Cas de l’annulation de la sanction disciplinaire :

108. En France, l’article L.1331-1 du Code du travail définit la sanction disciplinaire comme : « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la situation du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération». Ainsi, le pouvoir disciplinaire est celui qui permet à l’employeur de sanctionner un salarié lors que ce dernier a eu un comportement qu’il considère comme fautif. Mais, puisque que tout individu qui détient un pouvoir

rejoindrait alors les éléments justifiant de la définition du motif économique. Cette dernière analyse s’accorde bien à l’idée d’un droit au reclassement, expression du « droit à l’emploi ». Dénier au licenciement sa nature économique, faute de reclassement, conduit à refuser au salarié le bénéfice de l’ensemble de la protection que la loi lui accorde dans ce contexte particulier et notamment, de la priorité de réembauchage, ce qui est assez paradoxal. En revanche, associer l’obligation de reclassement et l’examen du sérieux du motif de licenciement permet d’étoffer le contrôle de la décision économique en y intégrant un critère de proportionnalité.

1 Cass.soc, 8 jullet 1997, Sem, soc, Lamy,som,n°849.

a tendance le plus souvent à en abuser, le législateur aussi bien français que malien, a dû intervenir pour réglementer l’exercice de ce pouvoir, afin d’éviter d’éventuel abus de la part de son détenteur.

Le Code du travail français comme le Code du travail malien ne définissent pas la faute disciplinaire. Le Code du travail français n’aborde que très indirectement la question en délimitant le degré des sujétions que l’employeur est en droit de faire peser sur le salarié ce qui relève de l’examen du pouvoir réglementaire. Il l’envisage encore en éliminant de son champ certains actes ou comportements au vu du principe de non-discrimination ou sur le fondement des délais de prescription (art L.1132-1 et L.1332-4 et L.1332-5)¹. Plus récemment, il lui arrivé de qualifier tel ou tel acte de faute disciplinaire. La sanction, en revanche est évoquée avec plus de précision par l’article L1331-1 du Code du travail français.

Quant au Code du travail malien, seul le règlement intérieur encadre les mesures disciplinaires. A cet effet, L.64 prévoit que le règlement intérieur est établi par le chef d’entreprise. Son contenu est limité exclusivement aux règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline, aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité et aux modalités de paiement de salaires. Ce texte sans faire allusion à la sanction, parle seulement de discipline. Il ne donne pas de définition à la notion de discipline. Mais de façon générale quant on parle de discipline, on pense à certaines conduites à suivre dont le respect nécessite des sanctions.

109. En France, depuis la loi du 4 août 1982, aucune décision de cette nature ne peut plus être prononcée sans être justifiée par une faute. Le droit disciplinaire s’inspire à cet égard à des règles du licenciement. L’avancée probatoire s’accompagne de l’obligation pour l’employeur de mettre en œuvre des procédures avant le prononcé de sa décision. Quant au salarié, il se voit offrir la

1 Manuels, Le nouveau droit du travail , François DUQUESNE, p.184.

possibilité de contester la mesure dont il fait l’objet devant le juge dans l’espoir d’en obtenir l’annulation. Ces droits et garanties ne trouvent évidemment application qu’en présence d’une faute disciplinaire dont la qualification, rappelons-le est abandonnée à l’employeur.

En France comme au Mali, l’appréciation de la faute disciplinaire relève de l’employeur sous le contrôle du juge (des prud’hommes en France L1333-1et tribunal du travail au Mali L.51¹). Seul l’employeur peut avoir le choix de placer la discussion sur le terrain disciplinaire². Il n’appartient pas au juge de se substituer à lui à ce niveau. Si le fondement retenu est la discipline l’examen judiciaire porte sur la recherche des éléments constitutifs de la faute ce qui rend nécessairement injustifiée la mesure prise lorsqu’ils ne sont pas découverts³ ou lorsqu’il y a des proportions entre la sanction et la faute. C’est ainsi qu’est exclu le bénéfice des indemnités de licenciement et de préavis voire de congé payés en cas de faute qualifiée de salarié⁴. En temps de grève seule la faute lourde justifie la rupture du contrat de travail de celui qui participe au mouvement (art 2511-1 du Code du travail français).

