HET SOCIOLOGISCH ONDERZOEK
1.2.2. Mise en œuvre de l’enquête qualitative
L’enquête se base sur des entretiens semi-directifs réalisés auprès des acteurs sociaux de l’entreprise, des représentants syndicaux et/ou patronaux, et complémentairement auprès de télétravailleurs de l’entreprise. Ces entretiens visent à connaître les types de télétravail pratiqués dans l’entreprise, les fonctions et les catégories de personnel concernées ainsi que les modalités de leur formalisation dans le cadre de la concertation sociale ou d’arrangements individuels.
Chaque cas examiné donne lieu à un rapport monographique succinct, complété le cas échéant de la documentation relative à la formalisation des pratiques de télétravail (convention collective de travail, avenant au contrat, guide, etc.).
1.2.2.1. Identification d’entreprises pratiquant une ou l’autre forme de télétravail
Le travail d’identification et de sélection d’un échantillon non représentatif d’entreprises a pu être réalisé principalement grâce au concours de conseillers en prévention, d’experts et de représentants syndicaux ou patronaux invités à plusieurs « tables rondes » organisées par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (Direction-générale Humanisation du Travail).
L’objectif était de sélectionner une vingtaine de cas d’entreprises, de taille et de secteurs variés. Finalement, 17 entreprises ont été retenues, réparties dans les secteurs suivants : services financiers (3), informatique et télécommunications (4), services aux entreprises (consultant-traitement de l’information) (1), l’édition (1), autres industries (chimie, automobile, électronique) (5), organisations du non marchand1 (3) dont une intercommunale dans le secteur de la distribution de l’énergie.
Dans les entreprises retenues, le télétravail prend les formes suivantes: le télétravail à domicile (alternant ou occasionnel), éventuellement combiné au télétravail mobile (réalisé en
1Cf. CESEP, Introduction des Technologies de l’Information et de la Communication et travail à distance dans le secteur socio-culturel. Bilan, pratiques et perspectives, 2001. Cette enquête, réalisée auprès de 700 entreprises du secteur socio-culturel montre en effet que le travail à distance est fréquent dans ce secteur mais de manière informelle. Les principales fonctions occupées par des travailleurs à distances sont les suivantes : journalisme, communication-diffusion-promotion, formation, création d’outils pédagogiques, coordination de projets, recherche, dynamisation de réseaux, graphisme et création de sites, comptabilité.
déplacement chez les clients par exemple) ou le télétravail décentralisé (dans des locaux ou des sièges plus proches du domicile du salarié).
1.2.2.2. Mise au point de l’instrument d’enquête
Les entretiens réalisés auprès de témoins privilégiés de l’entreprise (syndicalistes, DRH, télétravailleurs) visent à mettre à jour les représentations du télétravail et les points de vue concernant les thématiques de la concertation. Ils visent en outre à interpréter et à compléter les données factuelles tirées des accords d’entreprise et des rapports et notes internes. Deux grilles ont été élaborées.
La première grille porte sur une description générale du télétravail dans l’entreprise. Elle est appliquée aux entretiens menés avec des représentants syndicaux et/ou patronaux de l’entreprise. Elle a pour objectif de collecter les informations utiles concernant le contexte de l’entreprise (son activité, les caractéristiques essentielles de l’organisation du travail et la composition du personnel), les types de télétravail pratiqués, les catégories de salariés concernés, l’organisation concrète du télétravail ainsi que le mode de formalisation du télétravail et les thématiques de la concertation/arrangements.
La deuxième grille d’entretien s’adresse plus spécifiquement aux télétravailleur(se)s et porte sur les motivations et l’expérience personnelle du télétravail.
Grille d’entretien 1. Description générale du télétravail dans l’entreprise
Cette première grille est appliquée à (aux) entretien(s) avec le(s) délégué(s) syndical(aux) d’entreprise et/ou le(s) représentant(s) de l’employeur.
1. Contexte de l’entreprise
Il s’agit de collecter les informations de base concernant le contexte de l’entreprise. Ces informations peuvent être complétées à partir d’autres sources)
• Activité de l’entreprise, ses produits/services, le système de production
• Secteur d’activité et ommission paritaire
• Structure et départements de l’entreprise
• Volume et composition du personnel (données sur les catégories de personnel, ouvriers – employés – cadres, hommes – femmes)
• Caractéristiques de l’organisation (p. ex. durée et régulation du temps de travail)
• Evénements majeurs advenus dans l’entreprise (restructurations, marché, révisions de l’organisation)
2. Formes de télétravail
Quelles sont les formes de télétravail pratiquées dans l’entreprise ? Se référer à la typologie suivante :
• télétravail à domicile permanent
• télétravail à domicile alternant (quelle alternance, en jours/semaine, en % temps ?)
