Les perspectives

L'expérience acquise, le temps, l'évolution du marché de l'emploi, ont montré l'avantage des dispositifs souples et ciblés en fonction des be­

soins des entreprises et des personnes. Ces dispositifs nécessitent certes une remise en question et une adaptation continue, mais ils ont l'avantage de permettre un acheminement plus ou moins lent et plus ou moins certain vers des systèmes d'enseignement dits à "unités ca­

pitalisables". Cela nécessite la mise en relation et le développement, adapté au public privilégié par l'UOG, possible des moyens à disposi­

tion.

Un projet pour un centre de bilan est à l'étude pour :

- au niveau du public, favoriser l'approche "sur mesure" des besoins;

- au niveau des institutions de formation et d'orientation, proposer des offres plus adaptées tout en créant les outils d'évaluation correspon­

dants.

Outre cette présentation concernant les activités précisément dévelop­

pées pour prévenir ou réduire le chômage, l'UOG multiplie des cours d'intérêt collectif principalement à caractère juridique et socio-écono­

mique {droit du travail, de la sécurité sociale, formation des juges prud'hommes, etc.) qui par bien des aspects contribuent à la meilleure

insertion possible des personnes dans la vie professionnelle.

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-DEBAT

Une première question porte sur les formateurs de l'UOG. Cette der­

nière semble capable de répondre aux transformations sociales; dis­

pose-t-elle de formateurs permanents ou d'un réseau de personnes ressources formées ?

Afin de tenir compte de la dimension culturelle, le contenu des cours est toujours élaboré avec des personnes issues des milieux intéressés et les intervenants sont presque toujours issus du terrain. Ils ne sont pas tous pédagogues mais ont une expérience pratique en relation avec les milieux concernés. Le recrutement de personnes compétentes peut se faire assez rapidement, au "coup par coup" dans ce réseau. Le problème se pose en revanche lorsque les actions de formation de­

viennent non plus ponctuelles mais régulières : ce type de personnes ne sont alors pas suffisamment disponibles.

Certains cours, de français par exemple, ne peuvent être donnés par des personnes qui vivent ou travaillent dans les mêmes milieux que les participants. Certains formateurs travaillent à l'UOG depuis des années et ont une bonne expérience. Mais ils ne peuvent pas être disponibles pour des cours intensifs de 1 5 heures par semaine, ayant d'autres acti­

vités professionnelles. Il faut alors former des gens pour cela.

L'équipe des permanents de l'UOG est très légère. Ceci implique une surcharge de travail pour tous, mais aussi donne une grande sou­

plesse et permet de réagir vite. Nous avons l'intention de conserver ce type de structure. Le projet de Centre de bilan demandera il est vrai des professionnels confirmés et permanents. Pourtant là aussi la structure restera très légère. Mais ces collaborateurs seront en contact étroit avec l'Office d'Orientation et de Formation Professionnelle, l'Office de l'Emploi, les associations patronales. Ces trois collabora­

tions seront les trois principales qui devront être mobilisées.

Autre point soulevé : le financement des activités de l'UOG. Quelle est la part de l'Etat, des syndicats, des participants ? Comment notam­

ment peut-on trouver un financement, toujours plus difficile, pour la prévention ou pour des formations plus longues ?

Environ 60% du budget de l'UOG provient de l'Etat et des communes.

Ceci couvre les salaires du personnel stable, mais non des intervenants ponctuels.

Les syndicats versent de modestes subventions mais ont une partici­

pation importante à travers des prestations réelles : publicité gratuite dans la presse syndicale, mise à disposition de formateurs.

Les participants s'acquitent de taxes de cours, très faibles. Les cours étaient auparavant gratuits, et l'introduction de ces taxes a fait l'objet de vives discussions. On a pourtant estimé que dans une société mar­

chande, ce qui est gratuit n'est pas toujours valorisé et que la dé­

marche de mettre une somme, même modeste, pour un bien immaté­

riel était importante. Il faut signaler qu'un dispositif légal permet aussi aux adultes d'obtenir des exonérations.

