η ) représente la probabilité que le réel talent de l’agent se situera au-dessous de *
7.3. L E PROBLÈME DU PRINCIPAL ( UNIVERSITÉ )
L’objectif du principal est de choisir des paramètres de contrats –
w q w q
t,
t,
ˆ
t,
ˆ
t – tels, que les jeunes universitaires avec un l’espoir d’un grand talent pour la recherche, choisissent( )
{w q
1,q
1}
puis{w q( )
2,q r
2,
}
si leurs attentes se réalisent, tandis que les agents avec des capacités espérées relativement faibles choisissent{w qˆ ˆ( )
1,qˆ
1}
et{w qˆ ˆ( )
2,qˆ
2}
. Evidemment, la condition de participation déterminée par la meilleure alternative, qu’elle soit interne ou externe, doit être respectée pour les deux types d’universitaires.En ce qui concerne les contraintes d’auto sélection, il n’y a pas de « danger » que l’enseignant pur, même s’il a effectué l’investissement initial lors de la première période, choisisse le contrat
{w q r
2,
2,
}
lors de la deuxième période. Cela s’explique car d’une part, ce contrat présuppose un travail de recherche peu intéressant ou/et assez difficile pour lui et, d’autre part, étant incapable de gagner suffisamment grâce aux activités externes, le salairew
2 sera trop faible pour satisfaire sa contrainte de participation. Toutefois, les situations dans lesquelles le contrat{w q
1,
1}
est intéressant pour un universitaire, certain au départ ne pas poursuivre de carrière scientifique lors de la deuxième période, et surtout dans lesquelles le parcours{w qˆ ˆ
1,
1}
-{w qˆ
2,ˆ
2}
s’avère être plus attirant pour un chercheur potentiel, doivent être éliminées. Une manière possible de le faire serait d’obliger chacun ayant choisit le contrat{w q
1,
1}
, à préparer le travail de qualification (comme, par exemple, une thèse doctorale). Une telle démarche ne serait pas non plus inutile pour ceux qui envisagent d’évoluer ensuite vers carrière d’enseignant pur.Supposons que l’université envisage, au début de la première période, d’embaucher
N
universitaires sous les contrats
{w q
1,
1}
etn
- sous les contrats{w qˆ ˆ
1,
1}
. L’utilité de l’université peut alors être présentée comme une fonction de la recherche menée par ses universitaires, et une fonction du volume total d’enseignementG
(mesuré en heures), prédéterminé par les plans d’études pour les deux périodes en somme. Car dans la version considérée du modèle nous ne nous concentrons que sur la distribution des efforts entre l’enseignement et la recherche (comme dans la section 3.2 du Chapitre 3), le concept de qualité de l’enseignement n’émerge pas ici. C’est pourquoi la partie de la fonction d’utilité liée à l’enseignement( )β( )G
n’inclut que la dimension quantitative de l’enseignement.Le problème qui se pose à l’université revêt la forme suivante :
( )
(
( ))
(
( )
)
( )
(
)
( )
1 1 2 2 ˆ , , , ˆ , ,ˆ
1
*
ˆ
*
max
1
*
*
t t t t ext w w q q N nG
w N
w n
w
F
N
w
n
F
N
F
N E
ηr
β
− ⋅ − ⋅ −
⋅ −
η
⋅ −
⋅ +
η ⋅
+
+ −
η
⋅ ⋅
φ
(7.11)Chapitre 7 : Les incitations intertemporelles crées par la carrière ouverte : un modèle 176
( )
(
)
(
( )
)
(
)
{
}
1 1 2 2 2 2 2 2 2. . 7, 10
ˆ
1
*
ˆ
*
ˆ
ˆ
*, *, *
max
,
exts c
q N
q n
q
F
N
q
n
F
N
G
E U
ηi
r
U w
q
⋅ + ⋅ + ⋅ −
η
⋅ + ⋅ +
η ⋅
=
τ
≥
−
(7.12) (7.13)(
)
{
}
{
}
2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2ˆ
ˆ
ˆ
ˆ
*, *, *
max
,
ˆ
ˆ