• télétravail à domicile occasionnel ou ad hoc (pendant le temps normal de travail)
• télétravail à domicile supplémentaire (régulier ou occasionnel, hors horaires habituels, « en débordement »)
• télétravail mobile (quelle combinaison déplacements – chez les clients ou succursales -, bureau, domicile ?)
• télétravail décentralisé (régulier ou occasionnel, dans des bureaux décentralisés de l’entreprise ou dans un télécentre géré par un tiers ?)
3. Personnel concerné
Quelles sont les catégories de personnels potentiellement et pratiquement concernées par les différentes formules de télétravail ?
• Obtenir dans la mesure du possible, pour chaque formule, des données quantitatives : nombre de salariés (hommes – femmes, employés – cadres, fonctions, services de l’entreprise)
• Quelle est la représentation que se fait l’interlocuteur des motifs (organisationnels et/ou dans le chef des télétravailleurs) du télétravail ?
• Au niveau des tâches et des fonctions, quels sont les caractéristiques du télétravail (agencement télétravail et travail classique, nouvelles activités, nouvelle approche technologique d’un travail classique, etc.)
• Quelles parties sont à l’origine du télétravail (demandes de salarié(e)s, des syndicats, de la hiérarchie de certains départements, de la DRH, de l’employeur, etc.) ?
4. Organisation du télétravail
• Historique, caractère stabilisé ou expérimental des pratiques de télétravail
• Dans quelles logiques d’organisation du travail et de gestion du personnel s’inscrivent les pratiques de télétravail ?
Par exemple :
a. Gestion par projets, prescription par les résultats, proportion de cadres « ne comptant pas leur temps », etc.
b. Système technologique, etc.
c. Gestion de l’espace (exemple, bureaux partagés)
d. Mouvements de centralisation / décentralisation des services e. Gestion de la mobilité (réduire les déplacements)
5. Formalisation et concertation sociale autour du télétravail
• Quel est le mode de régulation du télétravail dans l’entreprise (formel – informel, individuel – collectif)
• Quels sont le cas échéant les accords collectifs, les discussions ou les informations fournies dans le cadre des relations collectives de travail ?
• Quelles sont les modalités concrètes de la formalisation du télétravail (obtenir les documents le cas échéant) ?
a. Complètement informel
b. Formalisation au niveau uniquement individuel (accord formel avec la
hiérarchie mais sans cadre collectif, avenant au contrat conformément à la loi sur le travail à domicile sans cadre collectif, …)
c. Modification (concertée) du règlement de travail d. Charte, guide de « bonnes pratiques » (concerté) e. Convention collective de travail d’entreprise f. …
• Examen des aspects pris en compte dans la formalisation du télétravail a. Conditions d’accès au télétravail (critères liés à la fonction, à la nature du
travail, aux motivations du salarié, aux particularités du poste de travail à domicile par ex.), caractère volontaire, réversibilité
b. Mode de détermination et d’évaluation de la charge de travail
c. Dispositions relatives à la confidentialité des données et documents d. Statut salarial : système de rémunération (modifications aux systèmes de
primes diverses, chèques repas, défraiement des déplacements / compensations financières pour les frais encourus)
e. Mode de régulation du temps de travail (durée du travail, limites horaires, horaire de disponibilité, règlement des présences en entreprise, …)
f. Intervention de l’entreprise dans l’équipement (hard ware, soft, liaison à l’intranet, à l’internet, maintenance), du matériel de bureau, du mobilier g. Dispositions en matière de santé et de sécurité, possibilités de contrôle,
règlement des accidents de travail h. Formation liée au télétravail
i. Organisation des liens sociaux avec l’entreprise, les collègues, la hiérarchie (informations, réunions & travail collectif, alternance, …)
j. En général, dispositions relatives au principe de non-discrimination (également en matière de formation, de contrat, de carrière)
Grille d’entretien 2. Expérience personnelle du télétravail
Cette deuxième grille est appliquée dans l’entretien avec le télétravailleur.
1. Données personnelles (ces questions ne doivent pas nécessairement être posées en début d’entretien)
• sexe
• classe d’âge
• situation familiale (vie en couple ? enfants ?)
