Graduele omstandigheidsvoorwaarden

Is aan de essentiële voorwaarden voldaan, dan zijn er voorwaarden die gradueel kunnen voldaan zijn, en die in min of in meerdere mate het invoeren van telewerk vergemakkelijken.

Die hebben zowel te maken met het productieproces (§2.2.1. en §2.2.2.) als met de werknemers zelf (§2.2.3. en §2.2.4.).

2.2.1. Op het infrastructureel niveau

• ° Kan telewerk tegen een aanvaardbare meerkost worden georganiseerd?

• ° Is de voor telewerk voorziene infrastructuur voldoende om een normale productie mogelijk te maken?

• ° Is de voor telewerk voorziene infrastructuur conform de veiligheids- en gezondheidsregels op het werk?

Nagegaan moet worden welke infrastructuur er thuis nodig is, qua ruimte en qua ICT.

Daarnaast is de vraag in welke mate die infrastructuur nieuw moet worden voorzien, dan wel kan terugvallen op wat de werknemer zelf ter beschikking heeft.

De kosten kunnen flink verschillen naar gelang er voor een dubbele infrastructuur moet worden gezorgd, dan wel er op een gemeenschappelijke basis kan worden teruggevallen. Dit is zeker het geval voor de gebruikte computer:

Wordt er gewerkt met een terminal, een laptop of een PC? Een terminal valt terug op de programmatuur van het bedrijfsintranet, en brengt dus weinig meerkosten voort. Een laptop is duurder dan een PC, maar kan zowel thuis als op het werk worden gebruikt. Een PC betekent een dubbele computerinfrastructuur.

Moet de computer door het bedrijf geformatteerd zijn? Zo ja, dan sluit dit het gebruik uit van een computer van de werknemer zelf. Idem voor de beveiligde toegang tot het bedrijfsintranet. Een complexe beveiliging vereist een speciale installatie van de computer. Het gebruik van een digipass daarentegen, maakt de speciale installatie overbodig.

Als de voorziene infrastructuurkosten minimaal moeten worden gehouden, dan is het belangrijk om na te gaan of dit niet ten koste van de prestaties gaat. Als de werknemer bijvoorbeeld thuis over weinig referentiewerken beschikt, of als het krediet voor uitgaande telefoongesprekken minimaal is, dan kan dit het normale verloop van het werk verstoren.

Wat veiligheid en gezondheid betreft, kunnen allerlei afspraken worden overwogen. De meest vrijblijvende hebben betrekking op het sensibiliseren van werknemers: er kan een brochure worden verstrekt of er kan een informatiesessie worden gehouden over in acht te nemen ergonomie-regels en veiligheidsvoorschriften in huis. Op een meer dirigistische manier kan worden gevraagd dat de werknemer een plannetje uittekent van waar en hoe hij het thuiswerk wil uitvoeren (zie verder §4.). Verder kan worden overwogen dat de werknemer een inspectie moet toelaten van de dienst preventie en bescherming op het werk. De datum van die inspectie moet dan wel op voorhand worden overeengekomen.

2.2.2. Op het organisatorisch niveau

2.2.2.1. Op het niveau van de individuele arbeidstaken

• ° Is er weinig nood om de betrokken werknemers tijdens de uitvoering van hun werk te controleren?

• ° Is de vereiste controle praktisch haalbaar?

• ° Is de vereiste controle verenigbaar met de bescherming van de privacy?

Telethuiswerk heeft vooral zin als aan de werknemer bij de uitoefening van het werk een grotere tijdssoevereiniteit kan worden gegeven. De werknemer beslist dan grotendeels zelf welke taken hij op welk moment op zich neemt. Er is in ieder geval noch voor de werknemer noch voor de werkgever veel winst te halen als, kwestie van controle, de werknemer thuis voortdurend zou worden gecontacteerd.

De vereiste controle moet in ieder geval ook conform de rechtsregels zijn. Ze moet de privacy van de werknemer respecteren.

Een alternatief op controle bij de uitoefening, is controle op het resultaat. Vandaar management by objectives (MBO). In principe kan op die manier worden nagegaan of het

telewerk met minstens dezelfde productiviteit gebeurt als het werk op kantoor. Hoe meer evenwel ook die vorm van controle kan wegvallen, hoe meer op een vertrouwende manier telewerk kan worden doorgevoerd.