Pour les chômeurs, les caisses de chômage peuvent prendre entière­

ment en charge certains cours. C'est une ressource importante, mais qui a sa faiblesse : elle varie en fonction du taux de chômage et rend la gestion délicate.

Il faut encore signaler une source de financement intéressante. Genève s'est doté d'un Fonds pour !a formation et !e perfectionnement profes­

sionnels, alimenté par une taxe prélevée auprès des employeurs en fonction du nombre de leurs employés, fixée actuellement à 1 5 FS par salarié et par an. Ceci représente des sommes importantes. Ce Fonds a pour tâche de financer non pas des individus mais l'organisation des cours. L'UOG bénéficie donc, lorsqu'elle organise certains types de cours, du soutien de ce Fonds. Ce dernier a été mis en place suite à l'utilisation d'un droit d'initiative populaire. Le patronat n'en voulait pas, mais l'initiative a été acceptée par le peuple, et le Fonds fonctionne de­

puis trois ans. Il est géré par un conseil tripartite : deux représentants des. pouvoirs publics, deux représentants des employeurs et deux re­

présentants des syndicats. Les décisions se prennent à l'unanimité. Il y

a donc des négociations importantes pour y arriver. Sont habilités à demander de l'argent au fonds les syndicats ouvriers et patronaux, sé­

parément ou ensemble; les pouvoirs publics pour la formation des fonctionnaires. Les institutions de formation ne peuvent donc pas de­

mander de l'argent au Fonds, elles doivent passer par les organismes agréés. Cette institution est unique en Suisse et ouvre des perspectives intéressantes pour le perfectionnement et la formation professionnelle.

Ainsi, cet automne seront mis en place des cours de français de 150 heures pour les immigrés, financés paritairement par les partenaires sociaux, et c'est le Fonds qui permet le développement de ce projet déjà bien avancé.

Dernière interrogation : quel est le succès rencontré par les chômeurs qui ont suivi des cours tels que les proposent l'UOG ? En effet, on constate que lorsqu'on demande aux employeurs ce qu'ils recher­

chent, ils répondent en termes de comportements ou d'attitudes. Mais lorsqu'on en arrive au recrutement, ce sont les compétences tech­

niques qui les intéressent. Il n'y a donc peut-être pas correspondance entre la manière de former les chômeurs et les attentes des em­

ployeurs.

Il est évident que les cours proposés par l'UOG ne sont pas une for­

mation professionnelle en soi, mais un moyen pour favoriser l'utilisation des outils de formation existants, qui eux font de la formation profes­

sionnelle adaptée aux entreprises. En effet pour les gens qui ne font pas partie des classes dites moyennes, le taux de réussite dans l'utilisation des outils de formation professionnelle des adultes est très faible : un adulte de 30 ans peu ou pas qualifié qui va dans une institu­

tion de formation professionnelle pour obtenir une qualification dans un domaine correspondant aux technologies du moment va, dans 90%

des cas, vers un échec. Le travail de l'UOG se situe en amont de cette formation professionnelle, et a pour objectif d'offrir un marchepied puis un soutien pour que ces personnes puissent accéder aux outils exis­

tants avec de meilleures chances de réussite. Ces outils de formation professionnelle se trouvent du reste partiellement mis en cause et il est probable que leur conception, leur pédagogie et leurs programmes devront être modifiés.

Les employeurs parlent de ponctualité, de seneux, d'initiative, etc., mais ils ne savent pas très bien ce que leurs employés doivent savoir, parce qu'on ne sait pas très bien de quoi demain sera fait. Il faut donc développer des systèmes de formation de base solides, sur des fa­

milles de professions, puis il faut qu'il y ait adaptation des personnes.

Un des objectifs du projet du Centre de bilan, c'est de savoir ce que les personnes savent faire. Par exemple dans l'industrie horlogère, 60%

des personnes sont non qualifiées. Ces personnes savent toutes faire des choses, or les entreprises licencient et il faut s'occuper de leur pla­

cement. Il faut savoir détecter ce qu'ils savent faire pour faire un out­

placement avant le chômage, et un tel type de bilan manque encore.

HJEl\ffiFICATION [)ES J'.\CQUIS EXPERIEl�llEU�

ET METHODE DE PLACEMENT