Dans l’étape suivante de notre enquête, nous avons cherché à nous rapprocher plus directement des salariés de la métallurgie qui se voient proposer des contrats de travail flexibles. Nous nous sommes dans cette phase partiellement écartés de la région Midi-Pyrénées. On s’est intéressé à la question de « l’action collective autour des flexibilités », fil conducteur de la recherche : comment sont défendus les intérêts des salariés précarisés, par quels intervenants, avec quels résultats et quelles limites ? Pilotés par des inspectrices du travail, nous avons eu connaissance d’une expérience a priori atypique sinon improbable : une équipe syndicale mène dans son entreprise une opération pour la requalification de contrats d’intérimaires en CDI, l’un des candidats à la requalification refuse : il préfère se faire élire DP et se faire désigner DS dans son entreprise de travail temporaire.
IV.1
-
L
A PRECARITE EN PROGRESSION:
LE POSTE D’
OBSERVATION DE L’
INSPECTIONDU TRAVAIL
Une rencontre à l’inspection du travail d’un département limitrophe de Midi-Pyrénées confirme la progression des précarités. Ce petit département à la tradition industrielle ancienne voit désormais proliférer les entreprises de travail temporaires qui en étaient absentes il y a dix ans. Les entreprises d’insertion ont également vu le jour, dont l’activité de placement, agréée par l’ANPE, ne les distingue guère des agences d’intérim. Le recours à
l’intérim est fort dans les quelques grandes et les petites et moyennes entreprises de la métallurgie ; dans le secteur social ce sont les CDD – et les temps partiels aux horaires très flexibles – qui prévalent. « Les départs en retraite n’ont pas été remplacés par du personnel permanent. La politique des entreprises est de ne plus recruter en CDI sur des bas niveaux de qualification et de faire appel à la main-d’œuvre temporaire. Cela permet de jouer sur des périodes de chômage partiel, où le recours au travail temporaire est réduit ».
Cet usage particulier du travail temporaire conduit à des séjours souvent longs des salariés sans statut sécurisé dans une même entreprise sans que la succession de contrats respecte systématiquement les obligations légales. En alternant les motifs – un remplacement suivi d’une réembauche pour surcroît exceptionnel d’activité – les employeurs prolongent la durée du séjour éventuellement au-delà de la limite légale de 18 mois. Les contrats d’intérim sont souvent plus courts que les CDD et ont, pour l’entreprise, l’avantage d’une plus grande flexibilité. Le contrat peut être rompu à tout moment ; c’est à l’entreprise de travail temporaire de retrouver du travail à son salarié, entreprise qui souvent renonce à imposer à l’entreprise utilisatrice une indemnité de rupture. À partir d’une certaine durée, l’intérim est aussi moins cher, ce dont se rendent souvent peu compte les salariés intérimaires eux-mêmes. Contrairement aux CDD salariés par l’entreprise utilisatrice, les salariés en intérim sont privés de certaines prestations conventionnelles non directement liées à l’exécution du travail : l’ancienneté, certaines primes conventionnelles, le treizième mois …. L’ANPE est peu sollicitée ; les employeurs préfèrent s’adresser directement aux entreprises de travail temporaire. Qui, elles, ont aussi l’avantage d’offrir une main- d’œuvre formée dans les créneaux recherchés. « Tous les caristes qu’on trouve sur le marché ont été formés par les agences d’intérim ».
La précarité du contrat de travail se conjugue avec des conditions de travail plus pénibles. Les travaux les plus ingrats, les plus difficiles, les plus sujets aux maladies professionnelles sont confiés aux travailleurs temporaires qui sont aussi, plus que d’autres, concernés par des accidents de travail graves. « Il y a des statistiques. Au-delà de nos constats à nous, ça se sait ». L’exécution du travail sans l’interruption du congé payé – converti en supplément de salaire pour le salarié en intérim – rend elle aussi plus vulnérables les salariés concernés, au-delà du clivage statutaire.
