Book
Reference
Formation continue et insertion professionnelle des personnes faiblement qualifiées
BOURDET, Christine (Ed.), STROUMZA, Johnny (Ed.)
BOURDET, Christine (Ed.), STROUMZA, Johnny (Ed.). Formation continue et insertion professionnelle des personnes faiblement qualifiées . Genève : Université de Genève Faculté de psychologie et des sciences de l'éducation Section des sciences de l'éducation, 1990, 274 p.
Available at:
http://archive-ouverte.unige.ch/unige:92997
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FORMA'nON CONTINUE
!ET �NSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES FAIBLEMENT QUALIFIEES
ACTES
de la journée publique organisée
par la FPSE et la Société suisse pour la recherche appliquée en matière de formation professionnelle (SRFP)
et du colloque organisé
par le Groupe recherche et éducation permanente (GREOP) Genève-Rolle
21-23 mars 1990
Christine Bourdet, Henriette Lerch, Bernadette Morand-Aymon, Pier-Angelo Neri, Bernard Schneider, Johnny Stroumza
Cahier No60
Pour toute correspondance Section des sciences de l'éducation
Uni Dufour 1211 Genève 4 (Suisse)
Septembre 1990
11. COLLOQUE
Quels savoirs pour faciliter l'insertion des personnes faiblement qualifiées?
Rolle, 22-23 mars 1990 ... �... 61
A. CONTRIBUTIONS DES PARTICIPANTS Problématique générale
Polyvalence et formation générale - Une nouvelle priorité de la formation professionnelle
Johnny Stroumza . . .. .. .. . . .. .. . . ... . .. .. . . . . .. .. ... . ... ... .. . . .. . . .. . . .. . . .. .. .. . . .. . . . 65 Transformation du travail, "nouvelles" qualifications et for
mation - Quelques points de repère
Henriette Lerch ... ... ... ... ... .... ... ... ... 71 La culture technologique : nouveau nom de la qua
lification professionnelle ?
Francis Tilman, Dominique Grooteers ... 86 Si vous rêvez de reprendre des études
Rose-Marie Geeraerts, Christian Vandiepenbeeck ... 97 Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi
"Atelier de nouveaux modes d'apprentissage"
(Werkstatt neues Lernen)
Raimund Külb ... 112 Formation continue, qualifications et besoins de
l'économie
Marcel Cotting, Johnny Stroumza ... ... .. ... 120 Centre Professionnel Tarnos - Moutier
Gilbert Berdat .. ... ... ... .... .. ... ... ... ... 135
-ii -
L'actualisation de l'employabillté des jeunes travailleurs non spécialisés en voie d'insertion professionnelle : les besoins en formation continue des jeunes et du personnel
Julio Fernandez ... ... ... ... ... .... ... 143 Formation continue et insertion professionnelle : quels
savoirs pour faciliter l'insertion des personnes faiblement qualifiées?
Simone Blatti . . . .. .. ... . ... .... . .. . ... . ... . . .. .... ... ... ... .... . ... .... 160
Langue et alphabétisation
Les savoirs des analphabètes et les nouvelles formations qualifiantes requises sur le marché du travail
Fernand Benoît ... 174 Application du programme d'enrichissement instrumental
auprès de groupes de jeunes ou d'adultes de bas niveau de qualification en grande difficulté sur le plan de l'insertion professionnelle
Bernard Douet . .... .. .. . . . .. .. . . . . . .. .. .. ... ... .. .. ... ... ... .. .. . . .. 180 Insertion professionnelle, ré-apprentissage du français et
technique de recherche d'emploi
Marle-Laure Lions ... 191 Une expérience de l'enseignement du français à l'UOG,
centre de formation continue des travailleurs
Anne Stahl-Thuriaux ... 204 Illettrisme : absence de savoirs ou absence de définitions ?
Pier-Angelo Neri ... ... 215
***
-iii -
B.DISCUSSIONS ET REFLEXIONS ... 225 Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi ... 227 Langue et alphabétisation
··· ··· · ····
Problématique générale ... ..
***
Liste des participants ... . 240 255
263
Présentation du GREOP ... 267 Liste des publications des Cahiers de la Section ... ... 271
-iv -
PREAMBULE REMERCIEMENTS
Les organisateurs tiennent à exprimer leur gratitude
- aux invités de la journée publique pour leur contribution, et au public pour sa participation aux débats;
- à l'Université de Genève, à la FPSE et au Comité romand de la SRFP pour leur soutien dans l'organisation et l'animation de cette manifestation;
- aux participants du Colloque pour leur collaboration active;
- au Centre de formation "Le Courtil" pour son chaleureux accueil.
AVERTISSEMENT
Ces Actes restituent le contenu de la journée publique et du colloque organisés à Genève et Rolle en mars 1990 sur le thème de l'insertion professionnelle des personnes faiblement qualifiées.
Les organisateurs s'étaient fixés une date de parution la plus proche possible de ces rencontres, de façon à en préserver le carac
tère d'actualité; par ailleurs, leur but étant d'offrir au lecteur un docu
ment de travail, il ne leur est pas paru indispensable d'apporter une synthèse et une conclusion à ces Actes.
Les interventions des conférenciers et des participants ont été intégralement enregistrées. Si le souci de fidélité aux propos de cha
cun est resté constamment prioritaire, les impératifs d'édition - délais, format - et les difficultés inhérentes à la transcription de discours enre
gistrés ont parfois obligés les éditeurs à quelques retouches ou cou
pures dont ils assument l'entière responsabilité.
Genève, septembre 1990
-V-
JOURNEE PUBLIQUE Genève 21 mars 1990
A l'occasion du colloque international qui s'est tenu à Rolle les 22 et 23 mars 1990 sur le thème "Quels savoirs pour faciliter l'inser
tion professionnelle des personnes faiblement qualifiées?", la Fa
culté de psychologie et des Sciences de l'Education de l'Université de Genève (M. Johnny Stroumza) et la Société suisse pour la Recherche appliquée en matière de Formation Professionnelle1 (M. Bernard Schneider)) ont organisé une journée publique sur le thème de la formation continue et de l'insertion professionnelle des personnes faiblement qualifiées.
La matinée fut consacrée à une présentation de la situation dans quelques pays européens, voisins de la Suisse : après une In
troduction par M. Johnny Stroumza, M. Claude Dubar, professeur à l'Université de Lille 1, a analysé la situation française, Mme Chiara Pe
corini, consultante de formation en entreprise, (Rome et Milan), la si
tuation italienne, et M. Raimund Külb, du Ministère bavarois de la for
mation professionnelle (Munich) celle de l'Allemagne. Le public fut ensuite invité à participer à un débat.
