Chapitre 1 – De la désynchronisation à la resynchronisation des temps sociau
3. Individualisation et désynchronisation des temps sociau
3.2. De l’individualisation des conditions de travail à la désynchronisation des salariés
Pour les salariés, l’individualisation des conditions de travail semble avoir été perçue comme une reconnaissance de la pénibilité quotidienne revendiquée, entre autres, lors des mouvements sociaux de 1968 (Ehrenberg, 1991). Dans la pratique, elle s’est traduite par l’instauration d’un ensemble de mécanismes, dits de « temps choisi », censés apporter des gains d’autonomie aux salariés.
Dans un premier temps nous présenterons les dispositifs phare de « temps choisi » puis, dans un deuxième temps, nous soulignerons l’importance de la négociation collective dans la mise en œuvre de ces dispositifs. Enfin, dans un troisième temps, nous qualifierons le processus de désynchronisation en cours dans les entreprises et au-delà.
3.2.1. « Temps choisi » et individualisation des temps professionnels
La paternité du concept de « temps choisi » revient au Suédois Gösta Rehn, dans son rapport intitulé « Pour une plus grande flexibilité de la vie de travail » présenté lors de la conférence de l’OCDE en 1972 sur l’aménagement du temps de travail. L’observateur de l’OCDE reprend, entre autres, l’idée de « banque de temps » pour avancer un modèle de vie non linéaire où des périodes de non-activité viendraient s’insérer au fil du parcours professionnel. La démarche se structure sur l’idée selon laquelle les problématiques de temps doivent être envisagées à la fois dans leur dimension collective et individuelle. Il s’agit de conférer une forme d’autonomie aux salariés dans la gestion de leurs temps professionnels.
63 Dans la pratique, les horaires variables (ou horaires individualisés, à la carte, libres, mobiles, souples ou évolutifs), dont les premières expériences fleurissent en Suède (Rehn, 1972) et en Allemagne au cours des années 1960 (Thoemmes, 2013), font partie des dispositifs phare de « temps choisi ». Il s’agit de définir une plage horaire fixe, commune à tous les salariés et une plage variable durant laquelle le salarié peut choisir ses horaires. Après des périodes de résistance (Ibid.), ce modèle a finalement été plébiscité par les salariés qui y ont entre autres trouvé un moyen de gagner sur les temps de trajets professionnels quotidiens, en évitant les engorgements générés par les mouvements massifs aux heures d’ouverture, de fermeture ou de roulement d’équipe dans les usines.
Le temps partiel (qui peut être choisi ou subi) est une autre mesure emblématique de l’individualisation des conditions du travail salarial. Ce dispositif permet d’instaurer des volumes horaires professionnels variables d’un salarié à l’autre. Il est instauré en France, par la loi du 27 décembre 197343, sur un principe de volontariat des salariés devant être soutenu par l’accord des délégués du personnel ou par l’inspecteur du travail. En 198144
, l’individualisation du dispositif avance d’un pas en transformant l’avis nécessaire de l’inspecteur du travail en cas d’absence de délégués du personnel, en un simple besoin d’information. Puis, l’ordonnance du 26 mars 198245 ouvre la voie à des utilisations collectives imposées par l’employeur. Les horaires de travail à temps partiel peuvent alors être « pratiqués » après avis des délégués du personnel et information à l’inspecteur du travail. Le temps partiel change de nom et devient le « travail intermittent » en 198646
. Ce changement de forme s’accompagne d’un changement de fond avec la possibilité de le mettre en œuvre à travers des accords collectifs étendus. Cette tendance sera renforcée par la loi du 3 janvier 199147 qui consacre le droit au chef d’entreprise de mettre en œuvre du « travail intermittent ». Puis, le travail intermittent sera abrogé en 199348 par la loi quinquennale, pour être remplacé par le « travail partiel annualisé ». La tendance se poursuit en 200049, avec le retour du « travail intermittent » et la possibilité de le mettre en
43 Loi n°73-1195 du 27 décembre 1973 portant sur l’amélioration des conditions de travail. 44 Loi n° 81-64 du 28 janvier 1981 relative au travail à temps partiel.
45 Ordonnance n° 82-271 du 26 mars 1982 relative au travail à temps partiel.
46 Ordonnance n° 86-948 du 11 août 1986 modifiant les dispositions du code du travail relatives au contrat à durée déterminée, au travail temporaire et au travail à temps partiel.
47 Loi n° 91-1 du 3 janvier 1991 tendant au développement de l'emploi par la formation dans les entreprises, l'aide à l'insertion sociale et professionnelle et l'aménagement du temps de travail, pour l'application du troisième plan pour l'emploi (L.212-4-1).
