Chapitre 2. Cadre conceptuel et question de recherche
2. Questions de recherche
Les organisations sont composées d’individus. Ce sont des communautés de sens qui permettent de vivre et faire ensemble (Mintzberg, 2008). Tout résulte d’une dynamique, entrainée par les interactions qui produisent les investissements relationnels, les interprétations et les actions conjointes. Les organisations sont régies par des règles propres qui établissent une certaine manière de faire plutôt qu’une autre. La logique rationnelle peut cependant être différente d’une organisation à l’autre car elle est co-construite dans le temps et l’espace par les individus. Elle repose sur des éléments abstraits et concrets qui établissent ce qui va de soi, sans que cela ne soit jamais établi définitivement. Le bon sens est un processus crucial dans la vie organisationnelle. Il constitue une dynamique que nous avons à cœur de comprendre.
D’abord, le bon sens procure aux individus une certaine réalité partagée élaborée collectivement, un sens commun par rapport auquel ils peuvent juger, c’est-à-dire délibérer, interpréter et justifier. Il permet d’appréhender et de faire ensemble en établissant des liens entre l’action et les croyances. Nous tâcherons de répondre à une première question de recherche qui découle de cela : Comment le jugement se constitue-t-il dans le contexte spécifique de la communauté organisationnelle ?
Ensuite, le bon sens établit la logique de la pratique dans laquelle s’ancre la pratique réflexive, adaptée au contexte. Le bon sens s’attache à la façon de faire avisée. L’individu avisé agit avec prudence. Afin de tenir compte de l’imprévu et des ambiguïtés, il met la réalité entre parenthèses, cherche constamment des indices qui lui permettent de savoir comment et dans quelle mesure il peut s’adapter pour conserver un équilibre et demeurer résilient. Nous avons une deuxième question de recherche : Comment le bon sens en tant que réflexivité peut-il être cultivé ?
Après avoir répondu aux deux questions de recherche énoncées ci-dessus, nous nous emploierons à répondre à notre préoccupation première : quelle est la dynamique de développement du bon sens dans les organisations ?
Conclusion du chapitre 2
La revue de littérature que nous avons menée sur le bon sens dans les théories organisationnelles a fait apparaitre deux approches majeures du concept que nous avons nommées, pour en faciliter l’exposé, approche éthique et approche opérationnelle. En examinant successivement ces approches théoriques, nous avons pu établir que le bon sens est toujours composé à la fois du sens commun et du sens pratique, chacune des approches plaçant l’emphase sur l’une ou l’autre de ces dimensions.
Il n’existe toutefois pas en sciences de gestion de théorie du bon sens qui accorderait au sens commun et au sens pratique une importance égale et qui mettrait au centre de l’étude leur articulation. L’état de l’art montre en effet que le bon sens est une dynamique qui se développe contextuellement dans la vie organisationnelle, et qui résulte de l’imbrication du jugement et de la réflexivité. Notre recherche empirique vise à explorer cette dynamique de développement à travers trois questions de recherche, comme illustré dans la figure ci-dessous (figure 1).
Figure 1 - Les questions de recherche
Notre question de recherche « Quelle est la dynamique de développement du bon sens dans les organisations ? » implique de répondre préalablement à plusieurs questions. Notre étude est donc composée de plusieurs volets, chacun ayant pour objectif de répondre à une question soulevée par l’état de l’art.
D’abord, l’approche éthique met le sens commun, qui concerne le jugement, au centre de l’étude. Nous étudierons donc comment le jugement se constitue dans le contexte spécifique de la communauté organisationnelle (Processus 1). Ensuite, nous avons constaté que l’approche opérationnelle se focalise sur le sens pratique, qui relève de la réflexivité. Nous nous intéresserons ainsi au sens pratique, réflexivité, en tentant de découvrir comment il peut être cultivé (Processus 2). Enfin, nous relierons ces questions dans une dernière interrogation en examinant comment sens commun et sens pratique interagissent et s’articulent grâce aux
interactions entre jugement et réflexivité (Processus 3). Cela nous permettra de mettre à jour les éléments qui favorisent ou empêchent cette dynamique.
Le design de notre recherche doit être adapté à la fois à la génération de connaissances tirées de l’exploration du bon sens dans la vie organisationnelle, et au cadre épistémologique que nous retenons pour notre recherche. Nos travaux visent à étudier la dynamique du bon sens dans le contexte de la vie organisationnelle, à mettre à jour comment le jugement se constitue dans un tel contexte, ainsi que d’examiner la façon dont la réflexivité peut y être cultivée.
La démarche de Weick est essentiellement centrée sur l’étude de processus. L’incendie qu’il étudie dans le cas Mann Gulch (1993) et qui lui permet de développer sa théorie du sens, s’est produit en 1949. Les données ont été recueillies à partir de 1976 par Maclean qui publie son livre « Young Men in fire » en 1992. C’est à partir de ces données, recueillies comme le sont les papillons par le naturaliste, que Weick examine ce qui s’est passé. A partir de cette reconstruction, il est en mesure d’interpréter et de comprendre. Non seulement il explore les raisons qui font que les entreprises périclitent, mais il étudie également comment celles-ci peuvent devenir plus résilientes.
Nous allons ici expliquer notre positionnement épistémologique, inspiré par Weick (1993). Puis nous exposerons les choix méthodologiques que nous avons faits au regard de ce positionnement. Ainsi, nous passerons en revue les nécessités théoriques et empiriques liées aux méthodes de recueil et d’analyse des données nécessaires à nos travaux. Ainsi détaillée, notre méthodologie pourra être éventuellement discutée.
Nous proposons dans un premier temps de présenter notre positionnement épistémologique interprétativiste naturaliste (Lincoln & Guba, 1985), posture qui nous semble particulièrement pertinente pour explorer le bon sens dans l’organisation. Nous passerons ensuite en revue les conséquences de ce paradigme pour notre stratégie d’investigation. Puis nous en exposerons les quatre caractéristiques : une étude longitudinale de cas paradigmatique, ethnographique, inductive, qui s’attache à identifier des ruptures. Nous aborderons ensuite les implications de la
méthode pour recueillir et analyser des données. Ainsi, nous serons en mesure de montrer comment nous avons conduit notre enquête.