Les ancrages théoriques de l’évaluation psychologique

On ne peut pas traiter la question de l’évaluation des personnes dans leur rapport au travail et aux organisations sans considérer l’ensemble des interactions qui se jouent dans ces rapports. Pour se faire une idée de la complexité de ces interactions, nous partirons d’une structure tripolaire articulant dans un même ensemble, les personnes, les organisations, le travail (voir figure 4.b). Dans cet ensemble, chacun des éléments peut être isolé des autres et consi-déré en lui-même. On peut, par exemple, s’intéresser à des carac-téristiques des individus ou des organisations et comparer des individus entre eux ou des organisations à d’autres organisations ou des formes de travail à d’autres formes de travail. On peut aussi, à un autre niveau, traiter des interactions entre les pôles pris deux à deux et considérer, par exemple, l’individu dans ses relations au travail sous un double aspect : le travail que l’individu produit et ce que produit le travail sur l’individu. Mais il est également possible de considérer cette structure dans son organisation tripolaire et traiter, pour chacune des interactions prises en compte, du rôle exercé par le troisième élément sur l’interaction entre les deux autres.

Figure 4.b : représentation tripolaire des rapports de l’homme au travail

L’individu Le sujet Le Soi

Les organisations La collectivité Autrui

Le travail L’activité L’action

Dans cette structure, qui reprend le modèle de causalité réciproque triadique de Bandura (1999), nous nous intéresserons d’abord au pôle « individu » pour traiter des modèles structuraux construits autour des caractéristiques dispositionnelles, puis aux interactions entre les pôles « individu » et « travail » pour traiter des processus d’adaptation. Enfin, nous prendrons en compte les incidences du pôle « social » sur ces interactions dans la construction de l’identité personnelle.

L’approche structurale des caractéristiques individuelles

Les premières formes de théorisation visant à rendre compte des capacités des individus ont été formulées en termes de structure. Il s’agissait de faire des inférences sur la ou (les) réalité(s) psycholo-gique(s) susceptible(s) d’expliquer les comportements, les condui-tes, les performances observables.

Dans cette perspective, les domaines évaluables des individus, les méthodes par lesquelles des observables ont été sélectionnés (le plus souvent des tests et des questionnaires), les formes de traite-ments appliquées aux observations effectuées (importance de l’ana-lyse factorielle) reflètent les options théoriques des chercheurs. Par exemple, s’agissant des domaines, la littérature scientifique a cons-tamment séparé ce qui relève du domaine cognitif de ce qui relève du domaine conatif. Cette distinction, reprise par Reuchlin (1999), désigne sous le terme « conatif » les mécanismes d’orientation et de contrôle de la conduite, et sous le terme « cognitif » les mécanis-mes qui assurent le traitement et le codage de l’information. Dans l’approche structurale, ces mécanismes sont placés sous le contrôle de caractéristiques relativement stables des individus, auxquelles on peut se référer pour caractériser les différences inter-indivi-duelles.

Cette approche de l’individu a largement dominé le développement de la psychologie différentielle à ses débuts en s’appuyant notam-ment sur le développenotam-ment de la psychométrie. La psychométrie est constituée en effet par un ensemble de théories et de méthodes de mesure (voir Dickes, Tournois, Flieller, & Kop, 1994) dont l’appli-cation aux performances et aux conduites humaines rend possible une certaine forme d’objectivation de ces performances et condui-tes et permet des comparaisons interindividuelles.

Des illustrations de cette approche structurale peuvent être trouvées, entre autres, dans les domaines des aptitudes, de l’intelli-gence, des intérêts, de la motivation de la personnalité. Nous les présentons à titre d’exemple.

Les aptitudes et l’intelligence

Les aptitudes sont définies comme des hypothèses explicatives de la répétabilité des réussites à des catégories de tâches définies. Les chercheurs ont tenté de les identifier et de décrire leur organisation.

Spearman décrivait cette organisation comme une structure hié-rarchique, dans laquelle un facteur général, appelé facteur « g » présent dans tous les tests et correspondant à ce que l’on peut appe-ler l’intelligence générale (Jensen, 1998), était mis en évidence.

Thurstone, à qui l’on doit la notion d’aptitudes primaires, consi-dérait d’abord les aptitudes dans leur multiplicité, quelles que soient les corrélations qu’elles pouvaient entretenir entre elles.

