POINTS DE VUE ORGANISATIONNELS

Le rôle de l’Agent de changement est apparu à la fin du XXe siècle et le début du XXIe, faisant suite à un besoin organisationnel, celui de trouver un moyen de faciliter le processus de changement. Ce rôle en cours de développement se définit en fonction de la culture organisationnelle, de la vision politique et stratégique des dirigeants quant au changement et, dans certains cas, en fonction de besoins ponctuels de l’organisation. D’une organisation à l’autre, l’Agent de changement apparaît sous diverses appellations et occupe des fonctions différentes, mais toujours en appui au volet social du processus de changement.

La fonction d’Agent de changement est issue d’une pratique professionnelle en quête d’une façon de faciliter l’adaptation au changement des acteurs organisationnels. C’est pourquoi une généralisation quant à son rôle et à ses fonctions n’est pas chose aisée, car chaque milieu comporte sa propre dynamique. Cependant, un point commun émane de différentes formes sous lesquelles se présente le rôle de l’Agent de changement, soit celui de facilitateur du processus de changement, capable d’engendrer un impact positif quant à l’ouverture aux changements dans la culture générale de l’organisation. Ce faisant, il contribue grandement à la perception du sens au travail. La perception de son rôle comme personne-ressource dans l’organisation renforce sa crédibilité auprès des acteurs.

Afin de comprendre comment se présente cette pratique dans diverses organisations, nous avons analysé plusieurs offres d’emplois qui de près ou de loin apparaissent en lien avec l’Agent de changement. Bien entendu, c’est la grande entreprise qui occupe le rôle premier dans le développement des pratiques professionnelles. À cet effet, nous avons choisi trois compréhensions du rôle de l’Agent de changement, deux dans le domaine des services et le

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dernier dans le domaine industriel, que nous présentons à titre d’exemple au paragraphe suivant.

D’abord, Ivanhoé Cambridge, une filiale immobilière de la Caisse de dépôt et placement du Québec, avec des actifs de l’ordre de 55 milliards de dollars. Cette organisation intègre l’Agent de changement en tant que rôle stratégique au sein du département de formation et développement organisationnel. Ce dernier y agit à titre de catalyseur de changement, il conçoit la stratégie et bâtit les plans de gestion de changement. Aussi, il agit à titre de gardien de la culture et des valeurs organisationnelles et pilote la stratégie globale de mobilisation à travers l’organisation.

Ensuite, l’Industrielle Alliance, compagnie d’assurance de personnes la plus importante au Canada. Active sur le marché depuis plus de 130 ans, cette organisation emploie plus de 5 000 employés répartis en Amérique du Nord. L’Agent de changement fait partie de l’équipe de l’amélioration continue de la Direction des ressources humaines. Il est défini dans ce cas comme un leader capable de contribuer au virage vers une culture d’apprentissage. De plus, son rôle consiste à mobiliser et influencer les comportements et la réflexion sur la pratique afin d’accroître l’autonomie de chacun et sa capacité d’apprentissage continu.

Enfin, le Groupe AGF, une entreprise industrielle internationale qui réunit plus de 2 000 employés répartis dans une trentaine d’unités d’affaires. Pour cette organisation, le rôle de l’Agent de changement comporte plusieurs facettes, à l’image d’un chef d’orchestre. Relevant de la Direction des ressources humaines, il est responsable de promouvoir une culture d’ouverture et de tisser des liens de confiance entre l’organisation et ses employés, en plus de préparer ces derniers en vue de la croissance future. Ce rôle nécessite l’innovation, la formation et le développement des compétences des employés.

Ces trois exemples démontrent la variété de manifestations que peut prendre le rôle de l’Agent de changement et la place qu’il occupe à l’intérieur de l’organisation. Dans le premier cas, ce rôle est mis au cœur de la stratégie organisationnelle et représente le pivot central en amont de tout projet de changement. L’Agent de changement fait partie de la Direction du développement organisationnel. Le deuxième exemple présente ce rôle de nature plus technique que stratégique, car en lien avec un processus d’optimisation. Dans ce cas, ce

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dernier fait partie de la Direction des ressources humaines et il est possible de penser qu’il ne collabore pas au processus stratégique de développement organisationnel.

Finalement, le dernier exemple formule le rôle de l’Agent de changement en matière d’accompagnement au changement. Axé sur les relations interpersonnelles et la construction d’une culture identitaire forte, il utilise la formation et le développement des compétences, sans pour autant participer à la stratégie organisationnelle. Ces trois exemples démontrent la variété de formes que peut prendre le rôle de l’Agent de changement et l’importance accordée à l’intérieur de l’organisation par sa position stratégique ou autre.

Nous pensons que ce rôle complexe est tributaire des multiples éléments d’environnement, de culture et de connaissances propres à chaque organisation. La réalisation du profil de l’Agent de changement exige de le caractériser en fonction des priorités en matière d’orientation, d’intention et du concret. Ainsi, notre expérience professionnelle nous enseigne la nécessité d’employer trois différents angles de vision afin de caractériser une activité professionnelle. Ces pôles sont le « sens », la « vision » et le « réel » qui correspondent à l’orientation, à l’intention et au concret. Aux fins de cette recherche, nous revisitons cette méthode pour décrire le rôle de l’Agent de changement.