L A FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE ET SES ACTEURS

travail. En effet, la FPC est un concept polysémique dont les acceptions sont variées. Dans le cadre de ce mémoire, a été retenu, en tant que FPC, toute formation entreprise à des fins professionnelles, en vue de compléter les ressources, qualifications et compétences des travailleurs. Peu importe le type, la spécificité, la temporalité ou le niveau de la formation suivie. Cette large définition a l’avantage de prendre en compte l’entièreté des réalités rencontrées par les individus en formation et leurs employeurs mais elle s’inscrit également dans celle adoptée par le SEFRI.

La FPC sert à renouveler, à approfondir et à compléter les qualifications professionnelles ou à en acquérir de nouvelles dans un cadre structuré. [...] La formation continue à des fins professionnelles permet aux personnes qualifiées d'adapter leur bagage professionnel à l'évolution technique, économique et sociale, de l'élargir et d'enrichir leur culture générale. Elle a aussi pour objectif d'améliorer leurs perspectives professionnelles et en particulier leur flexibilité professionnelle. … La formation continue à des fins professionnelles s’applique à chaque niveau de formation et constitue une tâche permanente,

indépendamment de l’âge des personnes considérées. Dans le sens d’une approche globale, elle comprend des possibilités très variées, pour autant qu’elles soient en rapport avec le monde du travail. Du fait de l’importance croissante de la culture générale dans l’acquisition de la compétence professionnelle, elle ne saurait cependant se limiter exclusivement au domaine technique spécialisé, mais intègrera au contraire davantage de connaissances et d’aptitudes plus vastes. … Les cours de formation continue à des fins professionnelles sont proposés par différentes institutions (écoles privées et publiques, entreprises, associations) et sous différentes formes. (SEFRI, 2013, cité par Voirol-Rubido, 2015, pp. 4-5)

Les systèmes de formation, quels qu’ils soient, sont intégrés dans un système méta complexe qui doit être abordé de manière systémique. La FPC en fait partie et revêt certaines spécificités.

La formation professionnelle continue oscille entre plusieurs logiques : logique politique … , logique sociale … , logique économique qui tendrait à assurer le capital humain pour les besoins du monde du travail ou de l’économie et sortirait la formation continue des logiques individuelles pour favoriser des logiques collectives. On le voit, les systèmes de formation s’inscrivent à la jonction du politique, du social et de l’économique, ils sont ainsi ballottés au gré des tensions et contradictions qui animent les acteurs sociaux, ils participent d’évolutions qui les dépassent et construisent les rapports sociaux. … . Mais la formation continue appelle encore d’autres problématiques, elle fait émerger des enjeux, des rapports sociopolitiques et des négociations entre les institutions. (Agulhon, 2007, pp. 65-67)

Quatre acteurs majeurs sont impliqués lorsque qu’un travailleur réalise une FPC. Ils sont représentés à l’aide du schéma ci-contre. « La formation se nourrit, comme toute pratique gestionnaire, des attentes et des enjeux de chaque

groupe. … Elle n’est pas qu’une histoire de personnes mais au contraire un espace de régulation des relations individu-organisation » (Enlart & Jacquemet, 2014, pp.

24-25). Ainsi, si ces acteurs perçoivent le potentiel de la FPC de manière différenciée, « le choix d’investir dans la formation continue résulte d’une série d’interactions entre employeurs et salariés, dans un contexte institutionnel donné » (Greenan et al., 2000, p. 131).

Organisation Collaborateur

Pouvoirs

publics Insitution de formation FPC

Figure 4: Les acteurs de la FPC

Les multiples constats, exposés dans ce chapitre, exigent que les experts de la formation interrogent la gestion de la formation professionnelle continue. Malgré le caractère systémique de la thématique, la question de l’investissement dans la FPC est traitée, dans cet écrit, sous l’angle de la gestion de la fonction formation, opérée par les organisations.

Les principaux objectifs de la gestion de la fonction formation résident dans la compréhension des pratiques établies et émergeantes des organisations, dans l’identification des facteurs influençant ces principes et dans la reconnaissance des buts poursuivis afin de pouvoir soutenir et accompagner une gestion de la fonction formation qui serve à la fois le développement des individus et des organisations. En effet :

La formation doit répondre aux besoins identifiés pour déployer la stratégie des organisations et aux souhaits d’évolution des collaborateurs. Le retour sur investissement sera d’autant plus élevé que ces deux axes (individuel et collectif) sont mobilisés. Le pilotage dynamique des carrières implique une volonté d’accompagner chaque collaborateur dans une logique de parcours de compétences, en anticipant les évolutions techniques et celles des métiers.

(Quoëx, 2016, p. 7)

A cette fin, les spécialistes de la formation doivent se situer au carrefour des collaborateurs, de l’équipe dirigeante et des responsables des ressources humaines en leur faisant bénéficier de leur expertise. C’est au prix de cette collaboration que la formation peut être un « élément du dialogue social puisqu’elle permet de rendre compatibles les projets d’évolution professionnelle avec les impératifs de compétitivité » (ibid., p. 3). Or, la littérature abordant les choix d’investissement et de gestion de la formation semble davantage étudiée dans les domaines de la gestion des ressources humaines qu’en formation des adultes.

A travers la rencontre avec sept organisations, ce présent mémoire propose d’apporter une contribution par le biais d’une étude exploratoire et compréhensive. Elle aura pour finalité de soutenir les organisations dans la gestion de la formation professionnelle continue en la percevant comme un investissement rentable et durable.