A NALYSE DES DONNEES 133


À l’exception de celles concernant l’EM d’origine danoise que nous avons écartées, toutes les informations recueilles ont été compilées sous forme de cas. Chaque cas est présenté selon la même structure, ce qui permet de mieux les comparer entre eux, d’en faire ressortir les aspects essentiels et de procéder à la validation ou à l’infirmation du modèle conceptuel présenté dans le second chapitre de notre recherche. Finalement, notons que la présence de trois cas d’espèce fait de notre démarche une analyse dite de cas multiples (Huberman et Miles, 2003).

3.5.1 Unité d’analyse

Un aspect important d’une étude de cas consiste à en déterminer l’unité d’analyse (Yin, 2003). Compte tenu de l’objet de notre étude, soit le processus de transfert intra- organisationnel des connaissances en GRH, notre unité primaire d’analyse se situe d’abord et avant tout au niveau de l’entreprise, chaque EM étudiée constituant à cet égard un cas d’espèce. Bien que notre unité primaire soit de type organisationnel, notons que nous n’y incluons pas toutes les filiales des EM étudiées, mais seulement celles ayant pris part à notre recherche. Deuxièmement, la multidimensionalité propre à notre problématique nous force à reconnaître la présence d’unités d’analyse dites inclusives (embedded units of analysis). Tel que défini par Yin (2003), « l’inclusivité » signifie que notre unité primaire d’analyse comprend, en outre, certaines sous-unités secondaires. Dans le cadre de notre recherche, cette décomposition analytique est, à notre avis, tout à fait justifiable, chacune des EM étudiées étant composée d’au moins deux types distincts d’entités : d’une part, son siège social et, d’autre part, ses deux filiales étrangères ayant pris part à notre recherche. Suite à l’analyse de ces trois unités organisationnelles, nous avons également pu dégager une unité d’analyse encore plus spécifique, soit celle des RH à titre de fonction administrative. Par ailleurs, dans la mesure où nous nous fondons, aux fins d’analyse, sur notre interprétation de la perception des gestionnaires et des autres employés impliqués dans le processus de transfert, nous sommes d’avis que le niveau principal de notre analyse se situe, ultimement, au niveau individuel. Ainsi, en analysant le discours individuel de chacun

de nos répondants, nous pensons avoir été en mesure de reconstituer les particularités propres au phénomène de transfert de connaissances entre différentes unités organisationnelles.

3.5.2 Modalités d’analyse

Notre analyse des résultats est de type qualitatif. Selon Mucchielli (1988), la méthode classique pour procéder à ce type d’analyse comprend quatre opérations distinctes : (1) le découpage et la reformulation normalisée des unités de sens, (2) la distribution et le regroupement de ces unités en catégories de codage, telles qu’elles se dégagent du texte des entrevues retranscrites, (3) l’inventaire et le décompte fréquentiel des catégories et (4), la recherche systématique des mots associés avec les mots ainsi reclassés. Dans le cadre de notre analyse, nous avons exécuté ces quatre opérations, mais selon une séquence davantage adaptée à notre problématique de recherche et à notre cadre conceptuel.

Pour procéder à l’étape de l’analyse de contenu, nous avons utilisé le logiciel d’analyse qualitative Atlas-ti. Ce logiciel permet d’extraire, de coder et d’organiser des données à partir de retranscriptions. D’autre part, avant de procéder au codage des entrevues à l’aide de ce logiciel, nous avons procédé au codage manuel des données issues des sources secondaires. La première étape de l’analyse a donc consisté à coder les entrevues, ce qui nous a permis de relever la fréquence d’occurrence des différentes unités de codage classées selon des catégories que nous avions identifiées lors de l’élaboration de notre cadre conceptuel. Il est difficile de circonscrire chaque unité de codage par un mot, une phrase ou un paragraphe dans le cadre d’échanges oraux. C’est pourquoi nous avons utilisé des segments de discours se rapportant aux catégories identifiées. Enfin, il faut dire, que les gestionnaires, en répondant à une question concrète, abordaient souvent des sujets connexes, ce qui explique le codage multiple de mêmes extraits d’entrevue. Dans de tels cas, il revenait au chercheur d’attribuer l’unité de sens à l’une des catégories ou rubriques, ou bien d’en créer de nouvelles. Le tableau 3 présente les rubriques et les catégories utilisées lors du codage des transcriptions. Ces

catégories s’inspirent d’écrits traitant des concepts et des variables propres à notre modèle conceptuel.

RUBRIQUES CATÉGORIES POUR LE CODAGE

Connaissances transférées

• Pratiques de RH globales • Pratiques de RH locales • Programmes, politiques de RH

- Dotation : recrutement, sélection, intégration - Formation, développement - Évaluation de performance - Rémunération - Gestion de carrière - Gestion de talents • Pratiques de RH stratégiques • Autres Mécanismes de transfert • Mécanismes « sociaux » • Expatriation - Équipes transnationales - Communautés de pratique - Programmes de formation • Mécanismes fondés sur les TIC

- Bases de données - Systèmes-experts - Intranet corporatif

• Efficacité des mécanismes de transfert • Autres Contexte endogène • Stratégie d’internationalisation - Multinationale/ locale - Globale - Transnationale • Structure - Centralisée - Décentralisée

• Culture organisationnelle / valeurs clés • Autres

Contexte exogène

• Culture nationale

- Individualisme / collectivisme - Masculinité / féminité

- Rapport au pouvoir / distance hiérarchique - Contrôle de l’incertitude

• Institutions

- Organismes / intervenants régissant le marché du travail - Législation en matière de droit du travail

• Autres

Efficacité / succès du transfert

• Satisfaction / insatisfaction des gestionnaires relativement à : - Mise en œuvre des programmes /pratiques de RH - Engagement envers les programmes / pratiques de RH - Intégration des programmes / pratiques de RH • Méthodes / techniques d’évaluation

Par la suite, afin d’isoler l’influence des variables contextuelles sur le processus de transfert de connaissances, nous avons procédé au croisement des catégories associées à ces facteurs et de celles associées aux trois étapes du processus de transfert. Ceci nous a permis d’analyser les six propositions de recherche telles que formulées à partir du cadre théorique proposé dans notre travail ainsi que de répondre à notre question principale de recherche.

CHAPITRE 4:

PRÉSENTATION DES DONNÉES

EMPIRIQUES

Dans ce chapitre, nous présentons les résultats des trois études de cas. Chaque cas est traité séparément. Afin d’en faciliter la lecture, nous adoptons une structure de présentation communes à chacun des cas et nous présentons les données dans l’ordre suivant. Dans un premier temps, nous donnons un aperçu général de l’entreprise dont il est question et nous présentons brièvement les personnes interviewées. En second lieu, nous présentons les caractéristiques du contexte endogène propre à l’organisation. Troisièmement, nous exposons les particularités propres au contexte exogène. Quatrièmement, nous examinons la nature des programmes et des pratiques transférés ainsi que les modalités applicables au processus de transfert. La cinquième section est consacrée à l’évaluation de l’efficacité du transfert. En dernier lieu, nous présentons les réponses données par les individus interviewés à la question portant sur les facteurs ayant un impact significatif sur le succès des transferts. Une synthèse suit la présentation de chacun des cas.