Nos profils sont à disposition des offices communaux du travail, qui ont aussi une responsabilité de placement, afin de les aider à réaliser

un placement adéquat.

Nous sommes toutefois encore persuadés qu'un bilan de compé­

tences correspondant à des savoir-faire validés par les entreprises, se­

rait la meilleure façon de réaliser l'adéquation entre les potentialités des travailleurs et les besoins du marché de l'emploi tout en étant égale­

ment un moyen non négligeable d'orientation et de formation. En effet, en comparant les compétences acquises et les exigences minimales par genre d'activité, il serait possible de réaliser un perfectionnement

professionnel correctement orienté en fonction des besoins réels de la personne. De cette manière on pourrait rendre cette dernière plus compétitive sur le marché du travail et donc lutter préventivement contre le chômage.

3. Système PLASTA

Ce processus de placement est complété par un système national de placement, appelé Pl.ASTA qui nous permet, par l'intermédiaire d'un réseau informatisé géré par le Centre de calcul de la Confédération à

Berne :

a. d'introduire dans le réseau informatisé tous les demandeurs d'emploi du canton;

b. d'annuler et de modifier les mêmes demandes;

c. d'introduire les places vacantes;

d. de connaître tous les demandeurs d'emploi de Suisse, selon l'activité, la région, le sexe, l'âge, etc. ;

e. de connaître toutes les places vacantes en Suisse;

f. d'avoir accès au registre de toutes les entreprises de Suisse par lo­

calité;

g. de connaître les formations organisées en rapport avec la lutte contre le chômage.

Ce système, séduisant de par ses possibilités, est cependant tributaire de la qualité des informations qu'on y introduit. Comme la prise d'informations auprès des usagers s'effectue actuellement dans notre canton par d'autres instances, nous ne maîtrisons pas totalement le système. Cette situation est cependant en voie d'évolution et sera dans un proche avenir plus satisfaisante. Nous tendons vers une prise d'informations de qualité, certes moins performante que celle utilisée

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-par la démarche cantonale, mais cependant utilisable et utile dans un processus de placement.

4. Allocations d'initiation au travail

Ces mesures sont complétées par la possibilité de verser aux entre­

prises qui engagent des chômeurs ce que l'on appelle des allocations d'initiation au travail.

Ces allocations consistent à prendre en charge, par le biais de la Loi fédérale sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (L.ACI), le 40 % linéaire du salaire normalement versé à un travailleur opérationnel, et ce pendant au maximum 6 mois (durée bientôt portée à 1 2 mois). Ceci permet donc à un employeur de former un travailleur sans préjudice financier pour lui.

DEBAT

L'expérience présentée ci-dessus démontre, si besoin, est qu'il vaut mieux connaître les compétences et lacunes des gens pour pouvoir leur proposer une formation professionnelle adaptée à leurs besoins.

Cette démarche, qui souffre encore de quelques imperfections, offre cependant un outil intéressant qui mérite d'être amélioré et plus large­

ment utilisé.

Parmi ces imperfections, la question délicate de la mention équilibrée des compétences aussi bien professionnelles que sociale a été soule­

vée en priorité : il paraît en effet important de signaler par exemple, rnêrne de manière succincte, la ponctualité, la capacité d'intégration dans une équipe, etc.

Cependant, il se pose ici une difficulté particulière, si l'on considère que les compétences sociales ne sont pas des compétences objec­

tives, et qu'elles se distinguent - peut-être - des aptitudes profession­

nelles; l'enregistrement sur ordinateur de compétences sociales subjectivement évaluées peut mener à cataloguer définitivement les gens.

C'est pourquoi les deux systèmes présentés ici ont été différenciés : l'un, informatisé, dans lequel les compétences sociales n'apparaissent pas, et l'autre, basé sur l'élaboration du profil professionnel, où elles figurent (précisons ici que seule une petite proportion de chômeurs est concernée, puisque cette démarche n'a rien d'obligatoire). Et c'est là la partie la plus subjective de la démarche : on peut avoir affaire à des al-·

cooliques notoires, par exemple, et l'on ne peut décemment pas intro­

duire ce fait dans un bilan. Seules lûs compétences positives sont donc répertoriées.

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D'une manière générale, le problème de l'objectivité est toujours un problème difficile. On insiste sur l'importance des compétences so­

ciales dans l'entreprise aujourd'hui, on est donc obligé, si l'on veut les valoriser, d'en tenir compte dans un bilan, tout en veillant à une objec­

tivité maximale. Pour cela, il convient de garantir l'appartenance du bi­

lan à l'individu, voire d'interdire le stockage des bilans dans l'institution dès que la personne a été placée. Le bilan restera donc propriété ex­

clusive de cette personne qui pourra l'utiliser comme guide d'entretien ou comme complément à un curriculum vitae.

Deuxième aspect délicat, la restitution qui peut et/ou doit en être faite à un certain nombre de partenaires du demandeur d'emploi. Il faut essayer de bien identifier ce qui est propriété de la personne, et ce qui peut être restitué à des tiers. Cela pose alors des difficultés aux opérateurs du bilan, à qui il revient de distinguer entre ce qui est uniquement personnel et ce que l'on peut transmettre. C'est pourquoi ces opérateurs doivent être formés spécialement à cette tâche.

La France donne un exemple d'une pratique similaire, celle des portefeuilles des compétences, réalisés progressivement par la personne, qui en reste seule propriétaire. Elle est aidée dans sa démarche afin de collecter tout ce qui peut attester de ses compé­

tences, et lorsqu'elle contacte une entreprise, pour sélectionner à bon escient les éléments essentiels de son portefeuille.

On voit donc que si la pratique des bilans se généralise dans la plupart des pays euïopéens, lem utilisation varie. La question essentieiie est de savoir comment considérer le travailleur, comment considérer l'hornrne : comme une globalité ou comme un ensemble de compé­

tences distinctes les unes des autres ? Ce problème doit être traité avec en priorité la notion d'éthique et celle de la protection de la per­

sonne, garde-fous qui permettre d'éviter des dérapages dangereux, particulièrement pour des personnes en situation sociale délicate.

PRESENTATION D'UN PROJET SIMILAIRE :