Chapitre 4- Portrait de l’expérience des intervenants en protection de l’enfance : Les résultats
4.1 Les facteurs diminuant les difficultés émotionnelles (satisfaction au travail)
Tous les participants ont affirmé éprouver de la satisfaction au travail en raison d'au moins un de trois facteurs particuliers. Le tableau 1 présente ces facteurs et le pourcentage de participants les ayant identifiés. Il est à noter que tous les participants ont identifié au moins un des facteurs ci-dessous et qu'un participant peut avoir identifié plus d'un facteur.
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Tableau 3 - Facteurs ayant contribué à la satisfaction au travail
3. La satisfaction au travail (n=100%) % des
répondants
1. Le mandat de l’organisation 90%
2. La diversité du travail 35%
3. Les relations avec les collègues de travail 26%
La raison la plus fréquemment invoquée par les participants est la satisfaction au travail liée au mandat de l’organisme en protection de l’enfance. Dans l'extrait de verbatim suivant, Françoise20 mentionne l'importance qu'elle accorde à la relation qui se développe avec les
clients et la satisfaction qu'elle ressent lorsqu'elle constate le cheminement de ces derniers grâce à son intervention :
Mais comme tout qu’est-ce qu’on amène au client, je pense, la relation d’aide qu’on essaie d’avoir quand même, de travailler avec les gens, de les faire cheminer, de les faire avancer pour les enfants, c’est souvent le changement de vision qu’on est capable d’avoir ou d’élargir, c’est ça qui est satisfaisant.
La très grande majorité des participants adhère à la mission et à la philosophie des organisations en protection de l’enfance et cet attachement à l’égard des services offerts diminue l’impact des facteurs liés au DÉ. Cet attachement se dégage clairement des propos de Kim : « Le pourquoi on fait ça, c’est d’aider les familles, les enfants qui ont plus de
difficultés, qui vivent des passes difficiles. Tu sais, moi, ce que je dis, c’est oui, j’ai un mandat DPJ, mais j’ai avant tout une formation pour aider les gens, pas les nuire ». À cet effet, les
résultats s’apparentent au sens de la satisfaction de Figley et Ludick (2017), c’est-à-dire le sentiment de satisfaction quant aux services fournis aux usagers. Les résultats correspondent également à la satisfaction de compassion liée au plaisir d’aider les victimes de traumatisme afin de favoriser leur rétablissement et leur plein essor (Stamm, 2005). De plus, Conrad et Kellar-Guenther (2006) confirment qu’un sentiment d’accomplissement chez les intervenants en protection de l’enfance protège de la fatigue de compassion.
20 Les prénoms des participants ont été modifiés afin de préserver leur anonymat. Également, toutes
informations signalétiques ayant permis d'identifier les participants furent retirées des extraits de verbatim présentés dans la thèse.
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Le second motif invoqué par les participants est la satisfaction liée à la variété des tâches et des situations d'intervention propre au travail en protection de l'enfance. Les participants apprécient la complexité et les nombreuses problématiques traitées, le travail non routinier, l’intervention en contexte sociojuridique et lors des situations de crise. Rosalie souligne apprécier l'imprévisibilité du travail : « Il y a tout le temps quelque chose qui sort de
l’ordinaire, tu te dis : même si j’avais voulu prévoir ça, je n’aurais pas pu ». Geneviève
explique pour sa part qu'elle apprécie l'intensité et l'adrénaline qui peuvent découler du contexte involontaire de l'intervention : « Mais en même temps, là, là, aller en volontaire, il
me manquerait quelque chose […] Parce que je ne l’aurai pas le, la petite adrénaline, les tribunaux. […] Faut que tu ailles débattre de ça au tribunal, moi, ça, ça m’allume, je n’aurai plus ça, tu sais. »
Le dernier facteur identifié par les participants est la satisfaction au travail liée aux relations avec les collègues. Dans cet extrait Marcel explique l'importance de l'entraide entre collègues et comment cette caractéristique contribue à accroître la qualité de son propre travail : « Puis
dans notre équipe, on a, j’ai la chance aussi d’avoir une équipe qui est solide, qui est soudée. Fait qu’on est capables de se partager des tâches, on est capables d’aller chercher des points de vue extérieurs, ça, c’est riche, ça. » Loïc, quant à lui, considère que l'ancienneté de ses
collègues et le fait que les membres de son équipe se situent dans une même tranche d'âge ont une influence considérable sur son attachement à son travail :
Je suis... on a une équipe d’expérience, dans les titulaires de poste, c’est moi le plus jeune, fait que tu sais, puis on a ben entre 35-44, fait que c’est sûr qu’on est comme quasiment la même génération ou presque, donc c’est sûr que ça me satisfait beaucoup. Puis c’est ce qui fait aussi entre autres parties des raisons pour lesquelles je me lève le matin, puis je vais travailler.
Les résultats concordent avec la dixième variable (le support social21) du modèle de Figley
et Ludick (2017). Concrètement, il s’agit de lieux où les intervenants apprécient vraiment leurs collègues et s’impliquent en cas de besoin (Figley et Ludick, 2017). Les intervenants s’intéressent aux changements d’humeur les plus subtils des collègues de travail et s’informent de manière bienveillante et solidaire (Figley et Ludick, 2017). Ainsi, selon Figley
21Un environnement de travail positif qui inclut que les intervenants se soucient mutuellement des uns et des autres et se
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et Ludick (2017), les éléments présents dans un environnement de travail constructif sont le sentiment de confiance, d’optimisme et de soutien mutuel entre les membres du personnel. Le soutien des collègues est une ressource vitale et combinée à certaines composantes psychologiques et sociales, elles permettent à l’intervenant de rebondir après l’expérimentation d’événements émotionnellement bouleversants (Figley et Ludick, 2017).