2.2.2.2. Op het niveau van het arbeidsproces

• ° Hebben de werknemers bij de uitvoering van (een deel van) hun werk weinig nood aan face-to-face-interactie met collega’s?

• ° Kan het telewerk op normale uren worden opgenomen?

• ° Blijft het telewerk binnen de normale arbeidsduur?

• ° Kan zonder veel problemen het dagelijkse functioneren van de dienst (of het bedrijf) worden gegarandeerd?

• ° Kunnen de werknemers voor wie telewerk organisatorisch niet mogelijk is, andere faciliteiten krijgen die hun tijdssoevereiniteit bevorderen?

• ° Kan op termijn het personeel als team op een goed geVntegreerde manier blijven werken?

Bij telewerk is er voorlopig nog weinig sprake van teamwerk. Het veronderstelt nog in de eerste plaats afgezonderd en autonoom bepaalde taken opnemen en afwerken. Hoogstens worden teksten via email doorgegeven en door verschillende personen bewerkt.

In de mate dat er toch in team moet worden gewerkt, of in de mate dat personen toch op elkaar beroep moeten doen, kan worden bepaald dat er kerntijden moeten zijn waarop telewerkers hoe dan ook moeten bereikbaar zijn. Op een zelfde manier kan dan ook worden bepaald wanneer er exact moet worden getelewerkt. In laatste instantie is dat evenwel tegen de geest van telewerken in, vermits men juist een zekere tijdssoevereiniteit moet kunnen verwerven.

Het heeft weinig zin om van iemand die thuiswerkt exact dezelfde arbeidsuren te eisen dan van iemand die op kantoor werkt. Daarmee gaat immers de tijdsflexibiliteit verloren die telewerk mogelijk maakt. Toch is het nuttig en regulerend om de normale arbeidstijden als referentie te blijven nemen. Die arbeidsuren werken immers normerend. Het kan niet de bedoeling zijn dat mensen heel onregelmatig gaan werken (wat heel belastend kan zijn) of te weinig of - meer waarschijnlijk - te lang werken.

Een probleem voor het functioneren van een dienst is dat naarmate meer mensen telewerken, de binnenkomende telefoons, en andere vragen van buitenaf, moeten worden opgevangen door diegenen die wel aanwezig zijn. Daarmee wordt een deel van het dagelijks werk, dat anders door iedereen wordt opgevangen, nu afgewenteld op diegenen die aanwezig zijn. Er moeten in ieder geval afspraken worden gemaakt zodat de werklast van diegenen die op het kantoor werken, niet groter wordt gemaakt door diegenen die thuis werken.

Een ander probleem is dat als telewerk enerzijds als een extra voordeel wordt aangeboden en anderzijds slechts voor sommige taken (onafhankelijk van het taakniveau) mogelijk is, de ongelijkheid van aangeboden voordelen tot onvrede kan leiden. Het is dan kwestie om na te gaan of voor de taken die niet voor telewerk in aanmerking komen, er andere faciliteiten kunnen worden geboden die eveneens de tijdssoevereiniteit van die werknemers kan doen toenemen.

Verder moet een organisatie of deel ervan voldoende een gevoel van eenheid en team behouden. Dit kan worden gegarandeerd door bijvoorbeeld per week een vaste dag te bepalen waarop iedereen aanwezig moet zijn en waarop zeker werkvergaderingen kunnen worden vastgelegd.

Indien met telewerk soms wordt gevreesd dat dit ten koste gaat van het groepsgevoel of identificatie met het bedrijf, dan wordt dit in die zin gerelativeerd dat in de regel telewerk slechts een klein deel van de individuele arbeidstijd in beslag neemt. Precies de afwisseling tussen thuis en op kantoor werken, kan de appreciatie voor het kantoorwerk verhogen.

Toch kan ook worden nagedacht over het inbouwen van collectieve momenten, bijvoorbeeld op maand- of op jaarbasis. Ook trainingsperiodes bijvoorbeeld kunnen worden aangegrepen om de onderlinge contacten te versterken.

