Rétention des gestionnaires de projets

Alors que les GPJ sont en forte demande sur le marché, ceux-ci sont, au-delà des promotions, réputés stables dans les organisations. Il n’est donc pas rare de retrouver des GPJ qui cumulent, au sein d’une même organisation, une dizaine d’années d’expérience.

Plusieurs facteurs expliquent la stabilité des GPJ. L’environnement et les conditions que leur procure l’organisation en est un tel que l’indique Benoît, Gestionnaire Groupe support à la Gestion de projets chez AÉRO 4 :

«Le roulement de personnel est très bas en terme, par exemple, perdre des gestionnaires de projets qui s’en vont travailler ailleurs. (…) Ils restent chez nous. Parce que bon ils ont un environnement. Ils ont AÉRO 4 tatoué sur l’épaule, sur le cœur. C'est des gens qui sont fiers de leurs produits. C'est comme si c’était leur

business. C'est comme si on allait demander au propriétaire d’une business : veux-tu

fermer son entreprise pour aller travailler pour ton compétiteur? C'est un peu le même feeling que les gens auraient en quittant. Bon évidemment on s’assure d’avoir la compensation, la rémunération qui est compétitive mais c’est pas seulement la rémunération qui fait qu’on a un taux de rétention exceptionnel je dirais. C'est vraiment le contenu du travail, le sentiment d’accomplissement que ces gens-là ont.»

Un autre facteur qui explique la rétention des GPJ dans les organisations est l’attrait des produits des organisations comme en témoignent respectivement Édouard, président chez AÉRO 5, et Patrick, GdeGPJ chez AÉRO 6 :

«C'est dur à expliquer pour quelqu'un qui n'est pas dedans le milieu. Mais ce produit, il y en a qui ont ça dans les tripes depuis toujours, toujours. Juste ça, ça attire les gens. (…) Il y a un attrait du fait que contrairement à une multitudes d'autres entreprises de services le produit fini est à quelque part sexy. En terme bien, bien générique. Il attise des passions.»

«Program are exciting for people. Almost all of the development program is sexy. You know what I mean. People want to work on new projects. They are not necessarely interested in working for projects that have been developed, that are in

production. (…) It’s the innovation side of the thing. It’s the fact that every day is different. It’s just there is a buzz, a dynamic that goes in development program.»

L’atmosphère de travail au sein de l’organisation, soit ce qui se manifeste au niveau de la relation entre les GPJ et le GdeGPJ tel la qualité de la communication, le respect, l’autonomie (empowerment), la reconnaissance et la visibilité, compte aussi beaucoup aux yeux des GPJ. À ce propos, Monique, GPJ chez AÉRO 1, en souligne ainsi les retombées :

«Ça donne que lorsque l'on a des appels de l'extérieur, on ne saute pas sur les premiers appels. Ça fait que l'on reste, finalement. C'est vraiment ça qui fait qu'on reste. C'est vraiment ça qui fait qu'on refuse une offre. C'est comme devant n'importe quel dessert quand on est au régime. Il est tentant mais… Ça fait que l'on peut les regarder les desserts et dire Oh! Ben, non, finalement, je suis très, très confortable là où je suis. C'est ce qui fait la différence. C'est ce qui donne un niveau de constance et de bien-être. De confort. C'est le mot: confort. Un niveau de confort qui fait en sorte que: OK.»

Un autre facteur contribue à la rétention des GPJ dans les organisations. Il s’agit, comme l’explique Renaud, GPJ chez AÉRO 4, du réseau de contacts que le GPJ a bâti au fil de ses années et qui, pour eux, s’avère d’une grande valeur :

«Nous maintenant après 10, 15 ans dans la compagnie, on a un bâti un réseau [de contacts] pour les problèmes qui part de l’ingénierie aux achats. Je peux parler à trois, quatre personnes clés qui vont me guider dans la bonne direction. (…) Ça rend les gens peut-être moins mobiles dans ce temps-là. Pour le même genre de poste, c’est plus difficile de bouger. Parce que je pourrais aller chez [nom d’une autre entreprise AÉRO] demain, il y aurait juste le projet et mes compétences. Il faudrait que je rétablisse ce réseau-là. Parce qu’une grosse partie de notre leadership, de notre capacité de travailler c’est le fait que l’on connaît beaucoup de personnes. C'est plus efficace.»

Si les GPJ quittent leur organisation c’est souvent parce qu’ils souhaitent de meilleures conditions de travail. Cependant, faute de retrouver au sein d’une autre organisation ce à quoi ils s’attendaient, certains d’entre eux reviennent frapper à la porte de leur employeur. Si celle-ci accepte généralement volontiers de les reprendre, les conditions de leur ré embauche se resserrent toutefois.

4.3.6.1 Défis et stratégies de rétention des gestionnaires de projets

Les facteurs qui expliquent les défis de la rétention des GPJ se rapportent aux GPJ ainsi qu’aux projets (Tableau 4.18). Au niveau des GPJ, c’est surtout la satisfaction de leurs ambitions professionnelles, généralement motivées par leur goût du changement, qui pose un défi. Par exemple, après trois à cinq années passées sur un même projet, les GPJ souhaitent davantage de défis. Ces défis, ils peuvent les retrouver dans de nouveaux projets. Cependant, et c’est là un autre facteur dont il faut tenir compte au niveau de la stratégie de rétention des GPJ, les projets ne sont pas toujours disponibles ou existants dans l’immédiat. Ce peut notamment être le cas des projets dont le client représente un gouvernement.

Tableau 4.18 Facteurs qui expliquent les défis de la rétention des gestionnaires de projets

Facteurs qui expliquent les défis de la rétention des GPJ

Gestionnaires de projets - Ambitions professionnelles

- Goût du changement

Projets - Disponibilité immédiate

- Nature des contrats (gouvernementaux)

Devant une telle situation, le défi est d’intervenir de façon préventive et stratégique. Les organisations y voient notamment par l’offre des meilleures conditions qui soit, par la sensibilisation des GdeGPJ à être à l’écoute des GPJ afin de répondre à leurs besoins en termes de défis professionnels. Ainsi, dans l’attente d’un projet qui présenterait les défis escomptés, les GPJ peuvent être momentanément assignés à un autre projet.

La prise en compte des GPJ dans les plans de succession et les programmes de formation destinés aux hauts potentiels contribuent à assurer aux organisations un bassin de potentiels pour pourvoir les postes de la haute direction. La valorisation des GPJ pour les plans de succession ainsi que

pour les programmes de formation destinés aux hauts potentiels permet en effet aux organisations de bénéficier de vastes connaissances et d’assurer la pérennité des organisations.