Situation dans l'entreprise de la chimie

Dans cette entreprise. les travailleurs SNQ, globalement peu nom­

breux, sont en légère augmentation. Cette tendance est vraisembla­

blement due à la conjoncture sur le marché de l'emploi. La formation interne semble permettre de suivre l'évolution technique plutôt rapide.

Bien qu'elle emploie fort peu de travailleurs non· qualifiés, le problème de la précarité se pose néanmoins, sous une forme particulière à l'entreprise. Vu la spécificité régionale de ses activités, les personnes engagées (en particulier les employés de niveau CFC) doivent grosso modo réapprendre un nouveau métier, et perdent peu ou prou leurs connaissances initialess. Leurs chances de se placer à l'extérieur s'en trouvent donc fort réduites, comme l'atteste le taux de rotation extrê­

mement bas (3,7 %), mais aussi les difficultés de recrutement rencon­

trées. Divers palliatifs à cette situation sont en discussion. Le groupe expérimente à l'étranger une organisation du travail en équipe aux qualifications différentes, mais aux compétences interchangeables.

Une autre solution, qui semble plus prisée ici, consisterait à engager des travailleurs semi-qualifiés et à leur délivrer une formation spéci­

fique, reconnue par l'OFIAMT et sanctionnée par un CFC. Le problème de l'engagement se trouverait peut-être soulagé, et les salariés ne per­

draient pas de compétences acquises auparavant, par contre leurs dé­

bouchés extérieurs resteraient faibles, si des conditions de maintien et de développement de compétences transférables n'étaient pas mises en place.

Un autre problème est évoqué, dont la rnaîtrise irnpliqueraii une dé­

rnarche de gestion prévisionne!!e des compétences. Le travail effectué par les opérateurs (de niveau CFC, qualifiés) pourrait évoluer vers une bi-polarisation, où on verrait quelques personnes de niveau ET ou ETS contrôler la marche des opérations, et diriger une équipe semi-quali­

fiée. Les modalités du passage de la situation actuelle à cette nouvelle répartition des tâches et le devenir des employés ne font l'objet que de la remarque suivante :

5) S'il existe l'infrastructure technique permettant au moins à certains de les entretenir, il en serait fait un trop faible usage, problème imputé aux chefs d'équipe, qui eux­

mêmes invoquent la restriction des effectifs.

"Cela permettra peut-être une certaine souplesse à l'engagement, parce que maintenant on a toujours le souci d'engager des gens qui ont une formation professionnelle, même si elle n'est pas utilisée à 100 %, mais par la suite on peut même envisager d'avoir des

"contracteurs"6, des gens qu'on va chercher en France, en URSS".

Ce type de solutions ne ressort a priori pas d'une gestion prévision­

nelle des ressources à l'intérieur de l'entreprise.

3.5. Et dans le secteur tertiaire ?

Nos connaissances des modifications de la répartition des niveaux de qualification dans ce secteur sont bien plus issues des entretiens que de données chiffrées écrites, données que seul l'établissement ban­

caire a pu nous communiquer.

C'est dans les assurances que se manifeste le plus fortement une ten­

dance à l'élévation du niveau de qualification du personnel. En effet, si, par la bureautique et l'automatisation de la calculation et de services à la clientèle, l'informatisation intervient partout, les conséquences pour le personnel et les besoins en découlant diffèrent, semble-t-il, d'une activité à l'autre.

Dans la succursale du commerce de détail, les systèmes informatisés mis en place exigent de nouveaux comportements, mais ne doivent pas avoir d'incidence sur la composition du personnel. Par contre, cette entreprise se plaint d'avoir de plus en plus de peine à trouver du personnel de vente qualifié.

Dans la compagnie d'assurances, l'informatique intervient dans le cadre d'une rationalisation poussée : raccourcissement des chaînes de travail, traitement plus performant et rapide de l'information. Si, comme le constate le responsable interrogé, l'informatique n'a pas permis les économies de personnel attendues, on assiste à un déplacement des qualifications vers le haut : les employés d'archives, les data-typistes, pour ne citer qu'eux, 'diminuent; ceux qui restent devront se recycler.

6) Personnes sous contrat de travail à durée limitée.

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-Par contre, sont apparus les ingénieurs-système, les techniciens d'entretien, les personnes chargées de développer des applications informatiques et de réviser les chaînes de travail actuelles.

"Il faut être qualifié" est un leitmotiv. Les employés de bureau sans CFC, les personnes au bénéfice d'une formation courte constituent les futurs chômeurs. L'entreprise ne craint même pas d'engager "sur-qua­

lifié", pour trouver la flexibilité et l'aptitude à apprendre qu'exige une situation incertaine.

Dans l'établissement bancaire?, l'évolution du travail prend plusieurs visages : informatisation, multiplication des services proposés au client, services dont il faut assurer la promotion et mobilité interne accentuée.

L'informatisation a entraîné une diminution des postes dans certains services, une augmentation dans un autres. Un poste qualifié, celui de secrétaire, serait "en voie de disparition" : à "l'état-major" (service ad­

ministratif de la succursale), ce sont les employés semi-qualifiés qui occupent maintenant 60 % des postes. Le développement de la bu­

reautique, éliminant une bonne part des travaux de rédaction, peut ex­

pliquer cette évolution.

Les indications obtenues en matière d'élévation du niveau de compé­

tences sont les suivantes : l'encadrement supérieur requiert maintenant un niveau universitaire. En outre, l'intensification de la mobilité interne, permise par la multiplication des services et visant à l'application du pïécepte "the righi man at the right piace", exigerait un certain niveau de qualification (au moins CFC). Mais précisons qu'une partie des em­

ployés (15 % environ) ne sont pas concernés par ces possiblités de mobilité; c'est le cas de ceux, de niveau semi-qualifié, employés au tra­

fic des paiements ou à d'autres travaux de saisie ou répétitifs.

7) Pas d'évolution significative pour la répartition du personnel selon les niveaux de qualification entre 1 985 et 1 990. Les modifications décrites ont été exprimées lors de l'entretien, et remontent à avant 1985.

8) Les titres, la bourse, les coupons, dans le premier cas, le trafic des paiements dans l'autre.

A l'hôpital, on nous signale que l'informatisation de l'administration im­

plique le remplacement des aides semi-qualifiés par des employés qualifiés.