L'après-midi fut réservée à la Suisse, et M. Walo Hutmacher, président du comité romand de la SRFP a animé une table ronde re
groupant des personnalités suisses issues de différents milieux concernés par cette question : M. Jean-Etienne Berset, de l'Office fé
dérale de !'Industrie, des Arts et Métiers (OFIAMT, Berne), M. Roger Beuchat, de l'Office d'Orientation et de la Formation Professionnelle (OOFP, Genève); M. Jean-Pierre Ghelfi, conseiller économique (Neuchâtel); M. André Kistler, Calorie S.A. (Neuchâtel); M. François Bavot, Logitech S.A., Vaud (Romanel), ont exposé leur point de vue sur la formation professionnelle en Suisse, l'évolution prévisible du marché de l'emploi et les stratégies d'utilisation des ressources humaines en entreprise. Puis le public fut à nouveau invité à un débat.
1. Créée en 1987, la SRFP regroupe les personnes qui, dans les entreprises, les univer
sités et les centres de formation, dans les administrations et les associations profes
sionnelles, s'occupent de formation professionnelle initiale et continue, et de la re
cherche dans ce domaine.
-1 -
INTRODUCTION1
Johnny Stroumza
L'avenir professionnel des personnes faiblement qualifiées, ou plus précisément sans qualifications formellement reconnues, préoc
cupe aujourd'hui la plupart des pays européens.
La
nature de notre développement économique est à l'origine de cette préoccupation. L'ouverture des marchés, la concurrence internationale, l'investissement massif dans les nouvelles technologies, provoquent une modification de la structure des qualifications utilisées par les entreprises. Le besoin en fortes qualifications augmente; à l'inverse, le nombre des emplois non qualifiés diminue.
Dans la plupart des pays européens et dans les années 80, le chômage, qui a touché en premier lieu les personnes non qualifiées, témoigne de cette évolution, tout comme d'ailleurs la pénurie. qui, de
puis quelques années, se développe dans le marché des fortes quali
fications. Un exemple particulièrement frappant nous vient de Hol
lande. Ce pays à l'économie florissante, fortement présente sur le marché international, voit son taux de chômage se maintenir à un ni
veau élevé (14 %) malgré une importante création annuelle d'emplois.
La
stabilité de ce taux de chômage est due à un équilibre entre le taux de création d'emplois, généralement qualifiés, et le taux de disparition d'emplois, le plus souvent non qualifiés.On peut donc affirmer que la mobilité professionnelle des per
sonnes non qualifiées est, aujourd'hui et sûrement encore davantage demain, une nécessité incontournable.
Mobilité horizontale, pour que ces personnes puissent s'adap
ter à la constante transformation des postes de travail, mais surtout mobilité verticale pour accéder aux nouveaux emplois qualifiés.
Cette mobilité est une condition autant pour prévenir le chô
mage ou la précarisation de l'emploi, que pour pallier à la pénurie en fortes qualifications.
Il ne faut pas oublier qu'une dégradation de l'insertion écono
mique des personnes non qualifiées s'accompagne, dans nos pays,
1. Article paru dans le Journal de la SRFP, Panorama, no 10, juin 1990, pp. 3-5.
-3-
d'une désinsertion sociale. Or, c'est ainsi que se développe une so
ciété à deux vitesses, avec d'un côté les emplois précaires, mal payés, peu qualifiés, et de l'autre, la stabilité de l'empl�i, les f�rtes qualifications et un bon pouvoir d'achat. Ce type d� société, qui en
gendre d'abord la marginalisation puis l'exaspération et la colère, peut aussi déboucher sur les extrémismes et la remise en question des institutions démocratiques. L'enjeu n'est donc pas uniquement économique et social mais aussi politique.
Quelles sont les mesures à prendre pour faire barrage à cette dangereuse évolution du marché de l'emploi?
Ce sont, bien sOr, les politiques de l'emploi qui sont d'abord concernées, avec par exemple un ré-aménagement de l'emploi 1;>8r son partage, ou, autre exemple, un développement de la gestion prévisionnelle des ressources humaines dans les entreprises. En effet, avec un tel outil, ces dernières peuvent privilégier une qualification de leur personnel plutôt que de recourir à une politique de licenciement
recrutement.
Mais les mesures à prendre concernent aussi et de manière non négligeable les politiques culturelles et parmi celles-ci les poli
tiques éducatives auxquelles nous nous intéressons aujourd'hui.
Quelle contribution la formation, et plus particulièrement la for
mation professionnelle Initiale et continue, peut-elle apporter à 1�
résolution de ce problème ? A quelles conditions un tel apport peut-li être significatif ?
Voyons brièvement quelques mesures, ou conditions, fréquem- ment recommandées.
Trois mesures concernent les contenus de formation
- renforcer la formation générale, la capacité à apprendre, à abstraire, à communiquer (ces capacités sont aujourd'hui exigées même pour des personnes faiblement qualifiées);
- renforcer la polyvalence en formation professionnelle, par l'établis
sement de troncs communs et de passerelles entre les métiers;
- détruire le mur qui sépare la formation professionnelle de la forma
tion culturelle, en mêlant contenus techniques et généraux, en inter
rogeant le découpage disciplinaire des contenus souvent peu adapté aux exigences d'un public faiblement scolarisé.
Sur le plan des structures, deux propositions : construire un système de formation continue et en faciliter l'accès. L'accès à la formation est un problème particulièrement délicat pour les per-
-4 -
sonnes culturellement défavorisées qui, en raison de leur pénible ex
périence scolaire, n'ont aucune inclinaison à recourir à la formation pour résoudre quelque problème que ce soit. Cet accès à la for
mation peut être facilité par la mise en place de structures décentrali
sées à proximité immédiate du public cible
- proximité culturelle ou mentale : il est souhaitable que les agents de recrutement, les lieux de formation, les formateurs leur soient fami
liers;
- proximité économique et financière : la formation ne doit être coû
teuse ni en temps ni en argent; une généralisation du congé formation payé est donc recommandable;
- proximité géographique par une multiplication des lieux de formation dans et hors des grandes villes.
En ce qui concerne les structures de formation, il est temps d'envisager la création d'un véritable système englobant formation initiale et formation continue.
Un tel système doit permettre une progression tout au long de la vie par une capitalisation des acquis professionnels. Dans le non
système actuel de juxtaposition des formations initiales et continues, l'on revient trop souvent à la case départ.
Ce système doit aussi permettre de coordonner les ressources publiques et privées, notamment en favorisant une politique de parte
nariat entre les entreprises, l'Etat et les associations d'utilisateurs.
Considérons maintenant la question des méthodes.
Pour tous les adultes, mais surtout pour un public peu scola
risé, il est souhaitable de privilégier des méthodes d'apprentissage qui articulent étroitement expérience et apprentissage formel, où l'on favorise la responsabilité et donc la motivation de l'adulte, en bref, où la formation est centrée sur l'individu et non sur la matière enseignée.
C'est probablement à ce prix que la formation continue peut pré
tendre réussir là où la formation initiale a échoué.
