La compétence culturelle

Selon Lee et Calvez (2007), le développement de la compétence culturelle peut favoriser l’ouverture vis-à-vis d’autres cultures.

La compétence culturelle est « l’ensemble des connaissances, habiletés, capacités et compréhensions qui permettent à un individu les possédant de comprendre les comportements, les valeurs et les représentations de personnes culturellement différentes de lui-même, et d’agir d’une manière acceptable de leur point de vue afin de faciliter la communication et la collaboration » (Miller, 1994 ; Nordhaug, 1998 ; Earley et Ang, 2003).

Concernant les éléments qui composent cette compétence, les auteurs ne sont pas unanimes. Certains (Ward et al, 2004) y mettent des « compétences stables » comme les traits de personnalité pouvant caractériser un individu : D’après le modèle des Big Five¹³, ces traits sont : la stabilité émotionnelle, l’extraversion, l’ouverture d’esprit, l’agréabilité et la conscience.

D’autres (Mendenhall et Oddou, 1985 ; Schneider et Barsoux, 1997) au contraire, y mettent des « compétences dynamiques » impliquant un apprentissage et une adaptation permanente au contexte et à l’interlocuteur.

D’autres (Shaffer et al, 2006 ; Leiba-O’Sullivan, 1999 ; Van der Zee et Van Oudenhoven, 2000 ; Matsumoto et al, 2001 ; Matsumoto et al, 2003) prennent en compte les deux types de compétences. D’autres (Earley et Ang, 2003) enfin, analysent ces compétences en trois dimensions (cognitive, motivationnelle et comportementale).

Dans le tableau qui suit, nous avons, à partir d’une recherche approfondie, regroupé tous les éléments qui composent la compétence culturelle. Nous y indiquons les noms des auteurs, les éléments composant cette compétence et, si possible, le cadre (de l’étude) au cours duquel ces éléments ont été identifiés.

13 Les Big Five = modèle psychologique expérimenté par Goldberg en 1990, comprenant 5 traits de personnalité à savoir la stabilité émotionnelle, l’extraversion, l’ouverture d’esprit, l’agréabilité et la conscience.

Tableau 2: Qu'est-ce que la compétence culturelle ?

Auteurs Les éléments qui composent la Compétence culturelle Cadre de l’étude

Mendenhall et Oddou (1985)

Capacité à maîtriser le stress

Capacité à développer un bon rapport avec les locaux Volonté de communiquer

Les compétences stables : les 5 traits de personnalité des Big Five principalement : stabilité émotionnelle, extraversion, ouverture d’esprit, agréabilité, conscience.

Les compétences dynamiques (connaissances culturelles, la confiance, capacité de gérer le stress, de résoudre les conflits et le questionnement critique) Van der Zee et Van

Oudenhoven (2000) Ouverture, stabilité émotionnelle, initiative sociale, flexibilité Pour sélectionner les expatriés

Harrison, Chadwick

et Scales (1996) Confiance en soi, capacité d’autonomie élevée

Prédire la

Les Compétences culturelles sont composées de capacités analysables en 3 dimensions :

La dimension cognitive : Aspects généraux et spécifiques des connaissances culturelles. Pour développer les connaissances culturelles générales, il est nécessaire d’étudier des dimensions de Hofstede (1980, 2001), Hall (1976), Trompenaars (1993), osland et Bird (2000).

Les Connaissances spécifiques sont indispensables pour agir dans un contexte précis. Elles permettent de cibler une culture pour connaître ses normes et ses valeurs. Les 2 types de connaissances se complètent. Plus les connaissances générales sont élevées, plus il est aisé d’apprendre les connaissances spécifiques.

La dimension motivationnelle : C’est la force qui nous conduit à délaisser notre confort pour comprendre autrui. Les éléments qui contribuent à cette force sont : l’efficacité et la confiance en soi (Earley et Ang, 2003), et l’ouverture aux autres cultures (Ang, Van Dyne et Koh, 2006).

La dimension comportementale : elle suppose un lien étroit entre connaissances et comportement. ex. parler la langue de l’autre et assimiler les styles de gestion et de communication. Cela nécessite un apprentissage important. Parce que

« savoir, ce n’est pas faire » !

Au vu de cette présentation synthétique, on peut en déduire que le développement de la compétence culturelle est un investissement important pour une entreprise puisqu’elle nécessite de sa part un effort d’investissement en formation pour adapter ses collaborateurs à la culture de ses clients, fournisseurs et interlocuteurs étrangers. Cela nécessite probablement de recruter des consultants en management interculturel et d’organiser constamment des formations dans l’entreprise. Aussi, cela peut impliquer d’offrir à ses collaborateurs, des séjours à l’étranger pour leur permettre d’améliorer leurs compétences linguistiques et culturelles. Tout cela peut représenter un coût considérable que les entreprises ne sont pas toujours en mesure de mobiliser. Pour réduire considérablement ce coût, il peut être intéressant pour les managers de contracter avec des collaborateurs qui sont déjà dotés de compétences culturelles.