48Loi n° 93-1313 quinquennale du 20 décembre 1993 quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle.
64 œuvre par simple accord d’entreprise. En juin 201350
, le droit introduit un principe de durée
minimale pour les salariés à temps partiel fixé à 24 heures par semaines. En août 201651, les modalités de mise en œuvre du temps partiel sont laissées à la négociation collective en entreprise. Au fil de lois, le dispositif de temps partiel s’est affranchi des contraintes légales et
collectives pour s’appliquer à des contextes locaux, définis pas des accords d’entreprise.
L’individualisation des temps professionnels va se poursuivre au cours des années 1980 et 1990, notamment avec l’instauration des systèmes de capitalisation des temps. En France, la loi du 25 juillet 199452
introduit le compte épargne-temps (CET). Ce dispositif permet, aux salariés qui le souhaitent, d’accumuler des droits à congés rémunérés afin d’en jouir par la suite pour la réalisation d’un projet personnel. Dès la première version, les législateurs ont aménagé des espaces de discrétion à l’adresse des partenaires sociaux. Si la loi recommandait des usages, notamment en termes de durée, elle prévoyait la possibilité d’y déroger par le biais d’accords d’entreprise. Cette tendance s’est renforcée au fil des lois successives, laissant à la négociation collective la liberté de définir la quasi-totalité des paramètres des dispositifs d’épargne-temps, comme nous le présenterons en détail dans le chapitre 3.
Les dispositifs d’horaires variables ou individualisés, le temps partiel, le compte épargne- temps, le télétravail ou le forfait jours sont autant de dispositifs temporels qui ont participé à l‘individualisation des conditions du travail. Selon Boltanski et Chiapello (1999) l’ensemble de ces mécanismes s’inscrivent dans une dynamique de transfert d’autonomie des entreprises vers les salariés et répondent à une double injonction qui consiste à permettre aux salariés de gagner en autonomie afin de mieux articuler leurs contraintes quotidiennes ou projets personnels avec leurs responsabilités professionnelles, tout en garantissant les conditions d’une organisation « efficace » des temps professionnels. C’est la raison pour laquelle, selon Ehrenberg (1991), ils ont été massivement acceptés et embrassés par les salariés, qui y voyaient une reconnaissance de leur pénibilité et une manière d’améliorer leur quotidien.
Selon la littérature, le phénomène d’individualisation des conditions de travail, qui se traduit entre autres par l’instauration des dispositifs de temps choisi, entraîne au niveau des temps
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Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi
51 Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
65 professionnels une désynchronisation des salariés que William Grossin avait entrevue dès 1969 (Grossin, 1969). Cette désynchronisation, qui a été recherchée par le patronat dans le but d’affaiblir le collectif pouvant s’opposer à ses projets d’organisation et de production (Boltanski et Chiapello, 1999 ; Howell, 1992 ; Weber, 1986), s’accompagne et se nourrit d’une décentralisation de la règle, partant de la loi pour descendre vers la négociation collective (Bloch-London, 2000 ; Groux, 2001).
3.2.2. Désynchronisation, de la loi à la négociation collective
Comme le rappelle Jens Thoemmes (2000), le temps industriel se caractérise par l‘émergence d’une norme temporelle négociée. Cette norme négociée, dont l’élaboration remonte à la première moitié du XIXe siècle, s’est construite par des luttes sociales dont la finalité était la préservation de la santé des salariés. En 1980, la norme temporelle industrielle se structure autour d’une semaine de 40 heures environ, avec un week-end de deux jours et quatre semaines de congés annuels. La régulation du temps de travail est garantie par l’état, sous la forme de lois dont l’application est contrôlée par des inspecteurs du travail.
