Rôles des acteurs secondaires de la GRH des gestionnaires de projets

Parmi les acteurs secondaires de la GRH des GPJ, celui qui est davantage amené à jouer un rôle est le conseiller RH. Par ailleurs, la haute direction des organisations est aussi amenée à jouer certains rôles en cette matière.

4.4.2.2.1 Rôles de la fonction Ressources humaines

La fonction RH en est une de soutien dans les organisations. Elle joue son rôle en matière de GRH des GPJ par l’intermédiaire de sa direction, de ses responsables de services (ex.: agents de recrutement, de formation, etc.) et, surtout, de ses conseillers RH.

La fonction RH intervient à la fois de façon directe et indirecte avec les GPJ. Ses interventions directes se situent au niveau du recrutement des GPJ. Par exemple, le conseiller RH participe aux entrevues de sélection des GPJ. D’autre part, comme la fonction RH se veut au service des gestionnaires (managers) de l‘organisation, managers dont font partie les GdeGPJ, elle voit à les former à titre de GRH ainsi qu‘à les guider dans l’exercice des différentes pratiques de GRH. De plus, elle intervient dans la gestion de problématiques spécifiques (ex.: gestion de conflits, rendement à la baisse). Marie, DRH chez AÉRO 3, témoigne sur ces deux types d’interventions:

«Si on parle strictement en terme de gestion des GPJ, la gestion passe nettement par le hiérarchique, par son patron immédiat. Nous, les RH, on outille les managers pour qu'ils appliquent les bonnes procédures, les bons processus. On définit la politique salariale avec eux. Le lien hiérarchique (…) va aller voir ses GPG va leur dire : ta performance ça va, ça va pas, je t'augmente de tant de pourcent. (…) Nous évidement aux RH c'est nous qui faisons les plans de formation, les plans de recrutement, les politiques salariales mais on est comme la source. (…) je ne gère pas en direct un GPG mais je donne les outils à l'entreprise pour que l'on puisse gérer les ressources. (…) Nous, les RH, on est une fonction support aux équipes. On n'est pas des gestionnaires directs. (…) Nous on fait toute la présélection, les entrevues de recrutement, on sélectionne 2-3 candidats, on les fait rencontrer aux managers et ont va s'asseoir et dire d'après moi les points forts, les points faibles de chacun des candidats. Le choix final ne nous appartient pas. (…) Souvent les RH va intervenir au niveau des employés non performants, difficiles… Comme je vous dis on est la fonction support et quand le manager se sent débordé par la situation, il remonte. Soit qu'on le coach pour lui dire tu devrais intervenir comme ça ou on intervient directement.»

Par ailleurs, la fonction RH se rend compte qu’elle doit travailler à changer les perception pour faire valoir son rôle stratégique dans l‘organisation, tel que l’explique Hélène, ConsRH chez AÉRO 1 :

«Les gens on de la misère à comprendre notre rôle. C'est une question de perception. Ha! les RH ça fait du 9h à 4h, C'est du brasse papier. (…) On a une certaine

responsabilité parce que peut-être qu'on l'a pas éclaircie ou éclairée ou définie plus clairement. (…) Donc, il faut devenir à un niveau plus stratégique Pour ce faire, il me faut donner les outils, outiller mes gestionnaires à faire leur travail de gestionnaires. Donc gestionnaire, lâche le côté technique, délègue-le, mobilise tes employés à travailler ensemble et à fournir le day-to-day. Toi, gère-les et moi je vais te donner les outils et te rendre confortable de devenir gestionnaire.»

Toujours à ce propos, Lise, DRH chez AÉRO 8, ajoute :

«Ça a probablement été la faute de la fonction RH qui ne s'est pas placée à la bonne place dans l'organisation. Quand on parle de problématique de ressources humaines, on se revire vers le département RH. Mais le département RH c'est un support pour t'aider à bien performer dans ta gestion de tes ressources humaines. Et souvent on se fait reprocher d'essayer de déléguer ou d'envoyer nos responsabilités dans la cour du voisin. Mais ce n'est pas le cas. Moi, je ne peux pas gérer les ressources humaines d'un gestionnaire de projets ou d'un gestionnaire dans l'organisation. Je peux l'aider. Je peux l'encadrer. Je peux le conseiller. Je peux l'accompagner dans la gestion de ses ressources humaines. Ce ne sont pas mes ressources humaines. Il faut qu'il prenne sa place comme gestionnaire. C'est sa responsabilité première de gérer ses ressources humaines pour accomplir le travail qu'il y a à accomplir. On est des accompagnateurs. On ne peut pas faire le travail pour eux. (…) Ça devrait être le rôle du gestionnaire à accompagner son employé dans son développement. Il est le mieux placé de toutes façons pour le faire.»

La fonction RH voit aussi à la formation des gestionnaires. Depuis les derniers cinq ans, la plupart des organisations proposent des cours à l’ensemble des managers, dont les GdeGPJ et les GPJ qui sont amenés à gérer du personnel, sur différents aspects de la GRH afin de les responsabiliser à ce niveau. Les thèmes de ces cours sont notamment la communication inter personnelle (ex. : feedback, données d’évaluation), la gestion de la performance, la délégation, le leadership sous la forme de coaching (ex. : leadership non directif) et la négociation.

4.4.2.2.2 Rôles de la haute direction

La haute direction, par l’intermédiaire de vice-présidents et de directeurs, est aussi amenée à jouer un rôle au niveau de la GRH des GPJ. Ses interventions auprès du Groupe Gestion de projets se manifestent notamment par l’approbation des candidatures de GPJ pour la formation destinée aux hauts potentiels, par leur assistance à des présentations de GPJ relativement à l’avancement ou à la réussite de leurs projets et, selon les cas, par l’exercice du mentorat auprès de certains GPJ.

4.4.3 Rôles et compétences des acteurs tiers de la GRH des gestionnaires de projets