Prise en charge des frais occasionnés par le télétravail

Dans ce domaine, les situations sont très hétérogènes. Dans certains cas, aucune compensation financière n’est accordée aux télétravailleurs et aucun matériel n’est mis à disposition par l’entreprise. Le télétravail est présenté alors comme une avantage concédé à l’employé, ne devant entraîner aucun frais supplémentaire pour l’entreprise. Dans d’autres cas de figure, tous les frais généré par le télétravail sont pris en charge par l’entreprise, en ce compris l’installation d’un bureau au domicile. Entre ces situations extrêmes, toute la gamme des possibles se retrouve dans les pratiques des entreprises, que le télétravail soit formalisé dans le cadre de la négociation collective ou non.

Le premier cas de figure évoqué peut être illustré par l’expérience de SHOPPING. La CCT conclue en 2004 précise d’emblée qu’elle se réfère au « travail à domicile » et non pas à une forme de télétravail qui nécessiterait une connexion au réseau de l’entreprise. Par conséquent, s’il est jugé indispendable que l’employé dispose à son domicile des moyens techniques d’information et/ou de communication, voire d’un bureau séparé, pour effectuer son travail, l’entreprise ne met aucun matériel à disposition du travailleur à domicile et n’accorde aucune

indemnisation supplémentaire (sauf cas exceptionnels). Toutefois, le travailleur conserve son droit aux chèques-repas ainsi que le remboursement de ses frais de transport pour la période durant laquelle il travaille à domicile.

Le second cas de figure, aux antipodes du premier, ne concerne il est vrai qu’une seule employée de CHEMICALS, liée par un contrat spécifique de travail à domicile.

Examinons à présent quelques situations intermédiaires. Trois catégories principales de coûts générés par la pratique de télétravail peuvent être pris en charge par l’employeur : l’équipement informatique (en ce compris, l’entretien et la réparation) (1) ; les frais de la ligne professionnelle de télécommunication (2) ; l’indemnisation des frais liés à l’utilisation de l’habitation à des fins professionnelles (chauffage, électricité, téléphone) (3). D’autres frais peuvent complémentairement être couverts par l’employeur (petit matériel de bureau, installation d’un bureau au domicile, mise à disposition d’un GSM, mobilier, etc.) (4).

Equipement

CREDIT Mise à disposition Frais de la connexion internet PHONE Mise à disposition Frais de la connexion

internet

CHEMICALS Mise à disposition Frais de connexion

La question de la formation est généralement envisagée dans l’optique de la non-discrimination des télétravailleurs. Ceux-ci devraient avoir accès aux mêmes possibilités de formation que les autres salariés de manière à leur assurer les mêmes perspectives de promotion et de développement personnel au sein de l’entreprise. Apparemment, ce principe semble aller de soi, si bien qu’il ne figure pas en général dans les accords d’entreprise relatifs au télétravail.

Cependant, la pratique du télétravail requiert des compétences spécifiques, de la part du salarié, une plus grande autonomie dans la gestion des tâches et du temps de travail et une plus grande maîtrise de l’environnement de travail, de l’équipement technologique au conditions de sécurité et de santé au travail.

Ces difficultés, de nature diversifiée, appellent des réponses collectives et adaptées. Partant de l’expérience des entreprises examinées, trois formes de soutien ont pu être identifiées :

- Mise en place de services de support technique aux télétravailleurs (p. ex. CHEMICALS).

- Guide pour les télétravailleurs, prodiguant des conseils pour préparer et planifier les journées de télétravail, pour assurer le meilleur déroulement possible des journées de télétravail (CLEARING).

- Organisation de formations spécifiques pour les télétravailleurs en matière de santé et de sécurité au travail (SHOPPING) et en matière d’organisation du travail (PHONE). A PHONE en particulier, les modules de formation portent sur le self management (comment organiser son temps), la gestion des courriels, l’organisation du bureau virtuel, le pilotage de réunions à distance et les précautions relatives à la sécurité.

2.2.SYNTHESE VAN DE SOCIOLOGISCHE ONDERZOEKRESULTATEN

Telewerk is een bijzondere arbeidsorganisatievorm die ingaat tegen de traditionele manier waarop werknemers zich tot de ruimte en de tijd verhouden, en die daardoor ook de arbeidsverhoudingen verandert. Het roept zowel voor de werkgevers als voor de werknemers veel vragen op. Werk dat op afstand van de gewone, collectieve werkplaats gebeurt, problematiseert de coördinatie en kwaliteit van het werk. Wanneer er wordt getelewerkt, ontstaan er onzekerheidszones, zowel over hoe het werk moet worden gecontroleerd en geëvalueerd als over de leef- en werkomstandigheden.