La dernière recommandation concerne les formateurs : la qua
lité de la formation continue tient en effet pour beaucoup à la qualité de ceux-ci. Or, le métier de formateurs d'adultes est fort différent de celui des enseignants du scolaire. Les contextes et institutions sont différents, les tâches sont plus diversifiées. Elles vont du recrutement à la négociation de la demande, de l'organisation des programmes à l'enseignement et à l'animation, de l'évaluation jusque parfois au placement professionnel (ceci en particulier pour les personnes non
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qualifiées). Il faut une compétence pour chaque tâche, mais il en faut surtout une pour les articuler. Il est donc nécessaire de faciliter la professionnalisation de ces formateurs, en particulier en assurant cor-
rnctement leur formation.
Faut-il orienter la politique de formation dans le sens de ces quelques recommandations, et si oui, comment le faire ?
Une journée ne peut permettre une réponse à toutes ces ques
tions, mais, par l'illustration de quelques exemples étrangers et par un débat sur la situation en Suisse, elle peut contribuer à mieux en com
prendre l'importance.
-6 -
L'INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES SANS QUALIFICATION
EN FRANCE Claude DU BAR 1
Tout en précisant d'emblée que certains points ne seront ici que brièvement évoqués, il paraît nécessaire d'apporter, en guise d'introduction, deux précisions préalables concernant le thème de l'insertion professionnelle des jeunes sans formation ou sans quali
fication en France.
Premièrement, il se pose à ce propos un problème de termi
nologie : on ne sait pas encore très bien comment désigner cette po
pulation, et le nombre de termes utilisés est aussi élevé que diversifié.
Or, ces termes ont beaucoup d'importance, il suffit pour s'en rendre compte d'interroger les jeunes concernés : ils les ressentent volontiers comme une étiquette, souvent fort péjorative, qui leur colle à la peau.
Aussi est-il indispensable de trouver un vocabulaire qui ne soit ni trau
matisant ni dévalorisant. Or, malheureusement, on voit se développer en France un noLNeau sigle pour désigner cette population: les BNQ (Bas Niveau de Qualification), appellation qui, bien que tout à fait dé
plorable, se répand dans les Ministères et chez les experts, générali
sant la tendance à assigner à ces jeunes la plus mauvaise place dans l'échelle des qualifications, et dénaturant le sens du terme
"qualification". Car il ne faut pas oublier que le fait d'occuper un emploi classé en bas de l'échelle des qualifications ne signifie nullement que ces personnes n'ont aucune qualité, aucune capacité ou aptitude par
ticulière. Au contraire, toutes les recherches récentes démontrent qu'il y a chez ces personnes, et notamment chez ces jeunes, des capacités et des aptitudes inutilisées, qui leur permettraient de s'adapter à des postes de travail ou à des situations d'emploi diverses. Le problème de terminologie joue donc un rôle non négligeable.
Une deuxième remarque préalable : le système français de formation professionnelle continue ne sera pas ici présenté dans ses
1. Professeur à l'Institut de sociologie de l'Université de Lille, Flandre-Artois, colla
borateur du CEREQ, Centre d'études et de recherche sur les qualifications, Paris.
-7 -
détails. Rappellons cependant l'une de ses originalités, à savoir son aspect contraignant pour les entreprises, du moins pour les entreprises de plus dix salariés, qui sont obligées de consacrer au minimum 1, 1 % de leur masse salariale à la formation continue. Ce système, pour favo
rable qu'il soit à la formation, présente cependant l'inconvénient d'être très codifié, pointilleux et juridique, limitant ainsi la souplesse d'adapta
tion des entreprises.
La formation professionnelle continue en France se compose de deux volets distincts : l'un financé par les entreprises, l'autre par l'Etat. Pour le premier, plus de 3 millions de salariés ont été concernés, c'est-à-dire que 27 % d'entre eux ont suivi une formation, la plupart du temps de courte durée2. Quant à la formation professionnelle continue financée par l'Etat, elle s'adresse, de plus en plus, non pas à des sala
riés, mais à des demandeurs d'emploi (80 %) et notamment à des de
mandeurs d'emploi de longue durée, inscrits à l'Agence Nationale pour l'Emploi (ANPE) depuis plus d'un an. En 1 989, l'Etat a organisé pour plus d'un million de personnes des formations d'une moyenne de 240 heures.
Le panorama français se présente donc ainsi : d'une part les entreprises s'occupant de la formation des salariés et d'autre part l'Etat s'occupant de la formation des chômeurs et notamment des jeunes.
Les types de formation, les types de pédagogie, les types de contenus ne sont pas les mêmes dans un système et dans l'autre, et, pour prendre l'exemple des formations financées par les employeurs, les personnes occupant les emplois les moins qualifiés3 représentent 1 O % de l'ensemble de ces salariés. Autrement dit, sur une année, les chances des travailleurs les moins qualifiés d'accéder à une formation sont d'environ une sur dix, alors que pour des cadres, elles sont de quatre sur dix, voire de une sur deux. L'accès à la formation est donc directement tributaire du niveau de qualification. Ceci est un résultat absolument constant de toutes les recherches portant sur le système français depuis 1 971, date sa mise en oeuvre officielle.
Ces deux remarques préalables étant faites, voyons mainte
nant les résultats des recherches menées par le CEREQ dans le do
maine de l'insertion professionnelle des personnes faiblement quali-
2. La durée moyenne des formations offertes dans les entreprises (de plus de 10 sala
riés) est actuellement de 54 heures. Cela représente 2,4 % - à titre de comparaison, 2,9 % en Allemagne - de la masse salariale de ces entreprises.
3. Les OS, ouvriers spécialisés ou employés non qualifiés.
- 8 -
fiées. En ce qui concerne l'évolution du marché du travail, la situation française ne semble pas fondamentalement différente des situations al
lemande ou Italienne. On constate un mouvement de ra-création d'emplois, y compris dans le secteur industriel et particulièrement dans le tertiaire, mais ce mouvement de relance n'est pas suffisant pour abaisser le niveau global du chômage, qui, en France et depuis trois ou quatre ans, se stabilise autour de 2.500.000 personnes, soit 10,5 % de la population active. Et ce, notamment parce que les jeunes qui quit
tent le marché du travail sont en légère croissance, et parce que les femmes, qui ont accédé massivement au marché du travail dans les années 70 et au début des années 80, ne s'en sont pas retirées, contrairement à ce que l'on a pu voir dans d'autres pays.
Cependant, la situation française est particulière à deux égards : premièrement, elle se caractérise par l'augmentation très nette de la durée du chômage. Les chômeurs de longue durée4 sont plus d'un million sur les 2,5 millions de chômeurs en 1989. Il s'agit-là de personnes, y compris de jeunes, dont on ne voit pas très bien com
ment assurer la réinsertion professionnelle, qui posent des problèmes dramatiques, et qui ont notamment nécessité la mise en place, en 1989, du RMI, revenu minimal d'insertion.