L’action collective peut le cas échéant aboutir à la requalification des contrats temporaires abusifs, éventuellement via le recours aux prud’hommes. Les actions n’en sont pas moins peu nombreuses. D’une part, elles présupposent une présence syndicale et, au-delà, la volonté des équipes militantes. D’autre part, elles nécessitent l’acquiescement des salariés temporaires, souvent réticents. À l’observation, ce ne sont pas les équipes syndicales des grandes entreprises qui s’attaquent le plus facilement aux questions de flexibilité. Elles ont tendance à s’autonomiser et à « fonctionner en circuit clos ». Les structures interprofessionnelles (UD) s’engagent peu sur ce terrain : « Elles ne savent pas faire ». Les unions locales paraissent déstructurées, leurs militants découragés. Au niveau local, on recense quelques expériences d’équipes renouvelées dans des entreprises moyennes-grandes qui se sont attelées, avec succès, à la requalification des contrats temporaires. Elles ont persuadé les intérimaires de leur communiquer leurs contrats et fait valoir auprès de l’employeur le droit des délégués du personnel de voir le registre du personnel. « C’est la seule méthode qui marche », confirme-t-on à l’inspection du travail. Pour autant, ce n’est guère que dans une situation de croissance de l’entreprise que ces expériences sont couronnées de succès. Et sans que cela diminue globalement la proportion d’intérim.
IV.2-U
NE ACTION COLLECTIVE POUR LA REQUALIFICATION DES INTERIMAIRESC’est l’un des grands employeurs de la région. 700 personnes travaillent dans cette entreprise de la métallurgie spécialisée dans un produit sans grande valeur ajoutée mais en situation dominante sur le marché européen. Elle emploie un personnel majoritairement ouvrier et masculin. L’entreprise a traversé plusieurs crises de gestion et de financement, connu plusieurs plans sociaux, fait l’objet de plusieurs rachats. Malgré l’introduction de nouvelles méthodes d’organisation du travail (Kaizen), la productivité reste durablement en dessous des standards visés. L’absentéisme est traditionnellement élevé. Ce n’est donc pas uniquement pour des raisons de saisonnalité qu’une nouvelle direction choisit d’opter pour un recours massif à l’intérim. Une main-d’œuvre jeune et « zélée » doit venir dynamiser une production confiée à un salariat stable vieillissant, parfois usé et souvent démotivé devant la répétitivité du travail qui reste physiquement exigeant. La main-d’œuvre intérimaire peut représenter jusqu’à 15 % des effectifs.
La cohabitation d’un groupe de jeunes intérimaires et d’embauchés stables vieillissants aurait pu provoquer des manifestations d’hostilité et des tensions lourdes. Les élus de la CGT ont choisi de prendre le problème à bras-le- corps, en s’intéressant de plus près à la situation des intérimaires.
Les longs séjours dans l’entreprise des intérimaires qui souvent enchaînent les missions sont-ils juridiquement valables ? Les élus s’attaquent à la question avec l’aide de l’inspection du travail et de l’UL. Instruits sur leurs droits, ils prennent par surprise leur direction en réclamant, en tant que délégués du personnel, l’accès au registre du personnel. Tous les mouvements d’entrée et de sortie des personnels, stables et temporaires, doivent y être consignés. L’initiative sème une certaine panique au bureau du personnel : le registre du personnel n’est pas vraiment mis à jour, les ordres de mission sont établis de façon lacunaire et souvent remis en retard. « La première fois, ça a fait l’effet d’une bombe. Il y en a qui n’ont pas mangé à midi. Pour faire pression, on a fait intervenir l’inspection du travail. C’était soit les prud’hommes, soit les CDI. Pour la direction, c’était vite vu ». Après ce premier succès qui a abouti à la requalification en CDI de plusieurs intérimaires en missions longues, les délégués du personnel ont pu pérenniser leur démarche. « Deux, trois fois par an, on fait des contrôles. Une délégation de deux DP se rend chez la DRH pour consulter les cahiers. Ça se fait dans la journée, sans bruit, sans acharnement. On leur laisse le temps de mettre à jour ». Quand un cas apparaît litigieux, l’entreprise embauche : cette politique est désormais validée par la DG. Une phase de croissance de l’entreprise facilite cette option. Pour la CGT les initiatives en faveur des intérimaires sont aussi un levier pour consolider son statut face aux organisations concurrentes, majoritaires au CE. Elle mise sur la proximité et la fonction DP/CHS, plus aux prises avec les préoccupations quotidiennes des salariés que ne l’est le rôle redistributif du CE. Cela nécessite toutefois un réel travail pédagogique en direction des salariés stables comme des intérimaires. Un « livret d’accueil des intérimaires », largement affiché dans l’usine est destiné aux uns et aux autres. Il informe les intérimaires sur leurs droits et détaille avec précision l’ensemble des éléments du contrat de travail dont le non-respect peut donner lieu à requalification. En même temps, il sensibilise les « embauchés » au fait que les intérimaires ont des droits et que c’est au collectif de travail tout entier de s’intéresser à leur application.