Die onzekerheden lijken momenteel nog groter te worden, omdat telewerk zich grotendeels informeel ontwikkelt, dat wil zeggen binnen individuele arbeidsverhoudingen, los van een door werkgevers en representatieve werknemersorganisaties overlegde regeling. Hoewel de arbeidsorganisatie op zich het bevoegdheidsdomein van de werkgever is, moeten de sociale gevolgen van arbeidsorganisatorische veranderingen die te maken hebben met het gebruik van informatie- en communicatietechnologie (ICT) en met een verandering van de arbeidsruimte en –tijd tot informatie en overleg in de paritaire overlegorganen leiden. Precies door het sociaal overleg kunnen tot op zekere hoogte de onzekerheden worden weggewerkt die met een informele ontwikkeling van telewerk samengaan.

In de wetenschap dat er in de Nationale Arbeidsraad onderhandelingen werden aangegaan om het Europees raamakkoord om te zetten in een interprofessionele collectieve arbeidsovereenkomst, is het doel van dit onderzoek geweest om na te gaan welke lessen er te trekken zijn uit de ervaring van ondernemingen die al een kader voor telewerk hebben overlegd. Op basis van aanwijzingen tijdens drie rondetafelgesprekken met preventieadviseurs, experten van vakbondsorganisaties, en experten en juristen van de FOD Werk, Arbeid, en Sociaal Overleg, werd een twintigtal bedrijfsgevalstudies gemaakt. De ondernemingen zijn dus geen representatieve steekproef van telewerktoepassingen. Het gaat om aparte gevalstudies, die telkens als kenmerkende voorbeelden kunnen dienen.

Uit de ontleding van de gevalstudies is een typologie van regulatiewijzen van telewerk af te leiden. Er zijn twee variabelen: aan de ene kant de collectieve of individuele arbeidsverhouding, aan de andere kant de formele of informele aard van de telewerkovereenkomst.

Aard van de overeenkomst

Formeel Informeel

Collectief

Telewerk wordt door de werkgever erkend als een normale, collectief georganiseerde arbeidsvorm waarvan de voorwaarden binnen het sociaal overleg worden bepaald.

De regulatie zelf kan verscheidene, soms complementaire vormen aannemen:

- bedrijfsCAO over telewerk (of over het invoeren van overleg rond telewerk);

- regelingen over telewerk binnen een bredere CAO;

- opstellen van procedures en doorgeven van specifieke informatie;

- bijvoegsel bij het arbeidscontract.

Telewerk wordt door de werkgever erkend als een normale, collectief georganiseerde arbeidsvorm. Er is echter geen formele regeling, noch via een bedrijfsCAO, noch via een bijvoegsel bij het arbeidscontract.

Aard van de arbeidsverhouding Individueel Telewerk wordt in het bedrijf niet als een

normale arbeidsvorm gezien. Binnen sommige individuele overeenkomsten wordt ze echter aangemoedigd of opgelegd (unilaterale beslissing van de werkgever).

In de regel wordt een overeenkomst van huisarbeid afgesloten.

Telewerk wordt impliciet aangemoedigd door materiaal ter beschikking te stellen en bepaalde kosten te vergoeden. Er is echter geen erkenning of formalisering van telewerk (geen bijvoegsel bij het arbeidscontract of overeenkomst van huisarbeid).

De classificatie heeft meer betrekking op werknemers- dan op bedrijfscategorieën. Het kan immers gebeuren dat een collectieve overeenkomst bepaalde vormen van telewerk voor een deel van het personeel voorziet, terwijl ze andere vormen van telewerk, zoals occasioneel of zelfs regelmatig supplementair telewerken, negeert. Tussen al de onderzochte bedrijven is het enige punt van overeenkomst dat, los van de graad van individuele of collectieve formalisering, een deel van het personeel bij telewerk is betrokken. Daarbuiten zijn er alleen maar verschillen en ongelijkheden in de manier waarop telewerk wordt behandeld. Dit is wat we bekijken met enkele centrale problemen die zich in het sociaal overleg stellen.