INTERPRÉTATION DES RÉSULTATS

Le monde prend toujours la couleur des yeux qui le regarde Auteur inconnu

L’interprétation des résultats a été réalisée à la lumière d’une démarche interprétative à visées phénoménologiques, dans le but de faire « parler » les résultats. Le choix de la phénoménologie est fait en tenant compte de sa propension à s’intéresser davantage au vécu du sujet et à ses intentions qu’au monde qui l’entoure.

Cette section comporte deux volets. D’abord, le Rôle de l’Agent de changement tel qu’assumé par les participants. À cet égard, une attention particulière est accordée, d’une part, aux données issues de la vision exprimée par les acteurs quant à leur rôle et, d’autre part, aux actions qu’ils posent dans le cadre de leurs fonctions. Ensuite, le volet les Compétences clés que l’Agent de changement devrait maitriser dans le cadre de ses fonctions capables de soutenir sa capacité à savoir-évoluer. Maintenant, examinons en détail chacun de ces volets.

4.2.1 RÔLE DE L’AGENT DE CHANGEMENT

Cette partie est construite de façon à répondre à la première question de recherche, soit le rôle de l’Agent de changement. L’analyse des données, quant au rôle de l’Agent de changement, présente une polarisation entre deux visions. Cependant, cette distinction représente plus une question d’approche que de résultats. Selon la « tendance A », le rôle de l’Agent de changement apparaît investi par la responsabilité de « mener » son équipe vers l’appropriation du changement dans le but d’atteindre les objectifs planifiés. Pendant que le Gestionnaire « gère » son équipe, l’Agent de changement se distingue par sa capacité à conduire ses collaborateurs aux croisées des chemins, car s’approprier le changement veut dire accepter l’inconnu.

Cependant, l’action de mener ne se décrète pas et sa construction, d’ailleurs assez difficile à réaliser, nécessite un apprentissage continu. De plus, cette action demande un travail

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d’accompagnement des acteurs à chaque étape du processus dans le but de faire émerger leur capacité d’empowerment.

À l’antipode, le même rôle présenté selon la « tendance B » prend la forme d’une action de diriger ou de gérer, sans autre considération, dans l’unique but de produire des résultats. Néanmoins, dans les deux cas, l’Agent de changement utilise sa capacité à faire émerger le meilleur de ses collaborateurs, tout en gardant le cap sur les résultats à atteindre.

L’Agent de changement doit faire preuve d’une grande capacité d’implication et de motivation au sein de son équipe. Dans ce contexte, l’action d’appropriation ne saurait être résolue que par une façon différente de voir, de comprendre et d’apprivoiser la complexité, qui se traduit par une transformation du « champ social »160_{, c’est-à-dire, un changement}

qualitatif dans la pensée, le dialogue et l’agir collectif.

Dès lors, l’action d’appropriation répond davantage aux questions du « sens » quant à la dynamique de l’action à changer, que du contenu à changer. Il est question ainsi d’un savoir, d’un vouloir et d’un pouvoir d’apprendre de la part des acteurs. Ces attributs sont en partie définis par la notion d’apprenance161 et ils sont construits autour de l’acte d’apprendre, au

triple plan cognitif, conatif et affectif, ainsi que dans sa dimension sociologique. C’est pourquoi l’apprenance entraîne l’autoapprentissage impliqué et motivé des acteurs dans un contexte collectif, en référence au premier point d’ancrage de cette étude, soit l’apprentissage dans une dynamique sociale.

La notion de « sens », élément central dans l’appropriation du changement par les acteurs est représentative du concept de « Ba », deuxième point d’ancrage de notre étude. À cet effet, les résultats de l’étude dévoilent l’Agent de changement comme un visionnaire capable de « lire la réalité organisationnelle162 », tout en suscitant la mobilisation de son équipe autour

du projet de changement. Il s’emploie à engager les acteurs sur la voie du changement, en dépassant les blocages et en valorisant l’apport de chacun au projet.

C’est pourquoi développer de manière continue sa pratique professionnelle apparaît un processus nécessaire afin d’accroître les qualités qui font de lui un professionnel habile.

160 _{Scharmer, 2012.} 161 _{Carré, 2005.}

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L’analyse des données démontre que ce dernier ne se définit pas seulement par ce qu’il fait, mais, surtout, par ce qu’il est. Dans ce sens, il apparaît nécessaire de développer son parcours professionnel et sa capacité d’empowerment.

Par ailleurs, l’Agent de changement doit éviter de se retrouver juge et partie et, à cet effet, il devrait expérimenter le changement et le vivre avec son équipe. Dans ce cas, il devrait prendre part aux étapes nécessaires d’appropriation, c’est-à-dire adhérer, transférer et évoluer, éléments essentiels à prendre en compte dans le développement de ses pratiques professionnelles. C’est aussi la raison pour laquelle l’Agent de changement gagne en crédibilité et acquiert le statut de leader social, compétence clé quant à son rôle en organisation.

Finalement, en réponse à la question principale de l’étude, soit dans une organisation, quelles

sont les compétences définissant le rôle de l’Agent de changement, ainsi que les conditions au profit desquelles ce dernier développe sa pratique professionnelle, le rôle de l’Agent de

changement apparaît comme celui de fédérateur, possédant le sens du changement, capable d’alimenter les débats et de rester à l’écoute des autres. Tout en faisant preuve d’innovation, de création, de cohérence et de transparence, il réussit à donner du sens au changement à l’avantage de son équipe. Dès lors, il est possible de penser que ce rôle se trouve quelque part sur le trait d’union entre la tendance « A » et la tendance « B », et qu’il utilise ses compétences à bon escient en fonction du contexte. Bien entendu, cette interprétation reste représentative seulement pour l’organisation « Alpha » avec son environnement et sa propre culture. La Figure 20 présente une proposition du rôle de l’Agent de changement à la suite de cette étude.

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L'AGENT DE CHANGEMENT

DONNER DU SENS AU CHANGEMENT Degré d'acceptation du changement = VOULOIR

ACTEURS ENGAGÉS ET IMPLIQUÉS DANS LE CHANGEMENT

PARTISANS POTENTIELS DU CHANGEMENT

OPPOSANTS AU CHANGEMENT

Figure 20 : Rôle de l’Agent de changement quant à l’appropriation changement par les acteurs

4.2.2 COMPÉTENCES CLÉS DE L’AGENT DE CHANGEMENT

Cette partie permet de répondre à notre deuxième question de recherche, soit Quelles sont les

compétences clés de l’Agent de changement ? À cet effet et à la lumière des résultats obtenus,

nous avons identifié quatre grands thèmes de compétences clés. Il s’agit d’abord de la

Capacité à donner du sens au changement et à réussir son appropriation par l’équipe. Il

apparaît intéressant de mentionner que les résultats obtenus en lien avec cette compétence concordent avec la répartition des réponses quant au thème « Rôle de l’agent de

A P P R E N T I S S A G E CON TI NU = S A V O I R S T R U C T U R E FA VO RI SA NT AP PREN TIS SAGE = P O U V O I R