La solution hiérarchique est souvent considérée comme satis-faisante. Exemple de hiérarchie : à un premier niveau un facteur général de fonctionnement cognitif ; à un second niveau des aptitu-des générales telles que l’intelligence fluide, l’intelligence cristal-lisée, l’aptitude générale à mémoriser et à apprendre, la perception visuelle, la perception auditive ; à un troisième niveau des aptitudes spécifiques telles que le raisonnement quantitatif, la compréhension verbale, la mémoire associative, les relations spatiales, la discrimi-nation des sons verbaux, etc. (Caroll, 1993).

Un débat analogue s’est instauré pour caractériser l’intelligence.

Longtemps considérée comme unidimensionnelle (assimilation du facteur « g » à l’intelligence), Sternberg (1994) défend une concep-tion triarchique de l’intelligence, tandis que Gardner (1996) déve-loppe une théorisation des intelligences multiples.

Les intérêts professionnels

L’usage de la notion d’intérêts professionnels s’est particulièrement développé dans les milieux de l’orientation professionnelle. La notion recouvre l’idée que l’orientation des préférences des indivi-dus vers certains secteurs d’activités plutôt que vers d’autres correspond à des tendances, à des dispositions personnelles qui présentent une certaine stabilité dans le temps. Les travaux empi-riques sur la mesure des intérêts ont montré, de manière constante, que ces orientations pouvaient se regrouper autour d’un nombre limité de catégories (intérêts intellectuels ou culturels, techniques, pour le sport, pour la nature, sociaux, pour le commerce, artis-tiques). Mais certains auteurs, tel que Holland (1973, 1985), par exemple, sont allés plus loin. Ce dernier, en effet, tente de rendre compte des intérêts de personnes à partir de six dimensions. Celles-ci définissent six types de personnalité et sont organisés en une structure hexagonale¹ (désignée par l'acronyme RIASEC) dont les pôles se succèdent selon l’ordre suivant : type réaliste (R), investi-gateur (I), artistique (A), social (S), entreprenant (E), conven-tionnel (C). Les individus sont définis par un type dominant mais possèdent aussi des caractéristiques appartenant à d’autres types.

La structure du modèle donne aux profils la propriété de consis-tance. Les profils qui sont constitués de types proches sur l'hexa-gone (par exemple, le profil Réaliste/Investigateur) sont consistants parce que, par définition, ces types partagent des points communs.

En outre, selon Holland, la congruence entre le type de personnalité et le type d’environ-nement de travail favorise la satisfaction de l’individu.

1 Cette structure est un circumplex. Les variables (ici : R, I, A, S, E et C) peuvent être représentées comme disposées sur une circonférence. Les corré-lations doivent être plus élevées entre variables voisines qu'entre variables éloignées.

Les motivations

Les synthèses des travaux et recherches dans le domaine (Kanfer, 1990 ; Ford, 1992 ; Weiner, 1992 ; Vallerand & Thill, 1993 ; Lévy-Leboyer, 1998 ; Higgins & Kruglanski, 2000) montrent la diversité des approches théoriques. Kanfer (1990) distingue dans cette perspective trois paradigmes successifs : le premier paradigme qui nous intéresse ici est centré sur l’hypothèse de dispositions stables de la personnalité. Il est défini par l’auteur dans un format

« stimulus - réponse », le stimulus étant soit endogène, soit exo-gène. La référence à la notion de besoin dans la théorisation de Maslow (1954) est typique d’une forme de stimulation endogène.

Ce dernier associe la notion de motivation à la satisfaction de besoins, lesquels sont organisés dans une structure hiérarchisée allant de l’expression des besoins inférieurs aux besoins supérieurs : besoins physiologiques, besoins de sécurité, besoins d’appartenance, besoins d’estime, besoins d’actualisation de soi.

L’apparition de besoins supérieurs est de nature à réduire et à neutraliser les besoins de niveaux inférieurs. Cette forme de modélisation des besoins comme variables latentes a été critiquée, notamment pour le caractère assez rigide de la hiérarchisation, par Alderfer d’abord, mais surtout par Herzberg et McClelland. Une synthèse critique est présentée par Dolan, Lamoureux, et Gosselin (1996).