Pari essentiellement réussi, estiment les élus. On n’est plus indifférent dans l’usine à la manière (parfois brutale) dont est annoncée aux intérimaires la fin de leur mission, et on s’insurge contre des avertissements trop abrupts. « Pendant des mois on leur fait miroiter l’embauche, pour qu’ils ne relâchent pas dans le travail. Et là, à 5 heures le vendredi, on vient leur dire que c’est fini ». Il n’est pas rare qu’un salarié en CDI vienne informer les délégués que tel jeune s’est vu imposer des charges de travail trop lourdes ou est malmené par un supérieur. Le CHS-CT est vigilant aux mesures de sécurité et aux risques d’accidents plus élevés pour les intérimaires généralement affectés aux « plus mauvais postes. Parce qu’un intérimaire, c’est quelqu’un de malléable, qui n’ose pas trop se défendre, il ne se plaint pas ». Spontanément, les intérimaires ne viennent guère voir le syndicat. « La plupart viennent d’un milieu qui n’est pas ouvrier. Le syndicat, ils ne connaissent pas, c’est le dernier de leurs soucis ». Non sans perplexité, les anciens relèvent l’absence de culture professionnelle des jeunes. « Ils n’ont aucune notion du contrat de travail ou du règlement intérieur. Quand ils n’ont pas envie de travailler, ils ne viennent pas. Ils se ramassent des lettres d’avertissement. Au DRH, certains jeunes disaient : mais Monsieur, quand je ne viens pas, vous ne me payez pas, où est le problème ? »
Dans un environnement de travail relativement sécurisé pour les plus anciens mais qui produit aussi de l’usure et de la démotivation, l’action sur la cohésion locale constitue un enjeu important pour les élus. En intégrant les jeunes dans les réseaux de solidarité locale, l’équipe syndicale désamorce le risque de voir la productivité des jeunes faire pression sur celle des anciens à un moment où ceux-ci souhaitent justement ralentir leur prestation. Reconnue pour ses performances sur le terrain de la sociabilité dans le travail, l’équipe syndicale n’entretient guère de relations au-delà de l’entreprise. Au sein de l’établissement, elle s’accommode d’une situation dans laquelle les salariés stables votent, mais n’adhèrent pas.
IV.3-R
EPRESENTATION DES INTERIMAIRES,«
UNE GOUTTE DANS L’
OCEAN» ?
Il a été intérimaire dans l’entreprise de la métallurgie que nous venons de visiter. On lui a proposé l’embauche en CDI. Il a refusé et a préféré se faire élire DP sur une liste CGT dans son entreprise de travail temporaire. Les missions se sont alors fait rares pendant plusieurs mois. Il s’est obstiné, a consacré beaucoup d’énergie à la défense des intérimaires. Aujourd’hui embauché en CDI dans une petite entreprise, il continue ses missions d’information auprès des intérimaires.
