La mise en place d’un dispositif GPEC

348. Il sera également possible d’associer la commission formation du CE à cette procédure d’information consultation. Celle-ci aura très certainement un rôle majeur à jouer dans les incidences de la stratégie sur l’emploi des salariés. Elle pourra notamment participer à l’identification des métiers dits sensibles, envisager les passerelles possibles entres certains métiers, ou bien proposer des formations professionnelles au regard de l’évolution des métiers, par le biais du plan annuel de formation, du DIF, du Congé Individuel de Formation (CIF), de la VAE, ou du tutorat.

349. Concernant les incidences de la stratégie sur les salaires, il semble que très peu d’accord GPEC aient pris le risque de traiter de ce point particulier, préférant certainement que ce thème soit abordé à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur les salaires.

350. Outre l’information-consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise, l’établissement de santé devra nécessairement traiter d’un deuxième thème obligatoire relatif à la mise en place d’un dispositif GPEC (II).

II- La mise en place d’un dispositif GPEC

351. La mise en place du dispositif GPEC constitue le deuxième thème obligatoire auquel devront s’attacher la direction ainsi que les partenaires sociaux de l’entreprise de santé. Ce thème consiste en la réalisation d’un inventaire des ressources humaines, dont les résultats seront confrontés à l’estimation des besoins de l’entreprise, en fonction de la réalisation de ses

531 FEHAP, op. cit.

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axes stratégiques. Le dénombrement des ressources humaines de l’établissement, communément appelé « l’existant532

», sera ainsi comparé aux besoins, c’est-à-dire au « souhaitable533

», compte tenu des objectifs stratégiques de ce dernier. La comparaison de ces résultats sera l’occasion de décliner les actions futures que l’entreprise de santé devra mettre en œuvre, afin de réaliser ses objectifs stratégiques.

352. La mise en œuvre d’un dispositif GPEC suppose ainsi la réalisation de quatre étapes de travail, considérées par Monsieur L. MALLET534

comme le schéma de base de la gestion prévisionnelle de l’emploi. Ces quatre étapes sont successivement matérialisées par la réalisation d’un inventaire des ressources actuelles à un instant « T », l’analyse des ressources futures à l’horizon « X », l’analyse des écarts entre ces deux étapes, et enfin la mise en œuvre d’une politique d’ajustement.

353. La première phase d’une démarche GPEC dite « classique535

» consiste donc en la réalisation d’un inventaire des ressources humaines recensant tant le nombre d’effectifs travaillant dans tel ou tel service536

, que les compétences de ces personnels. L’analyse des compétences pourra notamment être réalisée par l’intermédiaire d’un référentiel compétences, ou bien d’un entretien professionnel permettant d’identifier les différents parcours professionnels des individus ainsi que leurs aspirations en termes d’évolution professionnelle.

354. La deuxième phase du dispositif consiste ensuite à déterminer les ressources nécessaires en termes d’effectifs, de métiers, et de compétences, ceci afin de répondre aux objectifs stratégiques de l’établissement.

355. En troisième lieu, une analyse des écarts entre les deux étapes précédentes, permettra de comparer « l’existant » au « souhaitable », en fonction de la stratégie et de l’environnement de l’entreprise. Cette analyse permettra ainsi d’identifier les excédents ou les carences en termes d’emploi et d’accéder aux finalités stratégiques de l’entreprise.

532 P. LE COHU, J-M. MIR, op. cit. p.34. 533 P. LE COHU, J-M. MIR, op. cit. p.34.

534 L. MALLET, Gestion prévisionnelle de l’emploi des ressources humaines, Paris, Editions Liaisons, 1991.

535 P. LE COHU, J-M. MIR, op. cit. p.34.

536 L’inventaire du nombre de ressources humaines travaillant dans l’établissement devra notamment permettre d’identifier les types de contrats, le taux d’absentéisme, le turn-over, ou bien encore la pyramide des âges par service.

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356. Enfin, la dernière étape de la démarche consiste à définir une politique d’ajustement entre les ressources humaines existantes, et les besoins futurs de l’entreprise. La politique d’ajustement mise en œuvre devra donc intégrer les solutions aux problèmes de sureffectifs ou de sous-effectifs, notamment par l’élaboration de mesures de restructurations, de mobilité, de rupture de contrats de travail ou bien encore de recrutements.

357. Les quatre étapes présentées ci-dessus représentent donc le modèle d’une démarche GPEC dite « classique ». Pour autant, de nombreux accords émanant du champ sanitaire et médico-social, ont adapté ce modèle en y apportant quelques spécificités propre au secteur. L’Agence Régionale de l’Hospitalisation d’Ile de France (ARHIF) propose notamment sa propre méthode de mise en œuvre du dispositif GPEC. De nombreux accords émanant du champ de l’hospitalisation se sont donc très largement inspirés de cette méthode déclinée en quatre volets, et articulée autour de deux axes de réflexion : la gestion actuelle et la gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences.