La personnalité

Selon Huteau (1995), on peut dégager de l’ensemble de nos conduites des noyaux cohérents (c’est à dire des conduites ayant tendance à être associées, à apparaître chez les mêmes personnes), relativement stables et permettant de distinguer les individus les uns des autres. Ces noyaux caractérisent ce que l’on appelle personnalité dans une approche structurale. Toutefois, l’inter-prétation du rôle attribué aux variables latentes qui expliquent cette stabilité dans la détermination des conduites a donné lieu, comme l’exprime Bruchon-Schweitzer (1994), à des désaccords tenaces entre ceux qui croient à l’existence de différences interindividuelles stables (exprimées en termes de dimensions, de traits, de types ou de dispositions) et ceux qui considèrent que ce sont les facteurs situationnels qui déterminent les conduites. S’agissant plus préci-sément de l’interprétation dispositionnelle de cette stabilité, la convergence d’un certain nombre de données aboutit à un modèle de la personnalité en cinq facteurs (modèle désigné par l'acronyme OCEAN) : la dimension « ouverture aux expériences » (O), la dimension « caractère consciencieux » (C), la dimension « extra-version-introversion » (E), la dimension « caractère agréable » (A), et la dimension « névrosisme-stabilité émotionnelle » (N) (Rolland, 1994). Dans leurs manuels sur la personnalité, Hogan, Johnson et Briggs (1997) consacrent cinq chapitres à ce modèle en cinq facteurs, Pervin et John (1999) en consacrent deux.

Bandura, quant à lui, défend une conception interactionniste de la personnalité, qui met l'accent sur la prise en compte nécessaire des interactions entre caractéristiques personnelles et situations (sur ce

point voir aussi : Huteau, 1985, pp. 59-81). Bandura (1999) critique le modèle des cinq facteurs parce que, selon lui, l'agrégation dans une même catégorie, de différentes formes de conduites et de divers types de situations obscurcit la compréhension du fonction-nement psychologique. Pour Bernaud (2000, p. 122), une limite du modèle en cinq facteurs tient au fait qu'il est «un peu trop général pour offrir une analyse fine des caractéristiques personnelles en situation de travail».

Ces exemples choisis dans les domaines pour lesquels les psycho-logues disposent d’outils d’observation, illustrent différents modes de structuration des caractéristiques humaines, comme les struc-tures hiérarchiques ou hexagonales (circumplex). Il est important de les évoquer dans une approche du bilan psychologique des personnes car ces structures constituent, pour les psychologues, les premiers filtres de recueil et d’interprétation des données. Ils doivent donc être identifiés en tant que tels.

L’approche dynamique de l’adaptation de l’homme au travail par l’identification de processus

Dans la mesure où l’on ne recherche pas à apparier un profil psychologique à un profil de poste, mais où l’objet du bilan concerne l’investigation des ressources dont l’individu peut dispo-ser pour s’adapter à un environnement de travail changeant ou à des projets de développement personnel et professionnel, le psy-chologue est amené à se centrer sur la compréhension de ce qui se joue dans les interactions entre l’individu et l’environnement, entre l’homme et le travail, plutôt que sur les seules caractéristiques individuelles.

La recherche psychologique fournit des modèles pertinents pour comprendre ces interactions dans leurs aspects cognitifs et conatifs.

Huteau et Lautrey (1999), pour ce qui touche à l’évaluation de l’intelligence, définissent les cadres d’une psychométrie cognitive, et Bruchon-Schweitzer (1994), pour sa part, considère comme une nécessité théorique le fait de faire porter les efforts de la recherche sur l’évaluation des individus en situation.

S’agissant du domaine professionnel, les chercheurs et les prati-ciens peuvent s’appuyer sur les modélisations théoriques élaborées dans le cadre de la psychologie du travail et de l’ergonomie ou de l’analyse clinique de l’activité (Clot, 1999). L’un des aspects de ces orientations est énoncé par Leplat : « Pour la psychologie, le travail est considéré comme une activité… L’activité est celle d’un sujet qui a ses propres fins qu’il poursuit en même temps que celles assignées par la tâche. L’activité est donc un objet complexe qui s’inscrit dans un réseau de conditions qui la modèlent et qu’elle contribue inversement à modeler » (1997, p. 4).