2.2.3. Op het persoonlijk niveau

Met het persoonlijk niveau wordt hier verwezen naar de geschiktheid van de persoon zelf. Dit is onderscheiden van de individuele arbeidstaak (§2.2.2.1.), die naar de aard van het individuele werk verwijst.

• ° Kunnen de betrokken personen in grotere mate apart en autonoom werken?

• ° Kunnen de betrokken personen zich aan een normale arbeidsduur houden?

• ° Kunnen de oversten gemakkelijk oordelen of de betrokken personen autonomer kunnen werken?

• ° Kunnen de oversten transparante criteria voor hun beoordeling voorleggen?

De individuen moeten de wens uitdrukken om meer individueel en apart te werken. Op zich hoeft dit overigens geen grote verandering te betekenen, vermits in de regel slechts een klein deel van de arbeidstijd (bijvoorbeeld een dag per week) in telewerk overgaat. Daarbij kan worden gekozen voor die arbeidstaken die zich het beste tot autonoom werk lenen.

De wens om te telewerken blijkt onafhankelijk te zijn van leeftijd of geslacht. Er is ook geen reden om het volgens die criteria toe te staan of te weigeren. Opleiding en anciënniteit zijn daarentegen wel gebruikte criteria. Het enige probleem met anciënniteit is evenwel dat dan telewerk als een gunstmaatregel wordt gehanteerd.

Hoe meer hiërarchische niveaus in de organisatie een rol spelen, hoe meer weerstand men tegen telewerk mag verwachten. De hiërarchische tussenniveaus kunnen geneigd zijn hun bestaansgrond te willen bewijzen door de nood aan controle. Een succesvolle introductie van telewerk zou evenwel de overbodigheid van die controle kunnen aantonen.

Een ander probleem doet zich voor indien de ene dienst telewerk veel gemakkelijker toelaat dan de andere. Tussen personen met vergelijkbare taakniveaus maar van verschillende diensten ontstaan dan vragen waarom in het ene geval telewerk mogelijk is en in het andere niet. Hoe meer er veralgemeende regels zijn hoe minder willekeurige verschillen er kunnen zijn.

Ten slotte is het de vraag hoe een normale arbeidstijd kan worden gerespecteerd. Een deel van dit probleem is dat in gewone loonarbeidsomstandigheden werken gepaard gaat met al

werkend gezien, terwijl telewerk veel minder of niet zichtbaar is. Precies omdat de werknemer bij telewerk alleen het arbeidsresultaat kan voorleggen, kan de werkgever - vanuit een gebrek aan vertrouwen - geneigd zijn om veel meer resultaat te eisen, of kan de werknemer zelf geneigd raken om langer en meer te werken. Toch wordt dit probleem ook gerelativeerd doordat telewerk in de regel maar een klein deel van de arbeidstijd inneemt.

2.2.4. Op het huishoudelijk niveau

• ° Kunnen de betrokken huishoudens hun loonarbeid-activiteiten goed scheiden van hun vrijetijds- en huishoudelijke activiteiten?

Een belangrijke reden waarom telewerk door het management kan worden gewantrouwd is dat men vreest dat het werk ten koste zal gaan van huishoudelijke activiteiten. Het is dan kwestie om voldoende garanties te kunnen bieden dat dit niet zal gebeuren.

Een huishouden kan behoefte hebben aan meer tijdsbuffers. Het heeft dan wel absoluut genoeg tijd om huishoudelijke taken en loonarbeid te verrichten, maar niet om te wachten of om op specifieke momenten dingen te doen. Bijvoorbeeld, er moet iemand thuis omdat er herstellingen gebeuren of een pakje wordt geleverd, of de kinderen moeten steevast om 16h00 van de school worden afgehaald.

De behoefte aan tijdbuffers hoeft evenwel helemaal niet in te houden dat het onderscheid tussen de activiteiten zou verloren gaan. Dit kan door duidelijke afspraken met andere gezinsleden. Tijdens de werkperiodes mag men niet worden gestoord. Een gescheiden werkruimte is evenzeer van belang.

Vanwege het groter probleem dat ze ondervinden om loonarbeid te scheiden van huishoudelijke activiteiten, blijken huishoudens met kleine kinderen zich minder te lenen tot telewerk.

3. De collectieve bedrijfsovereenkomst