Syndicalistes et formation continue en entreprise

Pour compléter le point de vue patronal, seul à s'être exprimé jusqu'ici, le Groupe Emploi a recueilli, lors de deux tables rondes, le point de vue de délégués syndicaux issus des divers secteurs économiques.

Dans les entreprises disposant d'un service de formation, la politique de formation continue est jugée satisfaisante pour les travailleurs quali­

fiés et les employés suivant un parcours promotionnel. En revanche, le personnel peu qualifié se trouve défavorisé.

De manière générale, avec ou sans dispositions conventionnelles, on constate dans les entreprises une absence d'accords-cadres sur la formation entre patronat et syndicat.

Divers facteurs semblent expliquer cette situation. On a cité les élé­

ments suivants

- la commission du personnel n'intervient que dans les négociations salariales et ne peut défendre l'accès à la FPC;

- les travailleurs sont mal informés des possibilités de FPC existantes (l'employeur demeure dans une attitude passive; il estime que l'initiative doit venir des travailleurs) ;

- les formations dispensées répondent aux intérêts immédiats des en­

treprises et se font trop rarement pendant les heures de travail;

- la formation semble trop souvent ne résulter que d'une volonté d'augmentation de la productivité.

Les travailleurs souhaitent, en amont de l'action de formation, se repré­

senter ses incidences sur le travail. En aval, ils souhaitent la mise en place de conditions permettant l'utilisation des connaissances ac­

quises, par exemple une meilleure rémunération et une plus forte sécu­

rité de l'emploi.

Les syndicalistes estiment en général que les travailleurs, qualifiés et non qualifiés, manquent de motivation à se former. Ce manque d'intérêt s'accentue avec l'âge et le chômage. En outre, l'expérience scolaire souvent négative des travailleurs peu qualifiés et leur absence de projets professionnels renforcent cette attitude.

L'effort de formation continue devrait s'adresser aux personnes en si­

tuation précaire. Pour repérer ces situations, on mentionne quelques critères de précarité

- le fait que l'ancienneté dans une entreprise peut être déqualifiante, même pour un employé disposant d'une formation initiale;

.. la diminution de la capacité à faire face au changement, entraînée par la répétitivité et la simplicité des tâches exécutées;

-le manque d'information : la majorité des travailleurs non qualifiés ne comprennent pas la nature de leur tâche, ni la manière dont leur tra­

vail s'intègre au reste des opérations;

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-- enfin, des comportements mal jugés, comme l'absentéisme, le manque d'enthousiasme et d'intérêt au travail, le non-respect des consignes, etc., qui rendent la situation professionnelle précaire.

Dans cette situation, former à partir du poste de travail semble donc une des seules pistes exploitables pour amorcer le processus d'apprentissage. Mais encore faut-il s'en donner les moyens ! Paï exemple, une personne formée à cet effet et détectant les besoins d'un poste à l'autre pourrait accomplir un travail plus efficace que le contremaître habituellement chargé de la mise au courant. Il demeure important de donner aux travailleurs peu qualifiés des connaissances instrumentales et des méthodes de travail. Ces compétences ne peu­

vent être apportées uniquement dans le cadre du poste, mais partir de ses exigences et des savoirs déjà développés semble une possibilité riche de promesses.

Les syndicalistes affirment que la formation continue représente un enjeu important. Cependant, probablement en raison de l'opinion de la majorité des travailleurs, en raison aussi de la difficulté à faire passer le congé-formation payé ou des contenus de formation particuliers (formation syndicale notamment), la formation reste une revendication moins prioritaire que celles liées à la défense traditionnelle des condi­

tions de travail (salaires, horaires, etc.).

Ill. CONCLUSIONS ET PERSPECTIVES

1 . Remarques générales

Nous sommes partis dans cette étude de l'idée que le développement de la formation continue, dans les entreprises, était fonction de ca­

ractéristiques telles que la gestion prévisionnelle des ressources hu­

maines ou la hausse du niveau moyen des qualifications.

Plus précisément, lorsque qu'une entreprise, soumise à une forte concurrence, investit dans une évolution rapide de ses technologies et aménage en conséquence son organisation du travail, elle requiert un

pf�rsonnel plus qualifié et plus motivé. Cela peut la conduire à dévelop­

per sa culture d'entreprise, à mieux planifier ses besoins, et pour cela à mobiliser l'outil formation pour l'ensemble de son personnel, y compris pour ses parties les moins qualifiées et les plus fragiles.