358. Le premier volet de la démarche relative à la « gestion actuelle des effectifs537

», a pour objet de permettre à l’établissement de connaître ses effectifs par métiers. Chaque établissement pourra notamment rattacher ses effectifs au répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière.

359. Le deuxième volet de la démarche intitulé « gestion actuelle des compétences538

», a pour objectif d’identifier les niveaux de compétences des salariés par métiers. Cette étape pourra notamment être réalisée par l’intermédiaire d’outils tels qu’une grille de compétences ou un référentiel de compétences. Certains accords, tel que celui du Centre Médico Chirurgical de l’Europe539

(CMCE), proposent ainsi de « se doter de logiciel de gestion des ressources humaines permettant de traduire en termes de métiers, emplois et postes, les objectifs de l’établissement, d’évaluer et de développer des ressources humaines afin d’accompagner les mutations de l’organisation540

».

537 Agence Régionale de l’Hospitalisation d’Ile de France (ARHIF), Démarche « métiers – compétences 2012 », Guide pratique de mise en œuvre à destination des établissements de santé. 538 ARHIF, op. cit.

539 Accord CMCE signé le 25 sept. 2008 entre le Président Directeur Général et la CFDT, CGC, CGT, et FO.

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360. Le troisième volet de la démarche relatif à la « gestion prévisionnelle des effectifs 541

», a pour finalité d’anticiper les évolutions quantitatives des effectifs de l’établissement. Cette gestion prévisionnelle pourra être envisagée grâce à la construction de pyramides des âges, de tableaux de prévision des départs en retraite, ou bien des tableaux des flux entrants et sortants et de projection des effectifs.

361. Enfin, le quatrième volet de la démarche préconisée par l’ARHIF, relative à la « gestion prévisionnelle des compétences542

», va permettre à l’établissement d’anticiper le contenu des métiers et de mettre en œuvre des actions auprès des salariés pour accompagner ces évolutions. A cette fin, il est recommandé de prendre en considération les « 10 facteurs d’évolutions identifiés par la DHOS 543

», ou bien les travaux de recherche réalisés par l’ARHIF dans le cadre de la démarche « métiers-compétences 2012544

» et visant à décrire 9 métiers émergents.

362. Dans tous les cas, la direction et les partenaires sociaux doivent s’accorder sur la méthode, c’est-à-dire « la manière de mener, selon une démarche raisonnée, une action ou un travail545

» de GPEC. Il ne s’agit donc aucunement de négocier sur les « résultats GPEC546

». Si l’on recense les méthodes retenues par les accords GPEC du secteur sanitaire et médico-social547

, on constate qu’un grand nombre d’accords rappellent le rôle prépondérant de la Direction qui doit certes valider la démarche, mais surtout l’inscrire dans la stratégie de l’établissement. A cet égard, un chef de projet et une équipe projet sont souvent désignés pour conduire la démarche. En outre, de nombreux accords soulignent l’importance du rôle des

541 ARHIF, op. cit. 542 ARHIF, op. cit.

543 Ministère de la santé et des solidarités, DHOS, Facteurs d’évolution probables à moyen et long terme dans les champs sanitaire, social et médico-social publics impactant les ressources humaines et les organisations. Etude prospective sur les métiers de demain : tendances d’évolution à 5/10 ans. Mars 2007. Dans le cadre de cette étude, 10 facteurs d’évolution des métiers ont été identifiés : 1- Evolution démographique, 2- Evolution de la demande des usagers, 3- Evolution de l’organisation de l’offre de soins, 4- Evolution des pratiques de soins, 5- Evolution des technologies médicales, de l’innovation, de la recherche, 6- Evolution économique, 7- Evolution de l’organisation interne et du management, 8- Evolution des systèmes d’information et de gestion des flux, 9- Evolution des politiques de qualité et de gestion des risques, 10- Evolution du système de formation professionnelle initiale et continue.

544 ARHIF, op. cit.

545 Définition du terme « méthode » dans le dictionnaire Larousse. 546 P. LE COHU, J-M. MIR, op. cit. p.36.

547 Dans son guide pratique relatif à la mise en œuvre d’une démarche GPEC, l’ARHIF présente notamment les modalités de pilotage et les gains d’une démarche « métiers-compétences », à travers l’exemple concret de l’Association de Santé Mentale du 13ème arrondissement de Paris (ASM13).