Ces différentes fautes ont fait l’objet de précisions jurisprudentielles qui éclairent le contenu de la faute disciplinaire sans pour autant épuiser la discussion. La définition de la faute privative d’indemnité, à cet égard, est très instructive. Selon la jurisprudence, la faute grave repose sur un fait ou un ensemble de fais consistant en « un manquement aux obligations nées de la relation de travail ou du contrat… ». Il se confirme que la faute ne peut être reprochée par l’employeur à son subordonné que si elle a été commise alors que ce dernier était à son service. Surtout, il résulte de la formule que la faute

1 On rappelle que L.51 du Code du travail au Mali vise essentiellement à contrôler l’abus de droit de l’employeur.

2 Cass. Soc.,15 nov.2006,n°0542.030. sur le risque de dérive du tout disciplinaire : V.G.COUTUTIER, in Etude en l’honneur du Président ORTSCHEID, le risque du tout disciplinaire, p.83,coll, de l’Université R.SCHUMAN, Nouvelle série, n°6-2003.

3 Cass.Soc., 28 fév.2006,n°04-40984

4Les articles L.1232-9, L.1234-1, L.1234-4 et L.1234-5

disciplinaire peut consister en une violation des obligations contractuelles mais peut également avoir un autre objet comme le non-respect des prescriptions du règlement intérieur, de la convention collective, ou de tout élément du statut qui découle de l’exécution du travail subordonné.

110. La différence entre le droit français et le droit malien se situe au niveau de l’annulation de la sanction prononcée par un employeur. En effet en droit malien, la question qu’on se pose, est de savoir si le silence du législateur vaut absence de contrôle et de sanction des mesures disciplinaires injustes ou disproportionnées. Contrairement au droit français, le juge malien ne semble pas se pencher sur le contrôle d’opportunité de la sanction disciplinaire. Cette absence de contrôle est liée à la situation sociale et économique du pays. Les entreprises sont restées longtemps considérées comme une propriété familiale.

Le chef d’entreprise employait des personnes qui étaient le plus souvent membre de famille. Les règles qui gouvernent l’entreprise sont comparables à l’organisation de la famille. Donc le droit était considéré comme un élément perturbateur pour contrôler les sanctions disciplinaires. Toutefois, l’article L.51 du Code du travail nous semble un moyen de contrôle de toutes sanctions disciplinaires disproportionnées et abusives surtout en matière de licenciement suite à cette sanction.

En toute hypothèse par ce texte, il existe un contrôle de proportionnalité et de justification des sanctions disciplinaires. A ce titre, le juge examine le caractère justifié de la mesure disciplinaire puis la régularité formelle de son prononcé.

Cet ordre s’impose en bonne logique car à quoi servirait-il de s’attarder sur l’examen des formalités de la procédure suivie par l’employeur si la sanction ne repose sur aucune faute¹. Il s’impose également au regard de la décision que la loi autorise le juge à prendre.

1 Manuels de François DUQUESNE précité p.199.

En France la loi d’août 1982 a expressément reconnu au juge le pouvoir d’annuler une sanction disciplinaire irrégulière. Aux termes de L.1333-2 du Code du travail, l’annulation de la sanction disciplinaire peut être prononcée lorsqu’elle apparaît irrégulière en la forme. Il a été jugé que cette annulation est obligatoire lorsque la sanction est dépourvue de justification à condition qu’il ne s’agisse pas d’un licenciement.¹Cette mesure permet de rétablir la légalité par la suppression de l’acte juridique illicite et la remise en état des parties².

L’annulation d’un acte juridique illicite en droit du travail est laissée à la libre appréciation du juge. Celui-ci pourrait l’écarter au profit de la seule réparation indemnitaire du préjudice subi. C’est la solution adoptée en matière de sanctions disciplinaires irrégulières. Il est vrai qu’en affirmant que le juge « peut annuler » une telle sanction L1333-1 (ancien art L122-43 al2), le législateur a laissé ouvertes plusieurs interprétations. Saisie à de nombreuses reprises de cette question, la Cour de cassation affirme le caractère facultatif de l’annulation de la sanction.