Deuxième caractéristique française : l'importance prise depuis quelques années par les contrats à durée déterminée dans les em
bauches, notamment de jeunes. Même si ces contrats spécifiques ne concernent encore qu'une fraction relativement faible des jeunes tra
vailleurs, ils touchent dorénavant 7 à 8 % d'entre eux, contre 3 % il y a dix ans. On a relevé qu'en 1988, plus de la moitié des embauches glo
bales s'étalent faites sur contrat à durée déterminée, et plus des 3/4 des embauches des jeunes faiblement qualifiés relevaient de ce type de contrat. Pratiquement, les jeunes sans formation universitaire n'accèdent plus au marché du travail autrement que par un tel contrat, ce qui n'est pas sans poser de multiples problèmes.
Une autre évolution, sur laquelle nous n'insisterons pas parce qu'elle est commune à tous les pays comparables, est le déplacement de la structure des qualifications vers le haut : le nombre d'emplois de
4. Inscrits depuis plus d'un an à l'ANPE. On commence même à parler des DELD de
mandeurs d'emploi longue durée, et même de très longue durée, le taux de de,;,an
deurs d'emploi Inscrits depuis plus de trois ans - qui a atteint le montant tout à fait In
quiétant de 400.000 personnes en 1989 . augmentant plus rapidement encore que ,ce
lui des personnes Inscrites depuis plus d'un an.
- 9 -
type ingénieurs, techniciens ou cadres moyens augmente, alors que le nombre d'emplois dits sans qualification diminue. Cependant, cette évolution est relativement lente : il demeure en effet encore une im
portante proportion d'emplois dits de bas niveau de qualification dans la structure de la population active; mals ce qui est vrai, en France comme ailleurs, c'est que ces emplois sont de plus en plus souvent occupés par des Jeunes de niveau relativement plus élevé, en particu
lier des Jeunes de niveau 5, c'est-à-dire titulaires de CAP /BEP, ou même des bacheliers (niveau 4), qui, dans des proportions Impor
tantes, occupent des emplois non qualifiés. On assiste donc à un phé
nomène de déclassement à l'embauche, particullèrement visible de
puis le début des années 80, ce qui pose actuellement, dans nombre d'entreprises, des problèmes de gestion de cette main d'oeuvre mé
contente et frustrée, qui cherche à évoluer dans l'entreprise sans pou
voir toujours trouver des filières de promotion qui leur conviennent ou des emplois plus intéressants.
Conséquence de ces diverses évolutions du marché du travail le chômage massif des jeunes non scolarisés atteint, en France, des proportions des plus inquiétantes.
Le CEREQ a suivi cette population au moyen d'une méthode intéressante, intitulée le "pannel téléphonique", qui consiste en une sé
rie régulière d'enquêtes auprès d'un échantillon représentatif de jeunes sans diplôme, recontactés tous les six mois pour connaître l'évolution de leur situation. La revue du CEREQ, Formation - emploi, a publié, dans son numéro de juillet-septembre 88, les résultats des deux pan
nels téléphoniques de 1 987 dans un article intitulé : "Peut-on encore parler d'insertion professionnelle pour les jeunes sans formation ?" La question, effectivement, se pose, quand on découvre ce pourcentage significatif : sur l'ensemble des jeunes ainsi suivis, seuls 6 % d'entre eux se trouvaient en emploi en décembre 1 987, dix-huit mois après la sortie de l'école !
Une parenthèse s'avère ici nécessaire. Il y a encore beaucoup d'abandons et d'échecs, en France, dans la poursuite du premier di
plôme professionnel. Les jeunes de niveau 65 ou de niveau 5 bis6 sont
5. Jeunes qui n'ont pas dépassé le stade du collège.
6. Jeunes qui ont commencé une formation professionnelle courte, mais n'ont pas ob
tenu le diplôme. On estime, en France, à environ 60 % le nombre des élèves qui ob
tiennent leur CAP ou leur BEP lorsqu'ils commencent des études; à titre de comparai
son, en Allemagne fédérale, on approche 90 %.
- 10 -
en diminution régulière depuis 30 ans : en 1976, on en comptait 232. 700 sur un flux de sortie de 800.000 jeunes, ce qui correspond à 30 % environ d'une classe de jeunes. En 1986, dix ans plus tard, ils n'étalent plus que 145.000, soit 18,5 % d'une classe d'âge, et on estime qu'en 1990, Ils seront à peu près 1 5 % d'une classe d'âge, soit un peu plus de 100.000 sur 800.000 jeunes sortant de l'école. Aussi péda
gogues et experts en arrivent-ils à croire à l'incompressibilité d'un taux de l'ordre de 15 % de jeunes qui ne parviendraient pas à obtenir le premier diplôme professionnel.
Mais revenons à l'enquête du CEREQ. Dix-huit mois après leur sortie, 6 % des jeunes interrogés avaient un emploi; 54 % étaient en contrat d'apprentissage?, et enfin 26 % bénéficiaient ou avalent bénéfi
cié d'une des nombreuses "mesures Jeunes" mises en place par les différents ministères de l'Education nationale. Parmi ceux qui n'étaient
pas en apprentissage, 40 % étalent demandeurs d'emploi, 30 % étaient en stage, et 25 % étaient sous contrat à durée déterminée dans des emplois précaires. Chômage, stage de formation et emploi précaire sont donc les trois situations principales dans lesquelles se retrouvent les Jeunes sans qualification. Et lorsqu'on essaie de reconstituer leurs trajectoires, on constate souvent l'alternance de ces trois situations : inscription au chômage, stage de formation - de durée variable - et
"petit boulot", suivi d'un nouveau temps de chômage, puis d'un nou
veau stage de formation, puis d'un nouveau "petit boulot", etc. Ce sont de nouvelles trajectoires, tout à fait importantes, qu'il faut donc prendre en compte, et dont on ne sait pas encore quelles Incidences elles peu
vent avoir sur l'identité des jeunes, ni même si elles ne dureront pas toute leur vie. C'est l'une des grandes interrogations de la recherche française, et le CEREQ se propose de mettre en place des enquêtes de longue durée pour voir si, dix ans après, ces jeunes sont toujours dans cette alternance perpétuelle.
Pour les jeunes sans formation, l'insertion dans l'emploi stable devient une exception. On peut donc se demander si le terme même d"'insertion professionnelle" est encore adapté à la situation. Nous préférons parler d'un nouveau mode de socialisation post-scolaire,
�- L'apprentissage tel qu'il existe en France est fondé sur l'alternance entre des pé
riodes en travail et des périodes en centre de formation. Il est assorti d'un contrat d'apprentissage, mais il ne concerne que certains secteurs, tels l'artisanat et le petit commerce, et pratiquement pas les grandes entreprises, le secteur industriel ou le sec
teur tertiaire.