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partenaires sociaux dans leur accord GPEC. En effet, le respect du dialogue social par la mise en œuvre de consultations du CE ou de commissions paritaires GPEC, ne peuvent que renforcer la portée de l’accord conclu entre les parties. La communication constitue également un facteur important de réussite de la démarche. De nombreux accords du champ sanitaire et médico-social envisagent donc l’organisation de réunions du personnel, d’encadrement, ou bien avec le CE voire le CCE, ceci afin d’informer l’ensemble du personnel de l’enjeu et du bienfondé de la démarche. Enfin, envisager la création de nouveaux outils ou l’utilisation d’outils existants tel que des référentiels compétences, entretiens professionnels, pyramides des âges, ou l’utilisation des travaux de l’observatoire des métiers de la fonction publique hospitalière, trouvent fréquemment une place prépondérante au sein de la majorité des accords GPEC.

363. Parmi les thèmes devant nécessairement être abordés au sein d’une négociation GPEC, les mesures d’accompagnement du dispositif en termes de formation ou de proposition de mobilité, font également l’objet d’une attention particulière de la part des intervenants à la négociation (III).

III- Les mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées à la GPEC 364. L’article L.2242-15 du Code du travail impose aux entreprises d’entamer des

négociations sur les mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées à la GPEC, à savoir, sur la formation, la VAE, le bilan de compétences et l’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique. Cette liste n’est toutefois pas limitative, et pourra être complétée par l’établissement au moyen d’autres mesures d’accompagnements.

365. Dans leur globalité, l’ensemble de ces mesures d’accompagnement viennent s’inscrire dans une logique de « sécurisation des parcours professionnels », notion introduite par les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) des 5 décembre 2003 et 11 janvier 2008. Pour autant, aucun texte ne définit clairement les conditions d’existence du parcours professionnel du salarié. Débute-t-il lors de l’entrée dans l’emploi, dans la formation ou au contraire lors d’une rupture d’emploi ? En outre, le parcours prend-il fin lors de l’entrée dans un emploi stable, ou par l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification. Par ailleurs, existe-t-il un ou plusieurs sortes de parcours professionnels, et comment les définit-on ? Pour le Fond Social

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Européen, un « parcours dit d’insertion réussit est l’accès à une formation qualifiante ou à un emploi de plus de 6 mois548

». La circulaire DGEFP du 14 novembre 2006549

précise quant à elle que le développement des parcours individuels est caractérisé dès lors « qu’une personne participe consécutivement à différentes séquences, même si ces séquences ne sont pas toutes assimilables en elles-mêmes à des actions de formation, mise en situation de production tutorée ou accompagnée , évaluation en fin de formation ou après un délai d’occupation de poste etc. 550

». Les actions de formation professionnelles participant à la sécurisation doivent donc s’inscrire dans « une logique d’intervention préventive et prospective 551

». Dans le cadre d’une démarche GPEC, l’employeur devra donc mettre en œuvre des droits collectifs à la portée des individus, et garder à l’esprit que « toute sécurisation des parcours s’appuie sur une nécessaire sécurisation juridique, tant par la clarté que par la stabilisation des règles, de façon à permettre l’anticipation des acteurs et l’évaluations du respect des engagements pris et de leurs résultats552

».

366. La formation constitue la pièce centrale des mesures d’accompagnement susceptibles d’être associée à la GPEC. Le plan de formation regroupant « l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour développer ou adapter les compétences de ses salariés553

», devra donc être construit en lien avec la démarche GPEC. En vertu de son pouvoir discrétionnaire, l’employeur pourra définir ses orientations en termes de formation professionnelle, et faire un choix quant à la catégorie de salarié qu’il juge prioritaire pour un départ en formation. Tout plan de formation réalisé dans le cadre d’une démarche GPEC relève donc de la stratégie de l’employeur qui pourra éventuellement orienter son plan vers un objectif général de maintien dans l’emploi des salariés ou de développement des compétences.

367. Les mesures prises en faveur du DIF, trouveront également une place de choix au sein des accords GPEC. Beaucoup d’accords introduisent ainsi des mesures permettant au salarié

548 Conseil National de la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie (CNFPTLV), La sécurisation des parcours professionnels par la formation, Fév. 2008, p.3.

549 Circulaire DGEFP (Délégation Générale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) n° 2006/35 du 14 novembre 2006 relative à l’action de formation et aux prestations entrant dans le champ de la formation professionnelle continue.

550 Circulaire DGEFP n° 2006/35 du 14 novembre 2006, op. cit.

551 Conseil National de la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie (CNFPTLV), op. cit. 552 Circulaire DGEFP n° 2006/35 du 14 novembre 2006, op. cit. p.7.