Or cette norme collective stabilisée, élaborée sur près de 150 ans (1830-1980), semble avoir été lourdement impactée par la désynchronisation des temps des salariés. Selon Guy Groux L’Etat a partagé son pouvoir normatif avec les partenaires sociaux, dont l’importance a grandi au fil des lois et des accords interprofessionnels, dans une logique qu’il a appelée « l’action publique négociée » (Groux, 2001, 2005). Dans cette perspective, le compromis, dit fordiste, basé sur une équivalence entre prestation de travail et salaire a été mis à mal (Castel 2007 [1995]), tandis que s’est construite une nouvelle forme de régulation conjointe (Reynaud, 1979, 1988) faisant de l’emploi le nouvel « équivalent général » des revendications (Bélanger et Thuderoz, 1998). Dans un contexte redouté de mondialisation, l’opposition historique au patronat des travailleurs et de leurs représentants semble avoir été remise en cause dans un « New deal social » (Ibid.) caractérisé par l’acceptation des rationalités de chacun, plutôt qu’une opposition de classe cristallisée autour de « l’acteur semi-mythique » du « groupe homogène de production » (Reynaud, 1988)
66 (2006 ; 2009) identifie 5 étapes qui structurent le changement de cap de la négociation collective. La genèse (1982-1993) marque le début du processus de normalisation des temps de travail par voie d’accords collectifs. L’État transfère une partie de son pouvoir normatif aux partenaires sociaux. La deuxième phase, dite d’expérimentation (1993-1996), est marquée par l’instauration d’une contrepartie. Il s’agit d’un échange entre réduction de la durée du travail et modulation-annualisation de cette dernière. Un dispositif expérimental subventionné visant à réduire le chômage en combinant réduction de la durée du travail, baisse des salaires, annualisation et embauche est mis en place. La troisième phase, le recentrage (1996-1998), fixe un échange entre réduction de la durée du travail et variabilité des horaires avec l’emploi en ligne de mire. La quatrième phase est celle de la généralisation (1998-2002). Elle consacre les termes de l’échange, durée contre flexibilité pour l’emploi, en rendant la négociation collective obligatoire. La dernière phase est celle de la différenciation (1998-2008) qui débute en même temps que la précédente et instaure le principe de variabilité de la norme. Pour Thoemmes, il s’agit de la prise en considération des contextes locaux par la négociation et de l’élargissement des termes de l’échange afin de répondre aux attentes des marchés.
Selon Dockès (2005) cette phase de différenciation, qui est toujours d’actualité, va être marquée par une succession « stroboscopique53
» de lois « anodines » et de décrets, qui mis bout à bout,
ont permis « d’enterrer la RTT », pour reprendre l’expression de Pélisse (2008). L’étape emblématique du passage aux 35 heures, censées décrire la norme temporelle française, semble marquer le début de la fin d’une longue période de réduction du temps de travail. Dans les faits,
la durée hebdomadaire moyenne 54
est de 38,9 heures en 2016 pour les temps pleins et de 36,1 heures pour l’ensemble des salariés. Par ailleurs la durée annuelle légale maximale n’est pas de
53 Il s’agit selon Emmanuel Dockés d’une méthode politique poursuivant 3 objectifs. Le premier étant du ressort de la communication. Ainsi, face à une société frappée par le chômage, le gouvernement montre ses préoccupations et les transcrit dans une action immédiate. Chaque loi « prend la fonction d’un spot publicitaire » que l’on assène de manière régulière au journal de 20 heures. La deuxième fonction de cette méthode consiste à masquer le contenu réel de l’action législative. Enfin, le troisième intérêt, proprement politique réside dans la performance de cette méthode de fragmentation des réformes qui sape les possibilités d’oppositions. Face à des micro-réformes, chacune de peu d’importance symbolique, l’effort d’explication pour montrer la finalité cachée et les risques associés devient colossal. Les résistances s’affaiblissent à chaque nouvelle vague législative entrainant la démotivation de l’opposition.
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1607 heures, mais de 2898 heures5556
dans le cadre de la loi et de 3478 heures par l’intermédiaire d’accords, soit des moyennes respectives de 60 heures et 72,5 heures par semaines et non 35.