- 1 1 -
fondé sur de nouvelles trajectoires d'alternance; pendant 4 ans, un pe�
tit échantillon de ces jeunes a été étudié. Il s'agissait de jeunes qui avaient bénéficié d'un dispositif important, entre 1982 et 1985 •. appelé le dispositif 16- 1 8 ans ou dispositif d'insertion sociale et profess1o��elle des Jeunes. Contrairement aux dispositifs antérieurs ou à ceux qui I ont suivi, il n'était pas fondé sur des incitations à l'embauche des entre
prises - formule la plus souvent utilisée en France, bas�e sur des dé
grèvements de charges sociales pour les employeu�s qui prennent des jeunes en insertion - mais sur l'idée de faire acquénr à ces Jeunes d�s qualifications certifiées préalables à leur entrée sur le marché du .tra_va1�.
Un petit échantillon de jeunes, entre 16-17 ans et 19-20 ans, a a1ns1 fait l'objet d'une recherche approfondie, au moyen d'entretiens et de contacts directs. Les résultats de cette recherche, qui a duré deux voire trois ans, ont donné lieu à un ouvrage Intitulé L'autre jeunesse, jeunes stagiaires sans diplôme. L'émergence d'un nouveau mode de formation post-scolaire - le terme "professionnelle" es� peut-êt�e trop ambitieux, en tout cas trop ambigu - y est clairement mise en évidence.
Ce nouveau mode de socialisation fait également appara'ltre une forte hétérogénéité de ce public, d'où l'inconvénient de le stign:iat�ser �n le désignant d'un seul terme englobant tout le monde. On a a1ns1 pu iden
tifier quatre types d'attitudes de ces jeunes .face �ux problèmes d'emploi, d'avenir, de qualification et de formation, qui,_ � no�re avis, nécessitent des stratégies pédagogiques et des dispositifs différents, parce qu'il s'agit de trajectoires, de situations, d'identités différentes.
Une partie de ces jeunes, très troublée sur le plan �sycholo
gique, est absolument incapable de s'imaginer quelque avenir que ce soit : ils vivent dans la survie économique quotidienne, dans la menace perpétuelle de la fin de la subvention. Cet uniVers parti�ulier a été étu
dié par Michel Dubay, qui lui a consacré un ouvrage intitulé L� galère, où se reflètent toutes les angoisses des Jeunes face à leur avenir.
Un deuxième ensemble regroupe les jeunes uniquement préoccupés par l'obtention d'un emploi, et qui ne croient. plus - ou n'ont tout simplement jamais cru - aux vertus de la formation et à .la capacité de cette dernière à les aider dans leur recherche d'u� travail ils sont prêts, par conséquent, à accepter n'importe quel petit boula�.
Bien sùr eux aussi rêvent d'un emplol à plein temps et protégé, mais leur con�eption du travail est Instrumentale : Ils veulent un _"Job" �rc�
qu'ils veulent un salaire, et un salaire qui leur permettre de vivre, d �voir des loisirs, une maison, ou d'autres choses encore. Pour eux, 11 est
- 12 -
clair que la formation n'est pas une solution à leurs difficultés : il n'y a de solution qu'en emploi, d'abord, et après, peut-être, des éléments de formation, mais de formation liée au travail, donc sur le tas et directe
ment appliquée.
Troisième catégorie : les Jeunes qui redoutent d'entrer sur le marché du travail, effrayés aussi bien par les exigences des em
ployeurs que par les idées qu'ils se font des diplômes indispensables à l'obtention d'un emploi. Ils visent donc en premier lieu une certification, qu'ils obtiennent par le biais de petits diplômes monnayables parce que reconnus. Aussi s'intéressent-ils à tous ces diplômes instaurés en France, qui offrent, par le biais d'unités capitalisables, la possibilité de déboucher sur un certificat d'aptitude professionnelle (CAP), un BEP, voire même des diplômes plus élevés. Une partie de ces jeunes se
raient donc prêts à retourner à l'école, à condition que ce soit dans des classes aménagées, avec une pédagogie particulière tenant compte de leurs difficultés, notamment d'apprentissage de la lecture et de maîtrise de la langue française .
Enfin, la dernière catégorie rassemble ceux qui usent de stra
tégies tous azimuts, véritables champions de la combinaison entre pé
riode de travail et période de stage, pour accéder finalement, grâce à leur réseau relationnel, à des emplois de contrat à durée indéterminée.
Les recherches récentes ont en effet démontré l'importance de ce ré
seau relationnel. Les Jeunes qui ne peuvent pas compter sur leur fa
mille, notamment sur leur père ou leur mère, ou sur leur environnement proche, pour trouver unè première Insertion, ont plus de difficultés que les autres.
On constate donc une grande hétérogénéité du public des jeunes sans qualifications. Aussi tout ce qui va dans le sens de l'adaptation des formules aux situations des jeunes nous para'lt positif, bien qu'il reste encore l'extrême difficulté de pouvoir organiser des formations différenciées, adaptées, et qui débouchent sur des di
plômes ou parties de diplômes nationalement reconnus : en effet, si l'on adapte trop les solutions, on ne peut plus les faire reconna'ltre, parce que ce sont des solutions individuelles, particulières, qui n'en
trent pas dans des cadres diplômants; si au contraire, on essaye de structurer des cadres diplômants, ils ne sont plus adaptés à une grande partie des jeunes qui dès lors n'iront pas jusqu'au bout. La réussite de ces dispositifs repose sur la possibilité de collaboration étroite des différents partenaires : l'école, la formation continue et les
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entreprisesa. Il faut donc créer des réseaux locaux, dans des districts de relativement faible ampleur géographique, proches des lieux de vie des gens, reliant les partenaires du scolaire, de la formation continue d'adultes, des entreprises et les élus locaux, qui, eux aussi, sont de plus en plus préoccupés par les problèmes d'emploi et d'insertion.
La dernière formule mise en place en France en 1 989 tente de mettre en oeuvre un certain nombre de ces pratiques : le Crédit For
mation s'adresse en priorité aux jeunes sans diplôme et ensuite à l'ensemble de la population adulte. Il est basé sur le principe d'un
"portefeuille" d'unités capitalisables de formation ou de stages, ca
ractérisé par une individualisation des parcours de formation, par un suivi personnalisé des participants, et par un partenariat étroit avec les entreprises.
Cette expérience pose cependant une question délicate : peut
on faire pression sur les employeurs pour qu'ils réservent leurs emplois les moins qualifiés à ces jeunes en difficulté ? Il n'y a pas de réponse générale à cette question, qui est pourtant centrale. Une des difficultés principales tient à la profonde transformation des classifications pro
fessionnelles, et au fait que les anciennes classifications, très lar
gement désuètes, ne fonctionnent plus. Il en découle qu'à travers les nouvelles classifications intermédiaires, les jeunes qui, de plus en plus, suivent des formations générales de niveau bac ou de niveau deuxième cycle, risquent de faire les frais de mesures consistant à n'engager que des sans-diplôme pour les emplois les moins qualifiés.
En effet, on ne sait pas encore quelle formation professionnelle - beaucoup plus polyvalente et transversale, et beaucoup moins spécia
lisée - offrir à ces jeunes de niveau moyen. On ne peut donc pas sé
parer les solutions proposées aux problèmes des Jeunes sans diplôme de l'ensemble de la réorganisation des qualifications, des Insertions et des nouvelles classifications professionnelles davantage adaptées au fonctionnement des entreprises et à la nouvelle organisation du travail qui s'est mise en place.