Des hypothèses ont été formulées, dans le cadre du développement de la psychologie différentielle qui pourraient offrir de nouvelles bases théoriques à l’analyse des acquis de l’expérience. Reuchlin tente d’expliquer le fonctionnement de la pensée naturelle par deux processus constamment à l’œuvre. Le premier a pour fonction d’édifier les formes nécessaires à la résolution de certains

pro-La construction cognitive de l’expérience

blèmes que posent l’activité et l’adaptation de l’individu. C’est ce qu’il appelle un processus de formalisation. Le second a pour fonction de « générer des blocs unitaires d’information, non articu-lés, non sécables, susceptibles de fournir dans certains cas des modalités d’adaptation plus économiques que celles qui sont réglées par la formalisation et chargés dans tous les cas de fournir à celle-ci des données auxquelles elle puisse s’appliquer » (Reuchlin, 1999, p. 40). Ce second processus est appelé « processus de réalisation ». La formation est à la fois une acquisition de connais-sances et un entraînement à la formalisation. L’action fournit la matière à la mise en œuvre de processus de réalisation, c’est à dire à la constitution de sous-programmes d’action immédiatement mobilisables et efficaces.

L’expérience cognitive du sujet s’enrichit dans une dynamique d’interactions entre formalisation et réalisation où le sujet garde la possibilité de réguler le fonctionnement de ces deux processus pour utiliser leur complémentarité et réguler les conflits éventuels. Quoi qu’il en soit, on peut voir une certaine convergence entre « le processus de réalisation », dont Reuchlin fait l’hypothèse, la notion de « compétences incorporées » de Leplat (1997, p. 42) qu’il décrit comme étant « facilement accessibles, difficilement verbalisables, peu coûteuses sur le plan de la charge mentale, difficilement disso-ciables, très liées au contexte », et la notion de «savoir tacite» que Sternberg (1999, pp. 231-232) définit comme « un savoir pro-cédural qui guide le comportement mais qui n’est pas directement accessible à l’introspection ».

Ces références théoriques peuvent servir de point d’appui à l’explicitation psychologique de la notion de compétence et orienter en amont les pratiques d’analyse de l’expérience profes-sionnelle des personnes en bilan. Si l’on part de l’idée qu’être compétent c’est assurer l’efficacité de ses actions en situation en mobilisant les ressources nécessaires, l’expérience est bien le lieu privilégié de l’observation des compétences manifestées. Deux niveaux d’observation peuvent être distingués : ce qui est construit par le sujet dans l’action (la notion de « compétences incor-porées »), ce qui est construit par le sujet dans l’activité de formalisation de l’expérience, par un retour réflexif sur les causes, les circonstances, les effets, les contenus de son activité, et qui relève de la métacognition. C’est à ce niveau que s’élabore la possibilité de développement de compétences dites « transfé-rables » dans la mesure où la formalisation peut permettre de comprendre ce qui a rendu les comportements adaptatifs efficaces en situation et de les reproduire, le cas échéant, dans d’autres situations.

Dans le domaine des motivations, Vallerand et Blanchard (1998) s’interrogent sur les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du compor-tement. Ils modélisent la motivation comme résultant d’une inter-action continue entre la personne et son environnement. L’intérêt de leur modèle résulte de la hiérarchisation des liens fonctionnels entre les niveaux d’interaction : niveau global, niveau contextuel, niveau situationnel. Dans ce modèle, le sujet n’est pas seulement

Les processus motivationnels

considéré comme une machine à traiter de l’information ou comme un producteur de valeurs, il doit évaluer les risques de son investis-sement dans l’action. Cette perspective ouvre la voie à des hypo-thèses sur la manière dont un sujet donné prend ses décisions, dans un contexte déterminé, en intégrant les éléments internes et exter-nes qui le sollicitent et tous les éléments d’appréciation des effets attendus par rapport à ses propres représentations de lui-même dans l’action. Cette fonction de régulation est, pour certains, assurée par le sujet lui-même, comme un mode d’être et d’expression de soi.