553 FEHAP, Fiches pratiques relatives à la formation professionnelles. Le plan de formation. http://www.fehap.fr/DATA/15_1_2012_16_35_46_plan%20de%20formation%203.pdf.

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de compléter les heures acquises au titre du DIF avec les heures issues du plan de formation, ou bien d’anticiper sur une ou plusieurs années ses heures de DIF. Précisons toutefois, que si la formation professionnelle fait partie intégrante de la sécurisation des parcours, elle n’en demeure moins pas qu’une simple partie. En effet, la VAE, le bilan de compétence et la mobilité constituent d’autres facteurs de sécurisation susceptibles d’impulser une démarche GPEC.

368. La VAE554

, dont l’objectif est de « valoriser ou reconnaître les connaissances et compétences acquises durant la vie professionnelle ou non, en vue de l’accès à une certification ou à une formation555

», concerne de nombreux diplômes, titres et certificats de qualification professionnelle. Pour autant, elle demeure limitée dans le secteur sanitaire par la notion d’exercice illégal de la médecine. Dans le cadre d’une démarche GPEC, un accord pourra ainsi envisager de prendre en charge les frais afférents à la VAE de certaines catégories de salariés.

369. La mobilité, constitue également un levier incontournable accompagnant toute démarche GPEC. Elle se traduit par un changement de situation personnelle du salarié. Souvent perçue de manière négative ou péjorative car assimilée à la mutation-sanction ou à la précarité, la mobilité n’en demeure pas moins une réponse appropriée aux impératifs d’adaptation de l’emploi, d’évolution des métiers, et d’aspiration des salariés. Il existe plusieurs formes de mobilité. La « mobilité horizontale ou professionnelle » correspondant à un véritable changement de métier. La « mobilité géographique », quant à elle, ne constituant qu’un simple changement de lieu de travail avec maintien du métier et des qualifications. Enfin, la « mobilité verticale » est la conséquence d’une promotion accompagnée de changement de grade, de classification et de rémunération. Toutes ces formes de mobilité engagées au cours d’une démarche GPEC, visent à redéployer les ressources humaines en fonction de l’analyse des besoins. Les accords GPEC instaurant des mesures de mobilité devront nécessairement procéder à l’accompagnement des salariés en parcours de mobilité. Cet accompagnement pourra consister en un programme de formation d’adaptation au poste ou de reconversion professionnelle. Dans le cadre de mutations géographiques, l’accord pourra également introduire des mesures de prise en charge des frais de déménagement.

554 La VAE a été instaurée par la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002de modernisation sociale. 555 FEHAP, Fiches pratiques relatives à la formation professionnelle. La VAE.

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370. En outre, le bilan de compétence constitue un des outils de base de toute démarche GPEC. Il offre la possibilité aux salariés de faire le point sur leurs compétences, aptitudes, motivations, et de définir un projet professionnel ou de formation. Le bilan de compétences est souvent associé à l’entretien professionnel556

qui bien souvent est l’occasion pour le salarié de faire le point, et de faire valoir ses compétences, aspirations et projets professionnels ou personnels.

371. Parmi les autres mesures, le passeport formation représente un outil de suivi récapitulant aussi bien les diplômes, titres et certifications acquises par la formation initiale ou continue, que les expériences et compétences du professionnel. Le passeport pourra ainsi être analysé par l’employeur au cours d’un parcours de mobilité interne ou externe du salarié. Précisons que l’on retrouve également dans beaucoup d’accord GPEC des mesures en faveur de la « diffusion d’offres d’emplois disponibles557

», ceci afin de favoriser les démarches de mobilité volontaires. Enfin, la période de professionnalisation ainsi que le tutorat font également l’objet d’une attention particulière lors de l’élaboration d’accord GPEC. La période de professionnalisation a pour objet de « favoriser le maintien dans l’emploi et une progression des compétences, notamment en seconde partie de carrière558

». Le tutorat est quant à lui souvent utilisé dans les établissements médico-sociaux afin d’accompagner les salariés en cours de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

372. Le dernier thème obligatoire que les parties devront intégrer à leur négociation visera la situation des seniors dans l’entreprise et plus précisément l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés âgés (IV).

556 L’ANI du 5 déc. 2003 relatif à la formation professionnelle prévoit la mise en œuvre d’un entretien professionnel tous les deux ans, pour tous les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.

557 FEHAP, Modèles d’accords GPEC.

http://www.fehap.fr/DATA/19_4_2010_11_26_37_accordgpec.pdf.

558 FEHAP, Fiches pratiques relatives à la formation professionnelle, Les périodes de professionnalisation.

FEHAP, Modèles d’accords GPEC.

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