8. En particulier les PME, plus impliquées dans les dispositifs d'aide à l'insertion des jeunes. Les grandes entreprises - hormis les grandes entreprises nationalisées qui y ont été contraintes par leur ministère de tutelle - se sont assez fortement désengagées de ces expériences.
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LE MARCHE DU TRAVAIL ET LA FORMATION CONTINUE DES PERSONNES FAIBLEMENT QUALIFIEES
EN ITALIE
Chiara PECORINl1
Avant de présenter ici quelques expériences spécifiques me
n�es en Italie d?�s le .domaine de la formation continue des personnes faiblement qualifiées, 11 est nécessaire de décrire à grands traits les as
pects caractéristiques de la situation du marché de l'emploi et de la structure des qualifications dans ce pays.
Chômage et scolarité
L'analyse des données concernant le niveau de scolarité des travailleurs en Italie prouve incontestablement que la plupart d'entre
�ux o.nt un niveau scolaire très bas. En 1988, 30 % de la population ac
tive n a �ucun titre ou a tout juste suivi l'école primaire; 37 % a terminé
'?
sc�larité obligatoire (14 ans), et 31 % seulement peut justifier d'un titre d enseignement secondaire ou supérieur.La même typologie se retrouve dans les rangs des chô
meurs : 65 % des personnes en quête d'un emploi ont au mieux achevé leur scolarité obligatoire.
Parmi les jeunes, les taux les plus élevés de chômeurs se trouvent bien évidemment parmi ceux dont le niveau de scolarité est le pl�s �s (49 % ont suivi la seule scolarité obligatoire et 10 % l'école primaire). Parmi les adultes (plus de 30 ans), les données sont ef
frayantes : 48 % des chômeurs n'ont pratiquement aucun titre ou ont tout juste fini l'école primaire, 30 % ont au mieux le certificat de fin
1. °?cteur en Pédagogie, collaboratrice au Ministère du Travail en tant qu'expert en matière de formation professionnelle, responsable de formation (ltaltel) et directrice du centre de formation de Settimo Mllanese.
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d'étude. 78 % de la population des chômeurs n'a donc bénéficié �ue de l'éducation obligatoire minimale, quand ce n'est pas encore moins.
11 est évident q ue pour ces personnes, les chances de trouver un em- ploi sont très minces. Globalement, le marché du travail italien présente un accrois-. sement du chômage dans les couches les plus vulnérables de la population, c'est-à-dire parmi les femmes, les Jeunes ayant une scola
rité insuffisante et les adultes faiblement qualifiés2.
En outre - et en dépit d'une tente amélioration - une transfor- mation radicale de ta situation ne semble pas réalisable à court terme beaucoup de jeunes sont encore exclus trop rapidement d� système scolaire, et tes initiatives visant à favoriser le rattrapage scolaire pour la population adulte sont encore trop rares. Par ailleurs, le marché du travail a tendance à favoriser le dé-. veloppement des professions qualifiées et des domaines profes
sionnels nouveaux : le chômage de longue durée menace donc les personnes faiblement qualifiées.
Il est évident que dans une telle situation, la qualité du sys- tème scolaire, la prolongation de la scolarité obligatoire et l'e�richiss�
ment des systèmes de formation continue sont des questions bru- lantes.
L'éducation des adultes en Italie
Le domaine de l'éducation des adultes en Italie est relative
ment peu développé, surtout si l'on considère le nombre important d'utilisateurs potentiels; cependant, certaines initiatives méritent d'être relevées. En voici les principales :
2. 11 faudrait consacrer un chapitre spécial aux Immigrés, venus principalement du tl�rs monde (Afrique du Nord et Afrique noire, Asie, Amérique latine) el, en quantité moindre, de l'Europe de l'Est. Leur nombre a considérablement augment� ?es dix der
nières années, mals reste difficile à évaluer précisément - entre t et 3 m1lhons - étant donné la clandestinité qui règne majoritairement dans cette frange de la population, la mobilité qui la caractérise et la durée variable de leur séjour en Italie.
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- les cours des " 1 50 heures" mis en place dès 1974 dans les principaux secteurs industriels; ils ont favorisé l'introduction dans les contrats de travail d'un certain nombre d'heures rétribuées consacrées à la formation;
- les cours organisés par des administrations locales (communes, ré
gions, provinces) que l'on a dotées, depuis 1 970, de compétences nouvelles en matière de formation professionnelle, d'éducation permanente et du droit à l'étude;
- les initiatives prises par les entreprises pour leurs employés, suite à la crise économique et aux exigences de reconversions apparues dès la fin des années 70;
- les initiatives privées, dues à l'augmentation générale de la consom
mation culturelle (cours de langues, rattrapage scolaire, arts et mu
sique, etc.).
Les 150 heures et le droit des travailleurs à la formation
L'introduction du congé-formation rétribué a fait l'effet d'une
"révolution culturelle" et a mis en évidence la volonté des travailleurs de profiter des opportunités de remise à niveau et de formation culturelle qui leur étaient offertes. C'est ainsi que de multiples activités furent proposées dans divers domaines, mais, rapidement, les Initiatives de type formation culturelle ont fait place aux formations visant un rattra
page scolaire. Les raisons de cette évolution sont nombreuses et il est intéressant de les examiner Ici plus en détail.
Relevons les points essentiels. On a tout d'abord voulu offrir aux adultes la possibilité de rattraper, en un an, par le biais d'un en
seignement utilisant les structures publiques (écoles, universités), un diplôme officlellement reconnu3. L'administration scolaire se montra cependant Incapable d'insuffler une réelle dynamique à ces formations, qui finirent par s'enliser. De plus, les participants ne voyaient pas l'utilité immédiate de la formation suivie, et déploraient l'impossibilité de perfectionner, dans des formations ultérieures, les capacités acquises dans un premier cours.
3. Scuola media.
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•
•
Les systèmes de formation actuellement en vigueur dans les entreprises est sans rapport avec le nombre d'heures contractuelle
ment prévues. Et même lorsque ces dernières ne sont pas utilisées, les syndicats se sont opposés des années durant à leur utilisation pour des activités de formation professionnelles, leur préférant les forma
tions culturelles.
Actuellement, ces cours - dont la fréquentation n'a cessé de diminuer ces dernières années - sont suivis par des chômeurs (24 %), par des jeunes en quête d'emplol (20 %), par des femmes, des retraités et des Immigrés (environ 30 %). Ces formations s'adressent donc en priorité à un public de niveaux culturel et professionnel bas, que nous avons identifié comme la partie fragile du marché du travail Italien.
Cours des Collectivités locales et Formation Professionnelle En Italie, les administrations locales ont reçu des mandats concernant trois domaines d'intervention : les politiques en faveur du droit à l'étude; l'éducation permanente - c'est-à-dire les activités de formation qui ne débouchent pas sur un diplôme (par exemple, cours de langue pour Immigrés) -, et la formation professionnelle.