Il convient alors de parler d’autorégulation. Selon Karoly (1993), l'autorégulation concerne les processus, internes et ou transaction-nels, qui permettent à un individu de guider ses activités dirigées vers un but au cours de la durée et à travers des circonstances et des contextes changeants. Barone, Maddux et Snyder (1997, ch. 10) dégagent trois grands courants théoriques dans les recherches sur l'autorégulation : la théorie du contrôle qui est dérivée de la théorie cybernétique (Carver & Scheier, 1998), la théorie du but qui porte principalement sur la description des effets des types variés de buts et de feedbacks sur le comportement dans des situations de travail (Locke & Latham, 1990 ; Gollwitzer, 1997), et la théorie de l'effi-cacité personnelle perçue (perceived self-efficacy) qui étudie princi-palement l'influence des croyances relatives à la maîtrise person-nelle sur l'autorégulation et l'atteinte de but (Bandura, 1997).

L’approche des processus motivationnels conduit à une différen-ciation interindividuelle. En effet, les capacités des individus à anticiper les conséquences de leurs actions mobilisent toutes les formes de connaissance de soi, et notamment l’estime de soi et l'efficacité personnelle perçue, qui sont susceptibles de varier d’un individu à un autre.

La construction de l’identité dans des interactions sociales Le bilan de la personne ne se résume pas à une analyse de l’expé-rience. Cette analyse doit conduire à une appropriation personnelle, c’est à dire permettre l’intégration d’informations nouvelles sur soi apportées par les activités de bilan aux représentations préalables que l’individu se fait de lui-même. C’est à partir de la notion de construction identitaire que nous illustrerons quelques éléments théoriques pertinents dans le champ du bilan.

La notion d’identité qui traduit le fait et le sentiment d’être à la fois

« un » et d’appartenir à une collectivité est largement exploitée en sociologie (Dubar, 2000). Il s’agit également d’une notion classi-que en psychologie, au moins depuis Erikson (1972) qui parle de quête de l’identité à propos de l’adolescence. C’est autour des notions de « soi », d’ « image de soi », d’ « estime de soi », de

« conscience de soi » que les contenus et les modalités de construc-tion de cette identité sont approchés. Les travaux sur le soi sont très nombreux. Kuiper (2000) estime que plus de 1 600 articles qui traitent du soi sont publiés chaque année. Il faut donc se référer aux synthèses sur la question (Piolat, Hurtig & Pichevin, 1992 ; Monteil, 1993 ; Vallerand & Losier, 1994 ; Baumeister, 1997 ; Hogan, Johnson & Briggs, 1997 ; Ferrari & Sternberg, 1998 ; Hoyle, Kernis, Leary, & Baldwin, 1999 ; Dweck, 2000). Les

De la prise de conscience de soi à la gestion de soi…

recherches sur le soi sont d'un intérêt tout particulier dans la perspective du bilan professionnel dans la mesure où le bilan est défini très justement par Lemoine (1998) comme un travail

« d'auto-emprise », c’est-à-dire comme une riposte personnelle aux phénomènes d’emprise que représente l’ensemble des détermi-nations sociales qui pèsent sur soi. Toutefois, cette activité peut être perturbatrice ou réorganisatrice.

Une fois que le soi commence à se former et à se développer, il acquiert des propriétés motivationnelles. Selon Gecas (1991), du fait que l’individu a un soi, il est motivé :

– pour le maintenir et pour le rehausser : c'est la motivation d'estime de soi qui consiste à se considérer de façon favorable et à agir de façon à maintenir (protéger) et à accroître une évaluation favorable de soi ;

– pour le concevoir comme efficace : c'est la motivation d'effi-cacité personnelle qui consiste à se percevoir comme un agent causal dans l'environnement, c'est-à-dire à faire l'expérience de son pouvoir d'agent (agency) ;

– pour se sentir authentique : cette motivation d'authenticité est plus complexe. Elle renvoie, chez l'individu, à la recherche de sens, de cohérence et de compréhension.

Défendre l’idée que l’estime de soi, l’efficacité et l’authenticité sont des composantes motivationnelles du soi implique qu’il y a des états positifs et négatifs associés à chacune de ces motivations.

De plus, cela implique que les individus s’efforcent d’établir ou d’accroître la condition positive et d’éviter la condition négative.

De plus, cela implique que les individus s’efforcent d’établir ou d’accroître la condition positive et d’éviter la condition négative.