de considérer. Enfin, pour que l’accord négocié entre les parties acquière force obligatoire, il convient que ce dernier bénéficie d’une majorité d’engagement, ou qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition majoritaire. Ainsi, selon l’article L.2232-12 du code du travail, en présence de délégués syndicaux, l’accord GPEC doit avoir été signé par un syndicat représentatif totalisant au moins 30% des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles. La validité de l’accord est également subordonnée à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Précisons que l’opposition doit être signifiée par écrit et de manière motivée, dans les huit jours suivant la notification de l’accord503

. En l’absence d’opposition, l’accord est ainsi validé. En revanche, celui-ci est réputé non écrit si l’opposition est valablement exprimée504

. En définitive, l’issue de la négociation pourra soit conduire à la signature d’un accord GPEC, écrit505

et rédigé en français506

, à défaut de nullité. Soit à un échec des négociations, éventuellement signifié par un procès-verbal de désaccord, attestant de la tenue effective de la négociation et de sa date d’achèvement.

328. La mise en œuvre d’un dispositif GPEC nécessite pour l’établissement de se conformer, non seulement aux conditions légales de négociation, mais aussi aux conditions financières d’élaboration de la démarche, propres aux établissements de santé (II).

501 M.-L. MORIN, op. cit. 502 M.-L. MORIN, op. cit.

503 Art. L.2231-8 du Code du travail. 504 Art. L.2231- 9 du Code du travail. 505 Art. L.2231-2 du Code du travail. 506 Art. L.2231-4 du Code du travail.

145 II- Les conditions financières

329. Lors de la négociation triennale, la direction de l’établissement de santé devra naturellement intégrer le coût des mesures envisagées dans l’accord, au budget de l’établissement. Pour faciliter et encourager ce type de démarche, la circulaire du 9 octobre 2007507

a prévu un soutien financier à l’élaboration d’une GPMC dans les établissements de santé, à hauteur de 10 millions d’euros sur le fonds pourla modernisation des établissements de santé publics et privés (FMESPP). A cette époque, la DHOS encourageait donc très largement les établissements à s’inscrire dans une démarche métier-compétences par des appels à projets financés par le FMESPP. Dès lors, la circulaire de 2007 envisageait trois niveaux de financement possible. Le premier niveau représentait une aide à l’élaboration de la nomenclature des métiers de l’établissement, établi sur la base du répertoire des métiers de la DHOS et du guide méthodologique d’aide au classement des effectifs par métier dans la nomenclature. Ce premier pallier constituait d’ailleurs un pré requis indispensable aux deux autres. Le deuxième niveau était destiné à aider l’établissement à intégrer dans sa pratique quotidienne de gestion, la démarche métiers-compétences. Enfin, le troisième niveau avait pour objet d’aider des établissements à gérer une opération à grande échelle de fusion, regroupement ou construction, ou bien désireux d’initier une GPMC sur un secteur, une activité ou des métiers jugés critiques. Ces trois niveaux avaient donc pour finalité de permettre aux établissements de mentionner dans les Contrats d’Objectifs et de Moyens les liants aux ARS, une cartographie des métiers lors de la conclusion du contrat, ainsi qu’une cartographie prévisionnelle au terme du contrat. Pour un projet intégrant les trois niveaux, l’accompagnement par le FMESPP pouvait donner lieu à versement d’une subvention d’un montant maximum de 50 000 € par établissement.

330. Dans le prolongement de la circulaire de 2007, une instruction du 23 juin 2010508 , poursuit et renforce la dynamique engagée, en incitant par un dispositif équivalent, les établissements de santé à s’inscrire dans une logique de gestion prévisionnelle des ressources humaines. En 2010, une enveloppe globale de 5 millions d’euros a donc été provisionnée afin

507 Circulaire n° DHOS/P1/2007/369 du 9 oct. 2007 relative au financement par le fonds pour la modernisation des établissements de santé publics et privés (FMESPP) 2007 de projets visant à renforcer la gestion des ressources humaines dans les établissements de santé.

508 Instruction n° DGOS/RHSS/MEIMMS/2010/215 du 23 juin 2010 relative au financement par le fonds pour la modernisation des établissements de santé publics et privés (FMESPP) de projets visant à renforcer la gestion prévisionnelle des métiers, des effectifs et des compétences dans les établissements de santé.

146

d’accompagner les actions de gestion prévisionnelle des ressources humaines, conduite par l’établissement de santé.

331. Outre ces mesures de financement, précisons que l’article 119 de la loi de finance pour 2011, a mis un terme aux exonérations d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales des indemnités de départ volontaire versées dans le cadre d’un accord GPEC. Antérieurement à cette loi, le régime fiscal de la GPEC était calqué sur celui des Plans de Sauvegarde de l’emploi (PSE), et autorisait un certain nombre d’exonérations fiscales et sociales. Dorénavant, un constat majeur s’impose. Le régime fiscal des indemnités versées dans le cadre d’un PSE est bien plus attractif que celui d’un accord GPEC. En effet, la Loi de financement de la sécurité sociale pour 2012 prévoit que les indemnités de licenciement, de départ volontaire, de départ en préretraite ou de départ volontaire à la retraite, versées dans le cadre d’un PSE, sont totalement exonérées au titre de l’impôt sur le revenu509

. Ainsi, beaucoup s’interrogent quant à l’opportunité d’une telle mesure, qui risque d’encourager la mise en œuvre de PSE au détriment d’une véritable anticipation des restructurations.

Conclusion Section 1

332. Avant d’aborder toutes mesures susceptibles d’être mise en œuvre au cœur d’une démarche GPEC, les parties patronale et salariale à la négociation, devront se conformer au canevas de la négociation collective et aux exigences du code du travail quant aux conditions de régularité des débats. Rigueur et vigilance des parties, et spécifiquement de l’employeur devront donc être de mise au cours des négociations, afin d’éviter toute contestation possible de l’une ou l’autre des parties, entraînant ainsi la nullité de l’accord conclu.

333. Si le respect des règles relatives au déroulement de la négociation est primordial pour assurer la légalité de l’accord, le contenu et plus précisément les thèmes abordés lors des négociations présenterons également un caractère vital pour certaines structures en proie à des difficultés économiques. Le contenu des accords négociés pourra ainsi constituer un enjeu

147

majeur pour l’établissement, en termes de mobilité interne ou externe, permettant d’éviter les licenciements subits (Section 2).