Le système de la formation professionnelle s'est développé parallèlement au système scolaire et accuellie aujourd'hui bon nombr�
de jeunes qui interrompent leurs études après la fin de la scolarité obli
gatoire. Près de 9000 cours sont organisés chaque année pour ce pu
blic, ce qui représente pratiquement un canai de formation parallèle, fi
nancé par les régions et par le Fonds Social Européen.
Les cours ainsi organisés ont développé, du point de vue professionnel, des activités qualifiées et orientées vers des secteurs novateurs ou des professions nouvelles. Ils connaissent un succès grandissant, passant de 4, 7 % à 1 4 % de l'activité globale en matière de formation professionnelle.
Parallèlement, d'autres formations finalisées, c'est-à-dire conçues en fonction de situations spécifiques, ont vu le jour. Basées sur le principe des contrats 'Travail-Formation", elles tiennent compte des plans de reconversion des entreprises et favorisent le maintien en emploi du personnel.
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On assiste ainsi à un accroissement général des activités et des ressources mises à la disposition des réglons pour la formation
"sur le tas". En quatre ans, on est passé de 4000 à 6400 cours, et la for
mation sur le lieu de travail représente 32 % des activités de formation professionnelle institutionnelle.
11 appara'it clairement que les régions tendent, depuis 2 ou 3 ans, à privilégier une formation qualifiante et une formation continue destinée aux adultes employés, politiques financées par les ressources additionnelles des régions concernées.
Les transformations économiques et structurelles du système industriel de ces dernières années ont connu deux phases distinctes : la première était caractérisée par un surplus considérable de main d'oeuvre dans des secteurs qui avalent jusque-là Joué un rôle moteur
la deuxième, toujours en cours, est marquée par les conséquence�
d'un changement radical de l'organisation du travail et du contenu des activités professionnelles, ainsi que par une insuffisance essentielle de qualifications professionnelles adéquates.
. Face à ces problèmes, divers moyens et stratégies ont été mis en oeuvre. Les travailleurs non qualifiés se sont vus soit llcenciés - la Caisse de Chômage leur versant des allocations -. soit mis en pré
retraite, tandis que certaines Industries bloquaient leurs chiffres d'affaires. Ces options ont parfois permis de surmonter une crise mals n'ont pas apporté une solution; les problèmes ont été tout au pi°us ré
duits et en tous cas transposés.
Aujourd'hui, le choix prédominant des entreprises itallennes en matière de politique de gestion du personnel consiste à favoriser l'accroissement des ressources internes en vue de disposer d'une force de travail de plus en plus qualifiée, flexlble, et adaptée aux be
soins de l'entreprise. Depuis l'introduction des nouvelles technologies,
�n a vu se multiplier des tâches souvent fort simples, mais qui. pour etre correctement accomplies, exigent des capacités logiques et des connaissances générales dont les travaflleurs n'étalent pas forcément dotés Jusqu'ici.
. Faute de données officielles, il est difficile de quantifier les activités de formation mises en oeuvre dans les entreprises pour offrir aux travailleurs non qualifiés les nouvelles compétences profession
nelles recherchées. On estime cependant que plus de 78 % de la for- - 19 -
...
..
;.
matlon en entreprise s'adresse au personnel déjà engagé, à qui l'on a proposé une meilleure connaissance de !'entreprise, une nouvelle ré
flexion sur le rôle tenu par chacun, et une ré-activation des capacités de base techniques et culturelles. Parallèlement, l'insertion profession
nelle des Jeunes sans qualtticatlons professionnelles était stimulée par les contrats "Travail-Formation", formule contractuelle très appréciée des entreprises qui se voyaient ainsi dégrevées de certains frais et libres d'engager les jeunes formés à la fin des 24 mois de stage; en outre, ces contrats offraient aux jeunes la possibilité d'acquérir des compétences professionnelles précises.
Il apparaît donc aujourd'hui que la formation est considérée comme partie intégrante de tout projet de développement et qu'elle est conçue en fonction de situations et d'objectifs précis. Aussi voit-on les lois se multiplier dans ce domaine, les Initiatives se succéder, et les partenaires sociaux contracter des accords spécifiques en matière de formation professionnelle.
Voici quelques exemples de ces nouvelles initiatives.
FIAT TERMINI IMERESE
FIAT fut longtemps une usine mécanique caractérisée par une culture et des catégories professionnelles rigides et par un fort pourcentage d'employés faiblement qualifiés.
La
société a construit à Termlnl lmerese un nouvel établissement doté d'une installation d'avant-garde complètement automatisée, travaillant à la fabrication et au montage des moteurs Fire 1000 sous le contrôle d'un ordinateur central.
Trois types de professionnels travaillent sur la ligne : au cours du processus de fabrication, les "conducteurs" contrôlent le fonction
nement des parties de lignes ou des Installations; les ouvriers préposés à l'entretien interviennent dans les situations normales ou urgentes, ils travaillent en équipe et sont compétents dans des secteurs différents;
les contrôleurs de pièces quant à eux Interviennent à la fin du proces
sus.
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Pour remplir ces fonctions, FIAT disposait d'un personnel re
lativement âgé, au bénéfice d'une scolarité minimale et d'une formation en mécanique, qui était peu motivé et déshabitué de l'apprentissage.
La
formation s'avérait donc une condition indispensable pour le démarrage de l'activité de production; elle s'est déroulée sur place, suivant des phases distinctes- définition des catégories professionnelles;
- analyse des conditions de départ;
• pré-sélection des participants et composition des groupes;
- implication et responsabilisation des participants.
FIAT CASSINO
Dans l'établissement de Cassino, les problèmes ont présenté des variables plus nombreuses mais moins complexes du point de vue technologique que ceux de Termlnl.
La
reconversion envisageait la transformation des installations existantes et la création de deux nouveaux centres d'emboutis
sage dotés d'une technologie de pointe. Il a donc fallu mettre sur pied une formation apte à susciter la participation de tous les travailleurs et couvrant un éventail de compétences très varié, dans un établissement qui entre-temps ne pouvait interrompre sa production.
Le plan de formation a été conçu selon des parcours articu
lés, différenciés par secteurs professionnels.
Pour permettre la mise en place des formations envisagées, un centre provisoire a été créé dans l'usine, de manière à pouvoir y ac
cueillir 1400 personnes.
L'expérience s'est distinguée par le caractère transversal des contenus et par le lien étroit entre les parties techniques et les réalités pratiques, ainsi que par l'intégration continue entre la formation tech
nologique et gestionnaire, celle-ci concernant notamment la culture de l'entreprise, la connaissance des procédés, la flexibilité des rôles, la motivation et la capacité de travailler en collaboration.
Selon FIAT, les conditions essentielles du succès de ces expériences ont été la clarté des objectifs, et notamment la priorité ac-
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..
cordée au maintien des postes de travail; la conception de la formation
"sur mesure" adaptée au public, et enfin la participation active de tous les acteurs.
