Chapitre 2: Proposition d'un modèle décisionnel de pilotage de la culture de sécurité : une approche fondée sur l’analyse
2.1. Objet et démarche de modélisation
2.1.2. Les objectifs du modèle décisionnel de la culture de sécurité Le modèle décisionnel de la culture de sécurité que nous proposons a pour but de
combler certaines des lacunes que présentent les études antérieures de la culture de sécurité. En effet, les développements du chapitre précédent ont permis de mettre la lumière sur un certain nombre de limites des études antérieures de la culture de sécurité.
Tout d’abord, bien que la culture de sécurité soit présentée comme un concept multifacette (Cooper, 2000), la plupart des études qui l’évalue se focalise sur une seule de ses dimensions, soit le climat de sécurité ou alors les comportements de sécurité. Copper (2000) constate en effet une différence de point focal entre les auteurs qui portent leur attention sur la façon dont les gens pensent et ceux qui privilégient plutôt la façon dont les gens se comportent (en référence à «the way we do things around here»22 (Deal & Kennedy, 1982, p. 4)) (Cooper, 2000, p. 112). Hopkins (2006) parle alors d’une opposition injustifiée entre les approches en termes de « valeurs » et les approches en termes de « pratiques » alors que les définitions en termes de valeurs d'une part et de pratiques d'autre part ne sont pas nécessairement en conflit. Pour cet auteur, « la façon dont nous faisons les choses ici» porte en lui la connotation que cela est la chose qu'il est correct, appropriée ou acceptée de faire. Des jugements qui découlent nécessairement des hypothèses ou des valeurs partagées (Hopkins, 2006). Mais, malgré ces constats, la question de l'influence réciproque entre ces déterminants de la culture de sécurité reste peu étudiée (Cooper, 2000).
De plus, certains auteurs notamment Pidgeon, (1998a, b) et Richter & Koch, (2004) étudient la culture de sécurité de façon interprétative, en arguant qu’elle résulte uniquement des interactions de groupe et de l’histoire de l’organisation. Ils rejettent en particulier la possibilité que des actions organisationnelles puissent
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influencer sur les modes de pensées ou sur les façons dont les gens se comportent. Ce mode d’analyse de la culture de sécurité est par conséquent de peu de valeur lorsqu’il s’agit d’éclairer les décisions.
Plus important encore, la plupart des études évaluant la culture de sécurité à partir des enquêtes utilise des questionnaires conçus pour une entreprise en particulier. Ces études n’abordent pas la sécurité de manière globale et transversale à différents secteurs d’activité et par conséquent, elles n’offrent pas la possibilité de comparer des organisations de secteurs d’activités différents et de problématiques de sécurité différentes.
Le présent modèle est fondé sur la définition de Cooper (2000) mettant en avant la nature holistique et multifacette de la culture de sécurité. Son principe de base est que la performance individuelle de sécurité résulte d’une interaction réciproque avec le système de gestion de la sécurité, les comportements en cours et le climat individuelle de sécurité de l’acteur. Le modèle a dès lors pour principale finalité de fournir aux gestionnaires des leviers organisationnels et culturels permettant le pilotage de la culture de sécurité.
Cet objectif principal se décline en quatre sous-objectifs :
(i) permettre aux gestionnaires de s’informer sur le climat de sécurité et sur le niveau de performance de sécurité de leur organisation et des différents groupes qui y cohabitent ;
(ii) fournir une explication aux différences de performances individuelles de sécurité des acteurs et groupes d’acteurs d’une entité organisationnelle ;
(iii) permettre à une organisation de comparer sa culture de sécurité à celles d’entités différentes quels que soient leurs secteurs d’activités et leurs problématiques de sécurité. La comparaison repose sur des mesures du climat organisationnel de sécurité et de la performance organisationnelle de sécurité obtenues par agrégation respectives des climats individuels et des performances
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individuelles des acteurs de l’organisation. Cette comparaison exige dès lors que le modèle fournisse une trame unificatrice pour la sélection des dimensions du climat de sécurité.
Et enfin, (iv) permettre aux gestionnaires d’identifier des leviers organisationnels, culturels et comportementaux nécessaires pour développer ou du moins maintenir un niveau de performance de sécurité souhaité. En comparant plusieurs organisations il devrait notamment être possible de voir les facteurs qui caractérisent les organisations qui ont un haut niveau de performance de sécurité comparativement à celles qui ont un moins bon niveau de performance de la sécurité.
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Tableau 6 : Synthèse des objectifs associés au modèle décisionnel de la culture de sécurité
Sous-objectif 1 :
Analyser le climat organisationnel de sécurité, les niveaux de performance de sécurité et informer les gestionnaires sur le niveau de performance de sécurité de leurs organisations respectives et des différents groupes qui s’y forment.
Sous-objectif 2 :
Fournir une explication aux différences de performances de sécurité individuelles ou de groupe à partir des différences de perceptions et d’attitudes individuelles à l’égard des facteurs organisationnels.
Sous-objectif 3 :
Comparer la culture de sécurité d’entités différentes quels que soient leurs secteurs d’activités et leurs problématiques de sécurité à partir de des mesures du climat de sécurité et des comportements propices à la sécurité agrégées à l’échelle de chaque entité.
Sous-objectif 4 :
Fournir une explication des différences de performances organisationnelles de sécurité entre plusieurs entités.
En déduire des leviers organisationnels, culturels et comportementaux nécessaires pour développer ou du moins maintenir un niveau de performance de sécurité souhaité.