ˆ
ˆ
max
,
ˆ
ˆ
ˆ
ˆ
extE U i
r
U
U w
q
w
q
w
q
w
q
U
U w
q
w
q
w
q
U
ητ
≥
+
− +
−
− +
−
≥
+
−
+
−
−
≥
(7.14) (7.15) (7.16) oùφ( )r*
est une fonction croissante et convexe der*
;F( )η*
représente la probabilité (d’après les attentes du principal) qu’un agent choisissant au début le contrat{w q
1,
1}
, découvrira vers la fin de la première période que son talent ne suffira pas à la réussite d’une carrière scientifique ;U i
1(
*, *, *τ
r
)
illustre la fonction d’utilité sommaire des deux périodes de l’agent qui poursuit la carrière scientifique (cf. problème 7.9) ;U
2(i*, *, *τ
r
)
est la fonction d’utilité de la deuxième période de l’agent sur le « parcours » scientifique (cf. le problème 7.6) ;t
U
etU
t sont les utilités des meilleures alternatives externes en périodet
, pour les universitaires choisissant un contrat{w q
t,
t}
et{w qˆ ˆ
t,
t}
respectivement.Notons que le rôle de la partie
( )*
ext
N E⋅
ηφ
r
dans la fonction d’utilité de l’université est important. Si nous étendons à un intervalle plus long, l’horizon temporel de notre analyse de deux périodes qui ne stylisent en fait que les phases initiales de la carrière académique, nous observerons que(1−F( )η*
)⋅ ⋅N r*
et(1−F( )η*
)⋅ ⋅τN
*
, représentent les apports des chercheurs individuels à la puissance de la communauté scientifique de l’université, ainsi qu’au stock du capital social accumulé et susceptible d’être exploité par ses membres (les facteurs traduits dans notre modèle par le paramètreA
).La contrainte 7.12 montre que le nombre total d’heures d’enseignement des professeurs embauchés doit suffire pour réaliser les programmes d’études proposés par l’université. La contrainte 7.13 embrasse dans le même temps la condition de participation et la condition d’auto sélection de la deuxième période pour l’agent poursuivant la carrière de chercheur. La contrainte 7.14 fait de même mais pour l’utilité totale des deux périodes (contraintes intertemporelles). La contrainte 7.15 représente une combinaison des conditions intertemporelles de participation et d’auto sélection pour l’enseignant pur. La contrainte 7.16 représente la condition de participation de la deuxième période pour l’agent situé sur le parcours de l’enseignement pur.
Plusieurs remarques concernant une telle spécification du problème de l’université doivent être précisées. Premièrement, elle n’incorpore pas l’effet de changement possible de la charge totale
G
ainsi que celui d’une fluctuation éventuelle de personnel. Or, ces effets ne changeraient pas la logique d’influence des facteurs centraux du modèle sur la politique d’embauche et les paramètres des contrats.Chapitre 7 : Les incitations intertemporelles crées par la carrière ouverte : un modèle
177
Deuxièmement, nous supposions jusqu’à lors que les agents attribuaient aux revenus de la première et de la deuxième période la même valeur ; autrement dit, le coefficient d’escompte était égal à 1. C’est une hypothèse assez forte, surtout étant donné les réalités russes : les jeunes peuvent à peine compter sur le marché de crédits, car les domaines les plus cruciaux de l’attribution de crédit aux particuliers (comme crédit d’éducation, hypothèque, etc.) sont sous- développés et les intérêts exorbitants les rendent quasiment inaccessibles.