ITALTEL
La société ITAL TEL, qui produit des centraux téléphoniques, a graduellement abandonné la mécanique au profit de l'électronique.
23 000 personnes y travaillent; la plupart d'entre elles - en majorité de_s femmes - préposées au montage mécanique, eurent à se reconvertir en contrôleurs de pièces et de systèmes électroniques.
Une filière de formation a été mise en place entre 1981 et 1 985. Elle comprenait un cours de base d'une semaine pour les �u
vriers, visant à expliquer les stratégies du changement et les be�oms en recyclage professionnel : ce fut la première tentative, en Italie, visant à expliquer aux ouvriers, par des actions structurées, les motivations économiques et technologiques des changements en cours. Elle com
prenait également une série de 5 cours professionnels destinés à for
mer des contrôleurs électroniques spécialisés.
La filière était de type séquentiel, avec trois niveaux de sortie liés à des statuts professionnels différents, et pratiquait l'alternance entre les cours théoriques - qui visaient essentiellement la réactivation des compétences de base - et la pratique sur la place de travail. Le passage au cours du niveau supérieur n'avait lieu �u'après une �riode de réintégration à la production. Pour mener à bien cette expérience, les critères de qualité retenus ont été les suivants : définition claire des objectifs et des filières de formation, participation de tous les acteurs, formation conçue en étroite relation avec la réalité du travail, et forte alternance entre la théorie et la pratique.
Il convient de souligner ici qu'après quelques années d'expérience, lors de l'évaluation des résultats à moyen terme, les contenus et la durée des activités de formation de type technique ont été révisés et réduits. On s'est en effet rendu compte que, pour la po
pulation concernée, l'apprentissage théorique, trop lourd et dispensé selon des méthodes traditionnelles, n'était pas efficace : des ap-
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proches plus actives, mieux intégrées à la pratique, permirent d'obtenir de meilleurs résultats sur une durée plus courte.
Et c'est sur ce point que les expériences menées en Italie donnent les résultats les plus intéressants : il ressort en particulier qu'une action de formation destinée à une population dont les com
pétences culturelles sont insuffisantes exige que l'on porte une plus grande attention aux motivations de départ, aux intérêts existants et aux méthodes utilisées. Un processus de formation, pour être efficace, doit tenir compte des compétences acquises et de l'utilisation de celles-ci. Le moteur le plus puissant de la formation réside donc dans la possibilité de vérifier continuellement la ma'itrise de ce qui a été ac
quis, et le point central doit être ce que la personne conna'it déjà et ce qu'elle est déjà capable de faire, plutôt que ce qui lui fait défaut.
En conclusion, ces diverses expériences permettent une analyse de la situation de la formation professionnelle en Italie.
Il ressort en premier lieu que ce pays souffre, d'une manière globale, de carences structurelles dans le système de formation des
tiné aux jeunes et d'une absence quasi totale d'un système formel d'éducation des adultes. Cette difficulté a pourtant eu l'avantage de susciter des Initiatives diverses et l'expérimentation de méthodes origi
nales parce que non-scolaires.
Cependant, si les entreprises témoignent d'un intérêt crois
sant pour la formation, qui leur appara'it comme un Investissement des plus rentables, Il est regrettable que cet intérêt ne soit que le fait des entreprises. Ceci freine une systématisation des expériences et ralentit ainsi l'élaboration d'une politique globale et nationale en matière de for
mation continue. Il faut également déplorer que ces activités de forma
tion déployées par les entreprises ne débouchent pas sur une reconnaissance officielle : alors que les qualifications et les diplômes obtenus par les jeunes sont reconnus, les formations suivies par les adultes ne donnent lieu à aucun titre. De même, les personnes char
gées de ces formations ne sont pas spécifiquement reconnues comme formateurs et ne jouissent pas d'une professionnalisation de leur acti
vité.
Enfin, les syndicats, qui, jusqu'à la fin des années 70, étaient encore suffisamment forts pour faire valoir les droits des couches les
plus défavorisées des travailleurs, ont eu à traverser diverses crises qui les ont considérablement affaiblis. Ils ne sont plus, aujourd'hui, les partenaires privilégiés en matière de conception et d'initiative de for
mation continue. Cependant, s'ils ne participent plus à la gestion et à l'organisation des programmes de formation, leur voix a été entendue : le relais est désormais assuré par les entreprises elles-mêmes et par les professionnels de la formation. Le gouvernement quant à lui s'attache à développer la formation des adultes par le biais de disposi
tifs légaux.
D'une manière générale, le système de production Italien a tendance à préférer actuellement l'embauche d'un personnel jeune, et ce pour des raisons évidentes : les nouvelles générations font preuve de plus de souplesse et de disponibilité; de surcroit, leur niveau culturel moyen est plus élevé que celui de leurs aînés, grâce à une scolarisation plus longue. Les jeunes, n'ayant pas connu ces formes d'emploi désormais dépassées, aux tâches rigides et sclérosées, se montrent plus ouverts face aux exigences d'un système de production caractérisé par l'innovation.
Les catégories professionnelles dans lesquelles la demande a le plus augmenté ces dernières années sont celles qui exigent des pro
fils liés aux innovations technologiques ou aux services sociaux et pu
blics. Dits •multiskilled" ou •multifunctionnal", ces nouveaux métiers font appel à des capacités pluridisciplinaires. C'est pourquoi les forces de production italiennes manifestent un intérêt nouveau pour la for
mation. Pour la première fois, les associations patronales et pro
fessionnelles s'occupent de la qualité et des ressources mises en oeuvre pour la formation, et favorisent la promotion d'initiatives dans ce domaine.
Un des problèmes essentiels relève de la redéfinition des pro
fessions et des compétences qu'elles exigent, et par conséquent du contexte disciplinaire de la formation. Dans ce domaine, il reste encore bien à faire.
«Un processus d'adaptation est en cours en ce qui concerne les méthodes et les structures consacrées à la formation dans le cadre des entreprises. Le modèle classique de ces activités de for
mation en entreprise - fondé sur la séparation entre le stage et la for
mation, sur le rapport enseignant-enseigné, sur la classe en tant que lieu privilégié de transmission des savoirs -paraîf en effet en crise, car inadapté aux innovations en cours, tant dans le domaine de - 24 -
/'organisation du travail, de l'émergence de nouvelles compétences et des nouveaux objectifs, que dans celui des délais impartis à la forma
tion. De ce point de vue, l'attention à la transformation des modèles de formation est fondamentale».
Telle est la conclusion apportée par l'ISFOL, l'Institut pour le développement de la formation professionnelle des travailleurs, dans son rapport de 1989, et tels sont les buts que nous avons à poursuivre, si l'on veut, à terme, réduire l'écart qui existe aujourd'hui entre la po
pulation faiblement qualifiée et celle bénéficiant des qualifications au
jourd'hui requises sur le marché de l'emploi.
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