Cependant, cette lecture du texte a été retenue uniquement dans des litiges relatifs à des sanctions irrégulières de la procédure. La solution qui serait adoptée en matière des sanctions irrégulières au fait demeure incertaine selon Manuela GREVY. On pourrait concevoir que le caractère facultatif de l’annulation soit affirmé pour tous les cas d’irrégularités visés par L333-1 du travail français. Par conséquent pour les sanctions injustifiées ou disproportionnées, le texte légal n’opère en effet aucune distinction selon la nature de l’illicéité.

111. Dans son ouvrage Mme Manuela GREVY suggère que l’annulation de la sanction disciplinaire s’impose au juge dès lors que le salarié l’a demandée³. Une telle annulation ne constitue pas une mesure de réparation en nature du

1 Cass.soc., 4 avril 2007,n° -05-45644 ; .Cass.Soc., 13 févr 2008,n°06-40350.

2 V, infra section sur l’application de la remise en état en cas de nullité.

3La sanction en Droit du travail, Manuel GREVY p.170.

préjudice mais un mécanisme de rétablissement de la légalité par suppression d’un acte juridique irrégulier¹. Cette suggestion semble être défendue par la chambre sociale du 5 mai 1988². En espèce, le Conseil de Prud’hommes a constaté qu’il avait eu (…) une discussion peut être vive mais sans injure ; qu’il a pu ainsi estimer que la mise à pied n’était pas justifiée et condamner l’employeur au paiement du salaire correspondant. On rappellera quant au licenciement disciplinaire que, la loi n’impose pas au juge de l’annuler.

En France une sanction peut être annulée si la procédure prévue n'a pas été respectée.

Ainsi l'article L.1332-2 précise en effet « que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation , sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence , immédiate ou non , sur la présence dans l'entreprise , la fonction , la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de cet entretien le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise L'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien » (pour laisser à l'employeur le temps de la réflexion). Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé. A plusieurs reprises la Cour de cassation s’est prononce à ce sujet. Les sanctions suivantes ont été annulées pour procédure irrégulières :

- une rétrogradation notifiée en l'absence d'entretien préalable³ ;

- un déclassement dont la notification ne mentionne pas expressément les motifs⁴ ;

1 La sanction en Droit du travail, Manuel GREVY P170 pré cité

2 Cass.Soc. 26.11.87, Dr.Soc 1989,p 91

3 Cass soc 18/1/95 BC V n° 28 RJS 3/95 n° 234)

4 Cass soc 17/1/95 BC V n° 25 Dr soc 1996 p 738

- L'irrégularité peut concerner le prononcé d'une sanction disciplinaire non prévue à la convention collective ou au règlement intérieur ;

- par ailleurs la Cour de cassation prohibe le cumul de sanctions disciplinaires pour une même faute : un licenciement prononcé en raison d'une faute qui a déjà donné lieu à un avertissement doit être annulé¹ ;

Le licenciement prononcé en raison d'une faute qui a déjà donné lieu à une mise à pied disciplinaire² .

Quant à l’effet de la décision du juge, l’annulation de la sanction disciplinaire, quelque en soit le motif, a pour effet de rétablir le salarié dans ces droits. Le juge n’est pas autorisé à substituer une autre sanction à celle prononcée par l’employeur. Mais l’employeur a parfois la possibilité de réviser la sanction ou d’en prononcer une nouvelle si l’annulation est justifiée par son caractère disproportionné au regard de la faute et que la procédure suivie est régulière.

Dans ce cas, l’annulation laisse intactes les formalités accomplies. La prescription des faits fautifs ne s’oppose pas, en conséquence, à la réfection de la sanction car la procédure a été engagée dans le délai de deux mois. En revanche, la solution contraire prime si l’annulation est fondée sur le non-respect de la procédure ou le défaut de réalité des faits invoqués à l’appui de la sanction.

B- Cas de la nullité du licenciement pour violation de la liberté et des droits