Ce type d'enchaînement ne prend tout son effet qu'à partir d'une cer­

taine taille, soit dans des entreprises de moyenne dimension au moins (standard helvétique). C'est le cas des entreprises étudiées ici dont le nombre des employés varie entre une et plusieurs centaines.

Nous avons effectivement dans notre enquête observé un enchaîne­

ment de ce type (évolution technologique hausse des qualifications -accroissement de la formation continue), bien qu'il soit fortement rela­

tivisé par d'autres caractéristiques propres à l'environnement neuchâ­

telois étudié.

1. 1. Une grande absente : la gestion prévisionnelle des emplois La pratique de la gestion prévisionnelle de l'emploi est, dans cette ré­

gion, peu courante : moins d'un quart des entreprises consultées se plie à cet exercice, et encore s'agit-il là surtout de filiales de groupes internationaux.

La confrontation des résultats des entretiens et du questionnaire a ce­

pendant confirmé l'existence d'un mouvement général, mais peu spectaculaire, de hausse du niveau des qualifications, en particulier dans les branches soumises à la concurrence internationale.

Ce mouvement, dQ pour une bonne part à l'accroissement de la pro­

portion des emplois en amont et en aval de la production, est aussi sensible dans cette dernière fonction. Il en résulte naturellement, sur l'ensemble des entreprises, une baisse de la proportion des emplois peu ou non qualifiés.

Cependant, si nos interlocuteurs étaient parfaitement conscients de cette tendance, peu d'entre eux ont pu définir précisément, pour leur entreprise, les besoins à venir en qualifications techniques.

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1.2. Carence dans les attentes "techniques·, profusion dans les at-tentes "sociales•

Si les attentes et la capacité de prévision en matière de compétences techniques sont peu précises, l'analyse des entretiens et des procé­

dures d'évaluation du personnel montrent, par contre, que les attentes et la capacité de prévision en matière de compétences non techniques sont beaucoup plus claires.

Parmi les compétences non techniques clairement souhaitées par nos interlocuteurs, on trouve : la motivation au travail en premier lieu, mère de bien des attitudes et comportements positifs, le soin dans l'exécution du travail, la présence régulière, la fidélité à l'entreprise.

Il faut noter que si ce type de besoin est bien identifié par l'ensemble des entreprises consultées, la plupart d'entre elles attribuent ces com­

pétences à des "caractéristiques intrinsèques" de l'individu, et non au produit de l'interaction de ces caractéristiques avec celles de l'entreprise où il travaille.

Ceci évite bien des autocritiques sur la qualité de la gestion de l'entreprise, la faiblesse éventuelle de sa "culture", la valorisation insuf­

fisante de ses ressources humaines !

1.3. Les travailleurs faiblement qualifiés sont peu concernés par la formation continue

Vûlume noîable d'acîivités ûe formation, sans pour autant que cette formation soit l'instrument prin­

cipal d'adaptation des qualifications aux besoins de l'entreprise : cette adaptation, il faut le souligner, s'effectue surtout par le biais de l'embauche.

Les activités de formation recensées sont souvent externes et le plus souvent - ce qui ne surprendra personne - destinées aux cadres, qui ne constituent pourtant qu'une faible proportion de l'ensemble du person­

nel.

Pour les personnes faiblement qualifiées, et tout particulièrement pour les plus fragiles d'entre elles, la situation n'est guère brillante. Les quelques actions de formation continue du personnel faiblement quali­

fié organisées ou financées par l'entreprise sont d'ordre technique, et rendues nécessaires par une modification technologique du poste de travail (informatisation, commandes numériques).

Ce constat nous conduit à relever un premier paradoxe : c'est dans le domaine technique, dans lequel les attentes sont les moins claires, et donc la planification la plus hasardeuse, que s'effectue l'essentiel du travail de formation des entreprises analysées. Le domaine des capa­

cités personnelles et relationnelles n'est pratiquement pas traité, alors que lui fait l'objet d'une attente détaillée.

Un deuxième paradoxe tient au fait que les formations techniques pra­

tiquées sont très spécialisées alors que la difficulté de prévision en be­

soins techniques devrait conduire à un renforcement de la polyvalence - compétence très recherchée par nos interlocuteurs -, donc à une formation technique non spécialisée.