Cyril P. apporte plusieurs retouches à l’histoire sainte qui le précède. « C’est vrai que j’ai refusé le CDI. Ça ne m’intéressait pas. Déjà l’entreprise ne m’intéressait pas. Elle est mal gérée, on perd du temps sur tout. Si vous avez travaillé là-dedans pendant deux ans, vous êtes foutus, vous ne pourrez travailler nulle part ailleurs ». Mais, surtout, Cyril a fait le choix de l’intérim pour une raison très précise : tandis que les entreprises artisanales dans lesquelles il avait travaillé en CDI auparavant étaient trop petites pour lui permettre de suivre la formation en
alternance qu’il convoitait, l’accès à un congé individuel de formation (CIF) s’est avéré plus aisé dans les entreprises de travail temporaire. Six mois suffisent pour y postuler et le risque de candidatures concurrentes d’autres intérimaires est faible.
Quand Cyril fait le choix d’être représentant du personnel chez l’un des leaders de l’intérim, il sait qu’il pourra sans grande difficulté retrouver un CDI dans sa spécialité. Après l’apprentissage, il n’a cessé de se former, décrochant certificats et diplômes parallèlement au travail. À l’échelle régionale, il a organisé son tour de France, pour « me former par le changement d’entreprises, pour voir un peu ce qui se passe ailleurs ». La découverte de l’industrie, celle de l’intérim, le CIF … sont autant d’étapes dans cette trajectoire initiatique. Cela vaut aussi pour le syndicat : « Quand j’étais dans l’artisanat, la CGT, pour moi, c’était vraiment un monde à part, ça ne me concernait pas du tout ». Pendant quelques années, il s’y donnera « à fond ».
La représentation au sein des entreprises de travail temporaire s’inscrit dans les mêmes règles qui valent pour les entreprises « normales ». Il existe un CE, des DP, des DS, un CHS-CT. Mais le périmètre de la représentation est ici très étendu : dans le cas de Cyril, les DP sont compétents pour une dizaine de départements. Ils représentent une population très fluctuante, susceptible de changer de statut à tout moment : l’intérimaire de l’agence A se trouvera le lendemain en mission pour l’agence B, entrera au chômage, décrochera un CDD voire un CDI … La même fluctuation caractérise les représentants. « Au début, on se dit, on est quinze, chouette, on pourra faire des choses. Mais en réunion, on n’est plus que quatre. Les autres, soit ils ne sont plus intérimaires, soit ils travaillent chez la concurrence. Il y en a aussi qui se présentent aux élections sans savoir ce que c’est un syndicat. Quatre délégués sur dix départements, c’est vite vu ». Les contacts entre élus se font par téléphone ou par courriel ; il faut plusieurs centaines de kilomètres à certains pour se rendre aux réunions de DP et de CE.
Surtout, mandants et mandataires ont très peu de chances de se rencontrer physiquement. « Les sociétés d’intérim emploient énormément d’intérimaires, et nous, on représente des salariés qu’on ne connaît même pas. On ne sait pas qui ils sont, ce qu’ils font, depuis combien de temps ils sont dans l’entreprise, combien de temps ils vont y rester. Pour suivre un cas, on est presque obligés de jouer au détective privé. C’est une goutte dans l’océan si une fois on fait un dossier jusqu’au bout ». Les élus peuvent avoir des échos de certains problèmes, parfois graves, « mais le temps que l’on fasse des recherches, il est trop tard pour agir. Le chantier est terminé, l’intérim est parti, on arrive avec deux mois de retard. On est toujours à courir derrière les problèmes ». Les possibilités d’action sont aussi limitées par le fait que les délégués, élus par les intérimaires de l’entreprise de travail temporaire, ne peuvent intervenir dans l’entreprise utilisatrice : c’est l’équipe représentative de cette dernière qui est compétente.
Notre interlocuteur découpe au scalpel le portrait d’un prolétariat moderne, exclu du monde du salariat « citoyen » non seulement par un statut instable et précaire mais aussi par l’évanescence des garanties et protections qui lui sont théoriquement acquises : selon une logique quelque peu kafkaïenne, les droits (au respect des lois, au salaire dû, à la sécurité …) se dérobent au fur et à mesure qu’ils sont sollicités, sans que cela semble provoquer la réaction de l’entourage.
