Le manager de proximité : définition et réalités

Dietrich (2009) précise que le terme de « manager » peut être considéré comme un artefact représentant des réalités nombreuses et différentes. Il peut renvoyer à la fonction de gestion d’une tâche ou d’un processus (e.g. le manager financier ou RH), à un statut hiérarchique

9 _{Traduction personnelle : « The redistribution or transfer of personnel tasks or activities traditionally carried out}

identifié dans une classification particulière, ou à une fonction d’encadrement de personnes dans l’organisation.

Dans un premier temps, il convient d’opérer une distinction entre la fonction de manager et le statut de cadre. Alors que dans certaines organisations, le niveau hiérarchique de cadre est associé à la fonction de manager, il n’y a pas de correspondance absolue entre les deux notions et notamment dans le cas des organisations de droit public. Les agents de maîtrise ouvrière, par exemple, disposent d’un niveau hiérarchique de cadre sans avoir de fonction d’encadrement (Codo et Soparnot, 2012).

Un moyen proposé pour définir le « manager » consiste à se focaliser sur les objectifs poursuivis. Il peut être défini comme « l’acteur qui a pour premier but d’atteindre les objectifs de production, d’opération et de manufacture définis par l’organisation » (Heraty et Morley, 1995, pp. 32-33). Cette approche met au premier plan de la fonction la proximité avec les opérations productives comme un trait fondamental. Dans une autre approche, le manager est défini en fonction de sa place dans les échanges entre l’organisation et les collaborateurs. Intégré dans une ligne hiérarchique, il est un relais de l’organisation chargé de diffuser les directives, valeurs et investissements d’une autorité et de faire adhérer les collaborateurs sous sa responsabilité pour atteindre les résultats recherchés (Dietrich, 2009). Cette proposition de définition s’appuie essentiellement sur le caractère vertical et la dimension hiérarchique de l’organisation. La réduction des niveaux hiérarchiques et le développement des formes d’organisation en réseau participent à la mutation du métier de manager en faveur d’échanges horizontaux et d’interactions croissantes avec les fonctions supports. Dans le cadre de ces évolutions, il a été montré que la nature et la qualité des interactions fluctuent selon la position hiérarchique du manager. Ainsi, des recherches soulignent que les managers de proximité, intermédiaires ou stratégiques, ont des sensibilités différentes concernant le PFRH. Leur place stratégique pourrait influencer leur niveau d’information et d’implication dans les orientations de l’organisation et particulièrement celle du PFRH (Heraty et Morley, 1995 ; Renwick, 2003). Currie et Procter (2001) précisent ces spécificités. Le manager de proximité ou opérationnel, « front line manager » ou « supervisor », est caractérisé par sa proximité avec les collaborateurs. Les managers intermédiaires, « middle managers » sont également considérés comme des responsables de premier niveau avec une faible intégration stratégique. Ils ont la responsabilité du management général dans l’organisation sans pour autant être spécialisés dans un domaine particulier. Les managers stratégiques, « top manager », ont une connaissance et

une intervention stratégiques supérieures et sont souvent représentés à des postes de direction d’unités et de commandement. Même s’il subsiste des divergences concernant la définition des différents niveaux, il apparait que le niveau stratégique intervient comme un élément impactant les relations avec les autres fonctions de l’organisation.

Le manager est un acteur central dont l’appui est utilisé par les organisations pour conduire le changement. Il apparait que ces derniers sont parfois objets et sujets du changement, ce qui rend plus difficile l’appropriation des enjeux qu’ils portent (Tabassum Azmi, 2010). De plus, les managers ont tendance à évoluer dans des environnements caractérisés par des ressources et des compétences limitées. Cette situation se caractérise par l’augmentation de tâches à réaliser, des contrôles permanents des résultats, des changements stratégiques fréquents, une gestion dans l’urgence et une diminution du rapport d’autorité (Hales, 2005). Dans le cadre de ces évolutions et de la transformation de leur fonction, la proposition du PFRH est apparue au manager comme le moyen de récupérer du contrôle sur le métier et de renforcer la relation avec leurs collaborateurs (Currie et Procter, 2001).

Dans sa recherche, Piney (2015) met en évidence l’impact des évolutions dans le paysage économique et industriel sur les rôles et la fonction des managers. Ces dernières auraient placé ces protagonistes au centre du processus de recherche de performance de l’organisation et des questionnements des collaborateurs sur les réorganisations successives. Dans cet environnement, il apparait que les managers proches de la base de commandement sont davantage à même d’aligner leurs comportements avec les objectifs fixés. Cet alignement des comportements est le résultat d’un processus d’adhésion qui peut découler d’un choix délibéré ou de la conséquence d’un contrat implicite émergeant des interactions entre le responsable d’équipe et sa direction. La position des managers interviendrait sur leur manière de percevoir la réalité vécue dans l’organisation et particulièrement sur la nécessité de répondre à des attentes contradictoires (Dietrich, 2009). Les contextes de confusion dans lesquels ils évoluent les amènent à adapter leurs comportements en fonction de leurs interprétations et à établir des compromis dans lesquels ils doivent se repositionner constamment. D’une part, la proximité du manager avec son terrain renforce sa position en le dotant d’informations et de relations professionnelles de meilleure qualité, et d’autre part, elle le met dans la situation critique de maillon absorbant les tensions de la chaine de commandement. Par ailleurs, la volonté de mobiliser les équipes peut causer la méfiance de la part de sa hiérarchie. Ces pressions qui s’exercent sur la position managériale se sont renforcées avec l’inclusion de responsabilités RH

dans leur activité et mèneraient les responsables d’équipe à avoir l’impression qu’ils sont « pris en sandwich » (McConville et Holden, 1999).

Quoi qu’il en soit, il en ressort que les managers ne forment pas un corps homogène. Considérer le contraire serait une imprécision tant les trajectoires professionnelles et les réalités professionnelles vécues peuvent être différentes (Tabassum Azmi, 2010). Pourtant, un point de vue proposé par Piney (2015) consiste à les considérer comme un tout, puisant leur homogénéité dans la réalité organisationnelle vécue. Ils constituent, à ce titre, un groupe social composé d’individus ayant pour fonction principale la production et l’encadrement et devant faire face à des problématiques communes liées à leur intermédiation. Dans ces situations, ils sont confrontés à la nécessité de réaliser des arbitrages entre leurs rôles techniques et managériaux. Pour ces raisons, les managers expriment la sensation d’être pris « entre le marteau et l’enclume » et peuvent être considérés comme un seul objet d’étude indépendamment de leur niveau stratégique (p. 59).

Dans la littérature relative au PFRH, il apparait que les managers de proximité constituent le principal objet de recherche. Leur fonction de supervision fait qu’ils sont particulièrement concernés par la délégation de pratiques RH (Ryu et Kim, 2013). Par ailleurs, leur intégration stratégique relativement faible constitue une caractéristique intéressante dans l’étude du phénomène d’acceptation de cette nouvelle orientation (Perry et Kulik, 2008). Il ressort de ces travaux que le manager est un acteur dont les mutations environnementales ont amené à développer de nouveaux rôles. Son niveau stratégique pourrait expliquer sa propension à comprendre et accepter les nouvelles orientations organisationnelles. Pour ces raisons, le manager de proximité constituera le principal objet de notre étude.

22. Les rôles des spécialistes ressources humaines : des essais de classification