L’introduction du coefficient d’escompte
( )δ
dans le modèle n’est pourtant pas un problème ; de plus, son influence sur les résultats est bien claire :δ <1
affaiblira les incitations différées pour l’investissement de base dans la carrière scientifique( )i
et augmentera parallèlement l’importance du salairew
1 afin de satisfaire la contrainte de participation intertemporelle des jeunes chercheurs potentiels. Cela nous mène à l’idée que malgré les possibilités de l’incitation croisée (incitations créées par les occupations parallèles externes), le problème de la faible attractivité de la carrière académique pour des jeunes gens doués ne peut pas être résolu sans une augmentation de financement du corps professoral par les universités elles-mêmes.Chapitre 7 : Les incitations intertemporelles crées par la carrière ouverte : un modèle
178 7.4.CONCLUSION
Le modèle que nous avons développé dans ce chapitre dresse le bilan formel de l’analyse que nous avons effectuée dans les chapitres précédents de la Partie II. Nous devions bien sûr faire plusieurs hypothèses concernant le comportement des acteurs et les conditions qui caractérisent l’environnement ainsi que plusieurs suppositions techniques pour simplifier le modèle et le rendre interprétable. Si on examine les hypothèses comportementales et environnementales, on constate qu’elles décrivent assez précisément le travail et les parcours de carrière universitaires, comme nous les avions présentés dans les chapitres précédents de la Partie II. Nous soutenons aussi que nos suppositions techniques n’ont pas altéré la pertinence du modèle par rapport à l’objectif que nous poursuivions en le construisant. Plus précisément, nous n’avions pas l’intention de développer des contrats concrets sur la base du modèle. Nous visions plutôt à démontrer formellement l’interdépendance entre les relations inter-tâche (comme nous les avions présentées dans les Chapitres 3 et 5), les schémas faisables d’évaluation (cf. Chapitre 4), les systèmes optimaux d’incitation et la performance universitaire qui en résulte.
Nous avons notamment formellement montré comment les motivations initiales des jeunes professeurs, les relations entre leurs tâches internes et externes et les perspectives de développement de la carrière au sein de l’université, ainsi qu’en dehors de ses murs, affectent non seulement la distribution de leurs efforts dans la période courante, mais également le caractère des investissements des professeurs dans leur capital humain, qui détermine à son tour l’allocation des efforts dans la période suivante. Nous avons aussi observé que les paramètres des contrats universitaires ont un impact important sur le choix final des professeurs.
Dans la deuxième section du Chapitre 6, nous avons exposé l’idée d’une séquence de contrats visant à découvrir les capacités actuelles des jeunes professeurs et à distribuer entre eux les tâches universitaires de manière efficace. Le modèle nous a permis d’argumenter formellement la logique de cette idée. Nous avons en particulier formalisé le fonctionnement du
contrat de début qui est censé aider les jeunes enseignants à révéler leurs inclinations à l’enseignement et la recherche, puis à prendre une décision quant au type de carrière universitaire qu’ils veulent poursuivre : celle liée au scholarship of teaching ou celle liée au
scholarship of discovery.
Il est clair que le modèle peut facilement être réécrit et réinterprété pour le cas où l’intérêt de l’enseignant réside dans le domaine d’application des connaissances, et où son activité externe constitue le travail pratique d’un « homme de métier ». En présence des externalités positives entre cette activité externe et sa performance en enseignement, l’université aura intérêt à embaucher un tel enseignant. Cependant, les contrats optimaux de la première et de la deuxième période, résultant du modèle réajusté, ne seront pas les même que pour les cas de « l’universitaire-chercheur » et de « l’enseignant pur ».
Chapitre 7 : Les incitations intertemporelles crées par la carrière ouverte : un modèle
179
Malheureusement, nous n’avons pas la totalité des données nécessaires pour tester l’efficacité d’une telle série de contrats pour notre cas russe. Nous verrons toutefois dans la Partie III de notre étude, qu’étant donné le caractère des problèmes liés à la performance universitaire des professeurs russes, et la nature de leurs emplois parallèles, il est légitime de croire que les contrats basés sur la logique que nous avons développée dans la Partie II pourraient réellement contribuer à la solution des problèmes du secteur.
180