Enraciné dans le champ disciplinaire de la psychosociologie, le cadre théorique de l’AMO a été proposé pour expliquer les effets des choix organisationnels. Dans son esprit initial, il est proposé par Appelbaum et al. (2000) afin d’expliquer la performance d’une entité. Par la suite, divers développements ont finalement mis en relation les choix de l’entité et les variables attitudinales des salariés d’une organisation. La littérature s’est focalisée sur l’explication des déterminants de l’AMO et leur opérationnalisation pour ensuite tenter de mettre en évidence les facteurs expliquant le succès de PFRH. Par ailleurs, le modèle de l’alignement stratégique (Henderson et Venkatraman, 1989a) a été proposé pour montrer comment la cohérence des choix d’une organisation pouvait en expliquer la performance. Initialement conçu pour étudier les entités spécialisées dans les nouvelles technologies, il a par la suite été développé dans différents champs de la gestion. Dans le cadre de la présente recherche, il est envisagé d’explorer l’articulation de ces deux approches théoriques. Dans une première section, nous évoquerons la pertinence du recours à l’AMO en présentant ce corpus. Ensuite, nous introduirons la théorie de l’alignement stratégique et le bien-fondé de sa mobilisation dans l’objet de la présente recherche.
Section 1 - La théorie de l’AMO, un cadre analytique du succès de partage
de la fonction ressources humaines
Le cadre théorique de l’AMO a été initialement développé pour mettre en évidence les facteurs explicatifs de la performance de production. Les nombreux travaux utilisant ce cadre trouvent leur principal fondement dans les réflexions d’Appelbaum et al. (2000) qui interrogent la manière dont les entreprises américaines se sont adaptées pour être plus performantes dans l’après-guerre. Dans cette approche, l’analyse porte sur des pratiques mises en place de manière systémique plutôt qu’individuelle. Initialement, la théorie est développée dans l’objectif d’améliorer les processus productifs, mais les auteurs mettent en avant la pertinence de s’intéresser aux pratiques de GRH, car elles permettent d’acquérir les connaissances et les compétences requises.
Ce cadre se fonde sur la théorie des attentes (Vroom, 1964) qui révèle que la performance au travail serait le résultat de la combinaison de la capacité (ability) et de la motivation
(motivation). La capacité est alors une notion fondamentalement inhérente aux connaissances individuelles en lien avec les tâches à réaliser. Les organisations mettant en place des processus et des pratiques favorisant ces deux variables montreraient alors une plus grande efficacité productive. Mais cette approche semble montrer une limite dans son pouvoir prédictif et notamment du fait de l’absence d’une dimension dans sa modélisation. De nombreuses observations focalisées sur les seules motivations et capacités individuelles mettent effectivement en évidence des résultats équivoques. C’est en 1982 que l’influence de l’environnement est intégrée pour pallier l’insuffisance prédictive de l’approche initiale. Un modèle amélioré introduit alors une nouvelle variable, « opportunity », afin d’expliquer les effets de l’environnement et plus particulièrement le rôle direct des choix organisationnels dans l’intention d’action des collaborateurs (Blumberg et Pringle, 1982).
En 2000, Appelbaum et ses collaborateurs mettent en place un modèle générique qui sera à la base de nombreux travaux mettant en lien les choix de GRH avec leurs conséquences sur les variables attitudinales. Cette approche s’inscrit à cheval entre un courant de psychologie industrielle qui considère le recrutement et le développement des individus (Capacités) comme de solides prédicteurs de la performance et un courant de sociologie industrielle s’intéressant davantage à la motivation (Motivation) comme source de performance. Les auteurs proposent alors que les individus sont plus performants dans leur travail lorsqu’ils disposent des capacités en lien avec la tâche à réaliser (Capacités), les incitations alimentant le désir d’effectuer cette dernière (Motivation) et que leur environnement leur offre les possibilités matérielles de la réaliser (Opportunité).
Appelbaum et al. (2000) s’intéressent particulièrement à un type de pratiques porteuses de valeur ajoutée et identifient les effets de synergie lorsqu’elles sont déployées ensemble. Ils définissent alors les systèmes de pratiques de haute performance (High Performance Work Systems) comme des systèmes permettant, davantage que les autres, « d’inclure les employés dans les décisions substantives, de les doter de compétences et de mettre en place un système
d’incitation » (p. 8). La nature de ces pratiques influencerait indirectement la performance productive par le biais d’un effet sur les comportements individuels (figure 2-1).
Figure 2-1 : L’effet indirect des pratiques de GRH sur la performance productive
Source : Appelbaum et al. (2000)
L’efficacité de ces systèmes de pratiques dépendrait à la fois du choix des pratiques prises individuellement, mais aussi de la cohérence de ces pratiques entre elles et avec l’environnement organisationnel. Cette hypothèse posée par Appelbaum et al. (2000) donnera lieu, par la suite, au développement d’un courant académique portant sur les systèmes de pratiques RH. Mais cette approche fondée sur les systèmes de pratiques tend à effacer le rôle des variables individuelles en se focalisant sur une analyse au niveau organisationnel. Pour cette raison, certaines recherches écartent ce construit de l’analyse (voir Bos-Nehles et al., 2013). Ces premières réflexions ont permis d’introduire la manière dont les capacités, la motivation et les opportunités affectent la réussite de nouveaux projets organisationnels. Il convient dorénavant de voir comment la littérature en GRH conçoit ces variables et d’identifier ensuite, leurs effets sur le PFRH.