133. Le licenciement d’une femme en état de grossesse médicalement constatée est prohibé. Comme l’a souligné le professeur COUTUTIER, « la nature de la sanction n’est pas douteuse : le licenciement intervenu au mépris de la prohibition légale n’est seulement pas abusif mais nul »1.
Aux termes de l’article L.1225 - 4 du Code du travail français, il est interdit à l’employeur de résilier le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée et pendant et pendant l’intégralité des périodes de suspension auxquelles elle a droit, qu’elle en use ou non, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes.
Ce principe de l’interdiction de résiliation du contrat de travail est le même posé par L.183 du Code du travail malien qui indique que pendant toute la période de
1 la sanction civile en Droit de travail précité ;Manuela GREVY ;P :47
suspension, l’employeur ne peut résilier un contrat de travail d’une femme enceinte.
A la différence du Code du travail français, la législation malienne ne prévoit pas la nature et le contenu de la sanction applicable1. En droit français, l’irrégularité du licenciement est sanctionnée de façon originale puisque celui-ci est déclaré « nul » par la loi. Par conséquent, la nullité anéantit le licenciement.
Ce qui peut produire plusieurs effets. En effet, bénéficiant de la protection instaurée par l'article L1225-2 du Code du travail, la femme enceinte a droit à sa réintégration1.
134. En pratique, il peut arriver qu'un employeur procède à un licenciement alors même qu'il ignore l'état de grossesse de la salariée. Dans ce cas, l'alinéa 2 de l'article L 1225-2 du Code du travail, dispose que l'intéressée peut obtenir l'annulation de son licenciement si dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la rupture du contrat, elle envoie à son employeur par L.R.A.R (lettre recommandée avec accusé de réception) un certificat médical justifiant de son état de grossesse2. Jusqu'à présent l'application de ce texte conduisait les tribunaux à accorder la réparation pécuniaire du préjudice comprenant les indemnités de licenciement, le préavis, les congés payés et les salaires correspondant à la période protégée ainsi que d'éventuels dommages intérêts mais la salariée ne retrouvait pas son emploi. La chambre sociale a fait un revirement de jurisprudence puisqu'elle affirme que la nullité du licenciement permet la réintégration de la salariée à sa demande dans son précédent emploi ou un emploi équivalent à moins qu'elle ne préfère l'indemnisation de son licenciement3. (Cet arrêt prolonge un arrêt précédent de la chambre sociale 9octobre 20014 qui indiquait « attendu cependant que le salarié dont le
1 Cf, page infra sur le cas de maladie et accident du travail.
2 Toute fois, lorsque l'employeur ignore l'état de grossesse de la salariée et propose de la réintégrer une fois informé de l'état de grossesse, le refus de la salariée de reprendre son travail la rend responsable de la rupture et lui interdit de réclamer des dommages-intérêts.
3 Chambre sociale le 30 avril 2003 pourvoi 00-44.811 du 30/4/2003
4 Cass soc 9/10/2001 n° 99-44353 Bull civ V n° 314 RJS 2001 986 n° 1468 semaine soc Lamy
licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit aux indemnités de rupture et à une indemnité.... ». On pouvait déjà en déduire que la salariée pouvait demander sa réintégration.)
Si l’employeur tarde à proposer la réintégration, la salariée peut refuser et est en droit de réclamer, sur le fondement de l’article L.1225-71, le salaire de la période couverte par la nullité du licenciement et d’éventuels dommages-intérêts.
135. Le Code du travail malien est silencieux sur la nature de la sanction civile applicable en cas de non-respect de l’interdiction de licenciement de femme enceinte. Les textes (articles L.34 et L.L83) se succèdent pour interdire le licenciement mais aucun de ces deux textes ne donne la précision sur la nature de sanction. On pourrait trouver la solution dans l’Arrêté n° 1566/MEFPT-SG du 7 octobre 1996 portant modalités d'application de certaines dispositions du Code du travail1 :« Le travailleur qui conteste l'ordre des licenciements ou le motif économique, peut se pourvoir devant le tribunal du travail et demander des dommages et intérêts ».encore faut-il- qu’on soit dans l’hypothèse de licenciement économique de la femme enceinte ou doit-on- transposer cette hypothèse à tous les salariées en général et même aux femmes enceintes ou en maternité ?
Dans une note intitulé « Archive et Devoir » du ministère de la promotion de femme de l’enfant et de la famille du Mali, prévoit l’annulation du licenciement de femmes enceintes en cas de violation de l’interdiction de ce licenciement. Il peut même être annulé quand l’employeur n’était pas informé de l’état de grossesse de l’intéressée, à condition toutefois que la salariée lui envoie un certificat médical dans les quinze jours qui suivent la notification du licenciement. Si l’employeur refuse de revenir sur le licenciement, la salariée doit naturellement saisir l’inspection du travail. Et en cas de refus de
1 Journal officie du Mali. 1996-10-15, no 19, pp. 708-717
réintégration, l’employeur devra lui verser le montant des rémunérations qu’elle aurait dû percevoir jusqu’à la fin de son congé maternité, auquel s’ajoutent les légales (préavis, licenciement, congés payés) ainsi que d’éventuels dommages intérêts. En revanche, une femme en état de grossesse apparente peut démissionner de l’entreprise sans avoir à respecter un quelconque délai de préavis1.
136. On voit ici qu’on se rapproche de la solution consacrée par le droit français.
A la différence qu’en France la sanction posée est issue d’un texte de loi qui a une valeur juridique. Au Mali, c’est une consigne d’information qui est sans valeur normative et sans fondement juridique. Ce qui pose un problème de droit.
Car on n’est pas en présence d’un décret d’application d’un texte mais d’une simple noté d’un ministère sans force obligatoire à l’égard du juge.