Les contrats de travail des intérimaires semblent ainsi souvent entretenir une relation quelque peu complexe avec le droit du travail. Pris en étau entre la pression des clients et celle des concurrents, les chefs d’agences calculent au plus juste le prix de la main-d’œuvre détachée, au détriment de cette dernière. « Même s’ils connaissent les lois, pour pouvoir placer les intérimaires, ils font des entorses au droit du travail. Ils sont obligés de passer à côté. Parce qu’ils ne peuvent pas gagner de l’argent autrement. Les fiches de paie, c’est des retards perpétuels, les contrats sont bidons à chaque fois. Un chef d’agence, il ne vous le dira pas, mais il joue avec le feu en permanence ». Cela se traduit pour l’intérimaire par un manque à gagner – la prime d’équipe ou de transport annulées, le treizième mois intégré dans le SMIC au lieu de s’y ajouter, les heures supplémentaires non payées – dont il n’aura pas toujours conscience. Le recours, de toute façon, est compliqué. Le risque d’un contrat litigieux est assumé par l’entreprise d’intérim – c’est à elle que doit s’adresser l’intérimaire pour faire valoir ses droits – qui hésitera à se retourner contre la société utilisatrice dont elle souhaite préserver la clientèle.
La contestation, de toute façon, se paie cher. Le bras de l’entreprise de travail temporaire est suffisamment long pour pouvoir faire se tarir abruptement les missions dans l’environnement proche ou plus lointain ; il est aussi dans son pouvoir de compliquer l’accès aux droits du chômage.
L’alternance chômage – mission temporaire ponctue la vie des intérimaires. « Dès qu’une mission s’interrompt, le chômage doit s’enclencher. Tant qu’on travaille, on cumule des droits aux Assedic, et quand on ne travaille plus, on grignote ces droits aux Assedic. On joue avec ça, pour payer les loyers etc. ». À la fin de la mission, l’intérimaire est censé envoyer ses fiches de paie et son contrat à l’Assedic. Mesures de rétorsion ou problèmes
de gestion : les documents ne sont souvent pas remplis correctement ni établis en temps voulu. « Il suffit que l’entreprise temporaire ne nous donne pas notre dernier bulletin de salaire, et on est radiés d’office. C’est instantané ». Commence alors le parcours du combattant, où tout est fait pour décourager, « le temps qu’on se réinscrive à l’ANPE et à l’Assedic, qu’on aille réclamer nos bulletins de salaire qui ne sont pas traités en agence,
mais dans un centre de traitement des paies, joignable seulement par téléphone, où c’est vite fait de raccrocher … ».
L’angoisse du lendemain produit, selon notre interlocuteur, un salariat « corvéable à merci », « cassé », à qui « on ferait faire n’importe quoi ». La pression psychologique et nerveuse est telle que les intérimaires acceptent y compris l’inacceptable : « On risque tellement gros, qu’on est prêt à prendre n’importe quel risque ». Nombre d’intérimaires, avec un peu de recul, auraient peur de ce qu’ils ont été amenés à faire au mépris de leur propre sécurité, estime Cyril : « On est tellement dans une situation précaire qu’on nous dirait, je ne sais pas, travailler sur une ligne de haute tension, sans protection, on le ferait. Ça arrive à un point où on est presque déconnecté de la réalité ».
Les problèmes de sécurité figurent tout en haut des grands problèmes de l’intérim. « Quand on nous appelle au CHS-CT, c’est pas des petits bobos, c’est parce que la personne est morte ou a perdu le bras carrément. On a aussi énormément d’accidents de trajets. Comme on change toujours de travail, on ne connaît pas les routes. On est toujours stressés, fatigués, parce qu’on ne sait pas trop bien ce qu’on va faire le lendemain. Comme on