• durée des déplacements domicile – lieu de travail
• fonction exercée, département de l’entreprise
• fonction syndicale ?
2. Description de la pratique personnelle du télétravail
• Quels est/sont la/les forme(s) du télétravail pratiqué par l’interlocuteur (à domicile - en permanence, alternant, occasionnel-, mobile, décentralisé, combinaison) ?
• Quel travail est effectué sous cette (ces) forme(s) ?
3. Régulation du télétravail dans l’entreprise (ces questions ne doivent être posées que dans le cas où l’information n’a pas encore été recueillie par ailleurs)
• Comment est réglée formellement la pratique du télétravail (avenant au contrat, convention avec la hiérarchie, procédures établies dans l’entreprise, référence à une convention collective, à un guide ou charte propre à l’entreprise, etc.) ?
• Quels sont le cas échéant les aspects du télétravail prévus formellement : - Caractère volontaire du télétravail
- Caractère réversible (possibilité d’y renoncer)
- Intervention de l’employeur dans l’équipement, les coûts (abonnement internet, téléphone, autres charges), le matériel de bureau, le mobilier, etc.
- En ce qui concerne la responsabilité de l’entreprise en matière de sécurité et de santé (accidents de travail, etc.)
- En ce qui concerne la gestion du temps de travail (horaires préconisés, disponibilité à certaines heures, présence au bureau, etc.)
- En ce qui concerne la détermination de la charge de travail, les délais de livraison du travail, l’évaluation et la rémunération du travail
- En particulier, la rémunération est-elle partiellement liée à la production ? - La formation liée à la fonction et à la pratique du télétravail
- Autre, à précise 4. Raisons du télétravail
• La pratique personnelle du télétravail est-elle liée à l’organisation du service et/ou à un choix personnel (inhérent à la fonction / au fonctionnement du service, sur proposition de la hiérarchie, à la demande de l’intéressé) ?
• Quelles sont les motivations personnelles (limiter les déplacements, circonstances particulières – familiales, santé -, meilleure gestion du temps, nécessité liée à la nature du travail, etc.
5. Organisation concrète du télétravail (à ajuster en fonction de la forme du télétravail, ici cas du travail à domicile régulier ou occasionnel)
• Conditions matérielles
- Gestion de l’espace : l’intéressé dispose-t-il d’un espace consacré au travail à domicile (bureau privatif ou partagé par la famille, nécessité d’installer et de ranger ou installation fixe du poste de travail) ?
- De quel équipement et connexions dispose-t-il en matière de TIC ?
- De quel autre matériel dispose-t-il (mobilier, fournitures, documentation) ? - Conditions d’hygiène et de sécurité au travail (ergonomie)
• Tâches
- Quels sont les spécificités du travail effectué à domicile (le travail en général, des tâches particulières)
- Comment est déterminée et planifiée la charge de travail (prescrit par la hiérarchie, travail autonome, autodiscipline) ?
• Organisation temporelle
- Comment s’organise temporellement une journée et/ou une semaine de travail (entre le lieu de travail de l’entreprise et le domicile, les horaires de travail au domicile) ?
- Description d’une journée type de travail à domicile (début, fin,
interruptions, porosités, temps mixtes travail/privé, temps réservés à des occupations familiales/loisirs/tâches ménagères ou autres) ?
- Evaluation du temps de travail, en comparaison avec la durée conventionnelle + les temps de déplacement
- A-t-on le sentiment de gagner du temps, d’avoir plus de temps disponible, d’avoir plus de maîtrise sur le temps ?
- Le « savoir-gérer » son temps comme qualification spécifique ?
• Relations avec les collègues et la hiérarchie
- Quelle est la fréquence, quelles sont les modalités des contacts avec les collègues, avec la hiérarchie, avec le personnel subalterne (présence fixe au bureau, contacts réguliers, ou ponctuels domicile/entreprise/autres
collègues) ?
- Sentiment éprouvé d’isolement et/ou de manque de sociabilité ? - Sentiment éprouvé d’une invisibilité du travail fourni (néfaste aux
perspectives de carrière par exemple) ?
- Qu’en est-il de la participation à la vie sociale de l’entreprise (relations au sein du collectif de travail et en particulier à la vie syndicale)
• Relations avec la famille
- Dans quelle mesure le télétravail permet-il une meilleure articulation du temps de travail avec les autres contraintes de la vie hors travail ? - Dans quelle mesure est-il source de conflit dans la gestion des espaces et
des temps ?