Historique et cadre de l'enquête
CHAPITRE 1 Méthode d'enquête
L'enquête est fondée sur les bases jetées par le groupe de travail neu
châtelois, dont la constitution et les réflexions sont relatées dans l'intro
duction. Il a défini l'objectif final de l'enquête : cerner les compétences nécessaires aux travailleurs pour qu'ils puissent intégrer l'évolution technologique et proposer des mesures permettant de répondre aux attentes des entreprises.
C'est également avec le groupe de travail qu'ont été posées les ques
tions auxquelles doit répondre l'enquête et les domaines à investiguer pour atteindre notre but. Il s'agit :
- de connaître, pour chaque entreprise, son évolution, aussi bien tech
nique que générale, et ses conséquences sur la composition et les compétences du personnel;
- de cerner son approche de la gestion des ressources humaines;
- enfin, d'identifier sa politique et sa pratique de formation profession-nelle continue (FPC)1.
Etant donné le peu de forces dont nous disposions et l'ampleur de la démarche, celle-ci ne pouvait être menée qu'avec un nombre restreint d'entreprises, une quinzaine. Ces dernières ont fait l'objet d'un choix
1 ) Nous englobons sous le terme formation professionnelle continue en entreprise toutes les actions de formation, internes ou externes, mises sur pied par l'entreprise.
Les actions doivent avoir un lien avec l'accomplissement du travail et son évolution;
elles concernent toutes les personnes en emploi dans l'entreprise, quelle que soit leur formation initiale (sauf les apprentis). Nous n'incluons pas dans notre évaluation de la situation en matière de FPC la formation sur le tas, ou informelle.
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raisonné, en fonction de critères tels que la taille2, une relative repré
sentativité par rapport aux activités économiques importantes dans le canton, et parfois l'intérêt, intérêt suscité par les informations dont nous disposions déjà.
Chaque entreprise a été soumise à un questionnaire écrit d'administra
tion indirecte et à un ou deux entretiens.
Le questionnaire écrit comportait
- un premier ensemble de questions sur les caractéristiques du per
sonnel :
* sa composition, en termes de métiers, de classes d'âge, etc.;
* sa répartition dans les différentes fonctions et les différents niveaux de qualification;
* sa mobilité, interne et externe;
* l'évolution de ces paramètres dans le temps.
- une seconde partie sur la formation
* indices d'organisation de la formation (existence d'un service de formation, d'un responsable de la formation) ;
* coût de l'effort de formation;
* types de formations organisées, destinataires, buts, éventuelles promotions en jeu.
Une fois dépouillés, ces questionnaires ont été suivis d'un ou deux en
tretiens dans chaque entreprise. Souhaiiani dialoguer avec des
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l'avenir de l'entreprise, nous avons rencontré, de cas en cas, respon
sables du personnel, directeurs ou autres cadres supérieurs. Les en
tretiens se sont déroulés dans les entreprises, tantôt individuellement, tantôt collectivement.
Les entretiens relèvent du type semi-directif, utilisé lorsque l'enquêteur souhaite dans un même temps recueillir des informations précises et laisser du champ à l'expression du point de vue de la personne
inter-2) L'entreprise doit être suffisamment grande afin de pouvoir développer un minimum de moyens pour la formation continue, et pour que l'ensemble du personnel concerné par l'enquête ne soit pas trop faible.
viewée, ainsi qu'à l'émergence d'éléments pertinents non prévus par le guide d'entretien.
En ce qui concerne les informations précises, nous avons demandé aux personnes concernées de commenter l'évolution de la composi
tion du personnel, telle qu'elle ressortait des questionnaires, pour en
suite aborder le devenir général de l'entreprise et ses futurs besoins en personnel et en compétences. La gestion du personnel a constitué le deuxième volet de l'entretien. Là, nous avons sollicité les responsables sur leurs motifs d'insatisfaction à l'égard du personnel, en terme de sa
voir, savoir-faire et d'attitude, ainsi que sur les besoins en compétences de l'entreprise. Enfin, nous avons abordé le thème de la formation pro-·
fessionnelle continue, en commentant et complétant à nouveau le questionnaire écrit, puis en développant les modalités de gestion de la formation, la politique qui les sous-tend et les objectifs en jeu. Ces en
tretiens ont été enregistrés et intégralement retranscrits.
Dans une première phase de l'enquête, nous avons testé questionnaire et entretien auprès de quatre entreprises. Soumises à l'appréciation du
"Groupe Emploi", ces premières données ont permis l'affinement des outils de l'enquête.
Celle-ci comporte en outre un deuxième volet, plus modeste il est vrai, que le premier. A défaut de pouvoir interroger les destinatairns de la formation, les salariés eux-mêmes, nous avons demandé à des res
ponsables syndicaux et à des représentants des syndicats dans les entreprises, réunis en tables rondes, de nous transmettre leur point de vue sur la formation professionnelle continue en entrepris{-J, de relater les expériences menées, de mettre en évidence les manques, et de faire part de leur perception des attitudes des travailleurs vis-à-vis de la FPC.
Le recueil d'informations a duré environ une année. La méthode choi
sie a ses avantages : sans atteindre la profondeur d'une analyse mo nographique, elle permet d'examiner dans leur contexte les besoins on compétences et en formation continue, ainsi que les actions de FPC menées. Elle donne accès aux points de vue des responsables, laisso entrevoir leurs principales préoccupations. On devinera facilement le revers de la médaille : lenteur, masse d'informations difficile à. utiliser
de manière optimale, touchant des domaines très divers. Il faut égale
ment relever que les informations proviennent essentiellement des cadres des entreprises, partiellemment des milieux syndicaux et en au
cune manière des salariés.
La démarche choisie ne prétend pas à la rigueur d'une recherche en profondeur sur le tissu économique neuchâtelois. Elle est essentielle
ment empirique et a le mérite de relever d'un projet lancé et porté par des acteurs locaux, en prise directe avec la problématique étudiée.