En effet, il existe des individus, qui, du fait de leurs origines familiales, leurs parcours biographiques ou/et professionnels, possèdent des éléments caractérisant la compétence culturelle. Dans leurs travaux, Lee et Calvez (1997) font précisément le lien entre identité culturelle et compétence culturelle. Selon eux, l’identité culturelle joue un rôle déterminant dans l’acquisition des compétences culturelles. Deux dimensions d’identité culturelle déterminent à leurs yeux, le niveau de connaissances indispensable dans une situation d’échange/de collaboration culturelle.

 L’identité culturelle en lien avec sa propre culture

 L’identité culturelle liée à une culture spécifique ou à des cultures autres que la nôtre Selon les deux auteurs, ces deux types d’identités ne sont pas forcément antagonistes. Un individu peut aussi bien être doté de la première que de la seconde. Lee et Calvez (2007) concluent précisément que les personnes ayant une « identité duelle » sont possiblement celles qui détiennent le plus de compétences culturelles (voir tableau ci-après) :

Tableau 3: le Modèle de l'identité duelle comme compétence culturelle, Lee et Calvez (2007, p

D’après Lee et Calvez (2007), les individus situés en zone B (compétence multiculturelle) ont une « identité duelle » et sont potentiellement les plus compétentes dans une situation d’interaction culturelle. En effet, du fait de leur fort attachement à leur culture d’origine, ces personnes ont un niveau élevé de « confiance en soi ». Par ailleurs, de par leur capacité d’ouverture aux autres cultures, elles sont les plus motivées pour échanger. Leur configuration identitaire favorise la compétence culturelle et est de ce fait, « la plus désirable et la plus désirée » (p.24).

Selon Lee et Calvez (2007), les personnes situées en zone D ne sont pas désirables car elles ne voient que les avantages de leur propre culture, ignorant ceux des autres cultures. Les individus se trouvant dans les deux autres zones (A et C) ne sont pas non plus désirables compte tenu de leur faible sensibilité vis-à-vis de leur culture d’origine.

Généralement, les personnes dotées d’une identité duelle sont celles qui vivent et/ou qui ont été socialisées dans un environnement autre que le leur ou celui de leurs parents.

D’après Rabasso et Rabasso (2007), c’est précisément le cas des enfants de la « troisième culture », ceux ayant grandi dans un milieu culturel différent de leur milieu d’origine ou de celui de leurs parents. Selon Schmid (2007), un enfant qui vit dans deux univers différents

« développe des relations avec chacune des cultures et s’identifie dans une certaine mesure avec elles mais ne la considère pas pour autant comme faisant partie intégrante de lui ».

Dans l’une et l’autre cultures, l’enfant est considéré comme étranger. Sa vision de la société est très différente de celles des autres enfants (Rabasso et Rabasso, 2007).

En résumé, il est important pour une entreprise de développer la compétence culturelle de ses collaborateurs afin de les adapter à l’univers de ses clients mais aussi pour faciliter leur ouverture à d’autres cultures. Cependant, compte tenu du coût que cela peut représenter, l’entreprise peut avoir intérêt à recruter des personnes qui sont déjà dotées de cette compétence, plutôt que de sélectionner celles qui en sont dépourvues et de devoir dépenser des sommes considérables pour leur en inculquer. De ce fait, les « enfants de la troisième culture », nés ici et originaires de là-bas (ou l’inverse) peuvent être une alternative intéressante du fait de leur ouverture et leur attachement aussi bien à leur identité d’origine qu’à celle de leur culture d’accueil.

Toutefois, la compétence culturelle étant - comme toutes les autres compétences - instable et situationnelle, elle doit s’entretenir perpétuellement et être actualisée selon les interlocuteurs, le contexte et la situation. Les personnes qui en sont « naturellement » dotées doivent elles aussi faire un effort d’actualisation.

La compétence culturelle est donc bien un facteur important permettant de faciliter l’adoption de stratégies identitaires totalement ou partiellement favorables au dominant.

Toutefois, une analyse des travaux de Philippe Pierre (2003), consacrés à la socialisation des cadres internationaux, nous a permis d’identifier des facteurs supplémentaires : « l’atout pouvoir », « l’atout communautaire » et « l’atout familial ».