DE RECHTSPOSITIE VAN DE TELEWERKNEMER
HOOFDSTUK 4. ARBEIDS- EN RUSTTIJDEN
4.1.HET PRINCIPE
Voor de toepassing van het Belgische arbeidsrecht wordt geen rekening gehouden met de eigenheid van het telewerk. Telewerkers vormen als zodanig geen juridische categorie. Het spreekt dus voor zich dat ten aanzien van deze werknemers in beginsel het gemene arbeidsrecht van toepassing is.
Telewerkers vallen dus, onder de toepassing van het gemeen arbeidsrecht inzake arbeids- en rusttijden, tenzij zij behoren tot een uitgesloten categorie.
4.2.TELETHUISWERK
De omstandigheid in acht genomen dat telewerk zich vaak manifesteert als een bijzondere vorm van huisarbeid, dient de toepasbaarheid van de arbeids- en, rusttijdenregeling op telewerknemers in belangrijke mate te worden genuanceerd. Overeenkomstig het bepaalde in artikel 3bis van de Arbeidswet zijn de bepalingen inzake arbeids- en rusttijden immers niet van toepassing op huisarbeiders, de bepalingen inzake de jeugdige werknemers uitgezonderd (art. 30 tot en met art. 34ter Arbeidswet). Telethuiswerkers vallen met andere woorden niet onder het verbod op zondagwerk of op tewerkstelling tijdens een wettelijke feestdag,1 de beperkingen van de arbeidsduur, het verbod op nachtarbeid, de verplichting om de uurroosters na te leven, de en bepalingen inzake rusttijden en pauzes.2 Dergelijke uitsluiting kwam overigens al voor in o.m. de Wet van 14 juni 1921 betreffende de arbeidsduur.3
De idee achter deze uitsluiting houdt verband met de omstandigheid dat huisarbeiders ontsnappen aan de rechtstreekse controle van de werkgever.4 Gesteld wordt dat het eigen aan huisarbeid is, dat de werknemer zelf zijn arbeidstijd regelt, en dat de werkgever moeilijk strafrechtelijk kan worden gesanctioneerd bij miskenning van de reglementering inzake arbeids- en rusttijden wanneer hij niet kan verhinderen dat deze reglementering wordt overtreden door de huisarbeiders.5 Voornoemde ratio legis in acht genomen rijst evenwel de
1 Overeenkomstig het bepaalde in artikel 10 Feestdagenwet mogen werknemers tewerkgesteld worden tijdens een feestdag wanneer zodgaarbeid is toegestaan door of krachtens de Arbeidswet. (Wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen, B.S. 31 januari 1974)
2 Zie hdst III, afdelingen, 1, 2, 4, 5, 6 en 7 Arbeidswet.
3 Art. 2 Wet 14 juni 1921 instituant la journée de huit heures et la semaine de quarente-huit heures, Pasin. 1921, 284.
4 Zie reeds: ANSELIN, J., Droit social et industriel, Brussel, Editions de la société royale chambre Belge des comptables, 1956, 338; zie eveneens: PERTRY, V. en CORNIL, L., Informatie in de relatie werkgever-werknemer, Diegem, Ced.samsom dossier 2001.01, 2001, 182.
5 BALLARIN, L., “Télétravail, travail à domicile, travail à distance et flexibilité”, in, Le contrat de travail et la nouvelle économie, Brussel, EJB, 2001, 251; BORGIONS, P., “De huisarbeid”, Or. 1997, 34; GOOSSENS, K., “Vergelijking van de rechtstoestand van de
vraag of dat de uitsluiting van de huisarbeiders van de arbeids- en rusttijdenreglementering wel het meest adequate middel was. Ingevolge deze volledige uitsluiting wordt het immers mogelijk dat de werkgever de huisarbeider rechtstreeks of onrechtstreeks dwingt om bijvoorbeeld ’s nachts of ‘s zondags te werken, of de wekelijkse of dagelijkse arbeidsduurgrenzen te overschrijden.
Het is ongetwijfeld in het licht van deze vaststelling dat de NAR naar aanleiding van de totstandkoming van de wet op de huisarbeid een veeleer aarzelend advies uitbracht betreffende de toepassing van de arbeids- en rusttijdenreglementering op de huisarbeiders. De NAR merkte op dat de Arbeidswet van 16 maart 1971 niet zonder meer van toepassing kon zijn op de huisarbeid, gelet op het specifieke karakter van deze vorm van arbeid. Niettemin stelt de raad dat de algemene beginselen van deze wet moeten worden gehandhaafd en dat er met name voor gezorgd moet worden dat de thuiswerker niet verplicht wordt om prestaties te verrichten die hoger liggen dan de wekelijkse arbeidsduur van een voltijdse werknemer in de onderneming of dat hij verplicht wordt te werken op zon- en feestdagen.1
De wetgever handhaafde niettemin het principe van de niet toepasbaarheid van de reglementering inzake de arbeids- en rusttijden op de huisarbeiders. De wetgever hield rekening met voormeld advies van de NAR, in deze zin dat de Koning de bevoegdheid werd gegeven om op advies van de sociale partners de betrokken reglementering geheel of gedeeltelijk toepasselijk te verklaren op de huisarbeiders.2 Zulks is thans echter nog niet gebeurd. De lege lata zijn de bepalingen in de Arbeidswet betreffende de arbeids- en rusttijden (de bepalingen inzake de jeugdige werknemers uitgezonderd) dus niet van toepassing op huisarbeiders. De werkgever die de huisarbeider dwingt om bijvoorbeeld ’s zondags of ’s nachts te werken of om de arbeidsduurgrenzen te overschrijden zal bijgevolg in beginsel niet kunnen worden gesanctioneerd.3 De partijen zouden in beginsel zelfs in de arbeidsovereenkomst een arbeidsduur kunnen bedingen die hoger is dan de wettelijke arbeidsduurgrenzen. Het hoeft geen betoog dat dergelijke praktijk niet spoort met de idee achter de uitsluiting van deze categorie van werknemers. Een initiatief van de wetgever, de Koning of de sociale partners lijkt aangewezen.
4.3.HET GEMENGD STATUUT
Telethuiswerk wordt vaak gecombineerd met arbeid die in de onderneming wordt gepresteerd.
De werknemers die zowel “thuis” als in de onderneming arbeid presteren werken in een zogenaamd gemengd statuut. De mate waarin de bepalingen in de WAO betreffende de huisarbeid van toepassing zijn op deze werknemers, werd uitdrukkelijk geregeld door de telewerkende werknemer met die va de buitenhuiswerkende werknemer en de telwerkende zelfstandige”, Or. 2004, 258; VANTHOURNOUT, J., Internet@work. Sociaal-juridische aspecten, Antwerpen, SD uitgeverij, 2001, 105-106; VAN TILBORGH, I., “Huisarbeid. De wet van 6 december 1996: oost, west… thuis best?”, T.S.R. 1998, bijzonder nummer, 35-36.
1 Advies nr. 1104 van de NAR.
2 Art. 3bis, lid 2 en 3 Arbeidswet.
3 Zie echter hierna over de figuur van de “fraus legis”.
wetgever.1 De wetgever bepaalde evenwel niet in welke mate de werknemers die werkzaam zijn in een zogenaamd gemengd statuut, uitgesloten zijn van de toepassing van de arbeids- en rusttijdenreglementering. Niettemin wordt gemeenzaam aangenomen dat deze uitsluiting slechts geldt voorzover de arbeid thuis wordt gepresteerd.2 Dit hoeft niet te verbazen.
Wanneer de betrokken werknemers in de onderneming werkzaam zijn, onderscheiden zij zich niet wezenlijk van de reguliere werknemers. Voormeld standpunt is bovendien niet onverenigbaar met de wettekst. Men kan immers aannemen dat wanneer de werknemer werkt in de onderneming deze niet als huisarbeider werkzaam is en in die mate niet valt onder de uitsluiting van artikel 3bis van de Arbeidswet.
Een werknemer die deels “thuis”, deels in de onderneming arbeid presteert, kan dus niet in de onderneming worden tewerkgesteld op zondag, tijdens feestdagen, ’s nachts of met miskenning van de arbeidsduurgrenzen, van de werkroosters of van de voorgeschreven rusttijden en pauzes. Voor de arbeid die de werknemer “thuis” verricht valt hij niet onder deze beperkingen.
In concreto betekent dit, dat het mogelijk zou zijn dat een werknemer bijvoorbeeld gehouden is om 37 uur per week, in de onderneming arbeid te presteren en daarnaast van deze werknemer wordt verwacht dat hij “thuis” arbeid presteert waardoor de arbeidsduurgrenzen worden overschreden.3 Aansluitend bij hetgeen hierboven werd gesteld met betrekking tot de toepasselijkheid van de arbeids- en rusttijdenreglementering op telethuiswerkers, stemt dergelijke situatie niet overeen met de ratio achter de uitsluitingsbepaling van artikel 3bis van de Arbeidswet, hetgeen ook blijkt uit bovengenoemd advies van de NAR. De wetgever koos er bij de goedkeuring van de Wet op de huisarbeid echter zeer bewust voor de uitsluiting te handhaven.
De lege lata kan weliswaar de figuur van de fraus legis enig soelaas bieden. Men kan immers aannemen dat wanneer de opname in de arbeidsovereenkomst van een beding tot thuiswerk, geschiedt met als doorslaggevende beweegreden, de imperatieve arbeids- en rusttijdenreglementering te ontduiken, dit een ongeoorloofde wetsontduiking uitmaakt.4 Dergelijk beding zal bijgevolg vernietigbaar zijn wegens de ongeoorloofdheid van de oorzaak.
1 Art. 119.2 WAO.
2 GOOSSENS, K., “Vergelijking van de rechtstoestand van de telewerkende werknemer met die va de buitenhuiswerkende werknemer en de telwerkende zelfstandige”, Or. 2004, 259;
MAERTEN, P., “Telewerken: juridische aspecten van en virtuele arbeidsorganisatie”, 179.
3 Zie: HUMBLET, P., “Zoals het klokje thuis tikt”, in, Het sociaal recht na de kaderbesluiten, Gent, Associare, 1997, 11; JACQMAIN, J., “La loi relative au travail à domicile”, Soc. Kron.
1997, 5.
4 Cass. 17 maart 1972, Arr. Cass. 1972, 675; GHYSELEN, M., Fiscale gevolgen van nietige rechtshandelingen, Kalmthout, Biblio, 1996, 110 e.v.; RAUWS, W., Civielrechtelijke beëindigingswijzen van de arbeidsovereenkomst: nietigheid, ontbinding en overmacht, Antwerpen, Kluwer, 1987, 32-39.
Het verdient echter de voorkeur dat de wetgeving in die zin wordt aangepast dat de betrokken bescherming van de Arbeidswet wordt gehandhaafd ook in het geval van de huisarbeiders, zij het dat wordt rekening gehouden met de specifiteit van hun situatie.
HOOFDSTUK 5. SCHORSING VAN DE UITVOERING VAN DE