Selon Canut (2009), les lois successives portant sur le temps de travail ont eu pour conséquence majeure de transférer le pouvoir normatif de l’état aux partenaires sociaux à travers les principes de dérogations et de supplétivité. Dans le premier cas, la loi supporte la dérogation selon un cadre bien précis et, dans le second, la loi ne s’applique qu’en l’absence d’accord collectif. Ainsi le principe de « faveur » voulant que s’applique la disposition la plus favorable au salarié ne dicte plus le rapport entre des normes temporelles de niveau différent. En théorie, le droit du
travail se compose de plusieurs strates (la loi, les accords nationaux interprofessionnels, les accords de branche, les accords d’entreprise et le contrat de travail) structurées en pyramide et dont chaque adaptation du niveau supérieur doit l’être en faveur des salariés. L’accord de branche doit ainsi être plus favorable que la loi et l’accord d’entreprise plus que l’accord de branche. Notons dans cette perspective, l’accord du 4 mai 200457qui introduit la possibilité pour les accords d’entreprise de déroger aux accords de niveau supérieur (les accords de branches) dans les domaines du temps de travail, puis la loi du 20 août 200858 qui affranchit la négociation d’entreprise de « toute contrainte conventionnelle ou étatique » (Canut, 2009) grâce au principe de supplétivité. À titre d’exemple, le taux de majoration des heures supplémentaires prévu par la loi de janvier 200359
ou le contingent d’heures supplémentaires fixé à 220 heures par décret60
ne s’appliquent qu’à défaut d’accord. Dans le prolongement, la loi travail61 prolonge cette
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En nous basant sur le calcul effectué par Emmanuel Dockés (Dockès, 2005) et en l’adaptant à la législation en vigueur nous obtenons un volume de 2898 heures par an. La durée quotidienne maximale est soumise à un temps de repos de 11 heures, ce qui laisse 13 heures auxquels il est nécessaire de retrancher 2 poses de 20 minutes obligatoires pour chaque tranche de 6 heures de travail. La durée quotidienne maximale est donc de 12 heures et 20 minutes. Pour ce qui est du nombre maximum de jours, le forfait jour permet, en l’absence d’accord contradictoire, de travailler 235 jours par an et jusqu’à 282 par l’intermédiaire d’accords (Canut, 2009). La durée totale du temps de travail annualisé est donc de 235 * 12 heures 20minutes soit 2898 heures dans le cadre de la loi et de 3478 heures en cas d’accord. Les salariés ont droit à 4 semaines de congés payés (5 semaines à laquelle ont déduit une semaine pouvant être transférée sur le CET et monétisée) Le travail peut donc s’effectuer sur une période de 48 semaines, ce qui représente 2898/48 soit 60 heures et 20 minutes par semaines ; ou 3478/48 soit 72,5 heures dans le cadre d’un accord.
56 En 2016, le pays de l’OCDE affichant les horaires moyens les plus élevés est le Mexique avec 2255 heures par an.
57 Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. 58 Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. 59
Loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi. 60Décret n°2004-1381 du 21 décembre 2004 relatif à la fixation du contingent annuel d'heures supplémentaires. 61 Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
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dynamique en ouvrant les dispositions supplétives à trente-sept62
sujets concernant la définition du temps de travail.
Dans le but de permettre une adaptation des normes aux spécificités de chaque métier à travers les négociations de branches, puis aux contextes locaux de chaque entreprise, les gouvernements ont pris des initiatives successives depuis le début des années 1980 et les lois Auroux (1982), afin d’inciter au développement de la négociation collective et d’élargir les compétences des partenaires sociaux. Le territoire d’élaboration de la norme temporelle n’a eu de cesse de se déplacer de la branche vers la négociation collective en entreprise (Bloch- London, 2000). Les accords interprofessionnels et les accords de branche ont perdu de l’influence à la faveur d’accords davantage locaux dans un processus de décentralisation et de dérégulation caractérisé paradoxalement par un mouvement de surrèglementation du temps de travail (Elbaum, 1996). Selon Bloch-London (2000), ce processus a été impulsé par les organisations patronales qui y vont vu une possibilité de vider les lois de leurs contenus et de neutraliser leurs effets « indésirables ». Dans cette perspective, la négociation participe à « faire entrer » les pratiques temporelles dans un cadre juridique légalement conforme (Pélisse, 2011b). D’une part, les partenaires sociaux pèsent sur le contenu des lois portant sur le temps de travail (au niveau national et européen) à travers les pratiques d’action publique négociée ; d’autre part, par l’intermédiaire du principe de dérogation et de supplétivité, ils adaptent la norme à leurs besoins.
62 Les règles relatives aux durées de restauration et pause (L3121-6), aux temps de déplacements professionnels et à l’habillement (L3121-7), à l’organisation des astreintes (L3121-11), à la durée maximale quotidienne (L3121- 19) ou hebdomadaire (L3121-23), à la période de référence pour les heures supplémentaires (L3121-32), à leur taux de majoration (L3121-33) et à la mise en place d’un éventuel repos compensateur (L3121-33), aux horaires individualisés et aux modalités de récupération des heures perdues (L3121-51), à la mise en place du travail de nuit (L3122-15) et au dépassement de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de ce dernier (L3122-17), à la mise en œuvre du temps partiel (L3123-17), aux volumes d’heures complémentaires maximums (L3123-20), à l’instauration de périodes d’interruption dans la continuité de la journée de travail des salariés à temps partiel (L3123-23) et aux modalités de prévenance en cas de modification des horaires (L3123-24), à la durée du repos quotidien (L3131-2), au travail intermittent (L3123-46), aux jours fériés chômés (L3133-3-1). Aux règles concernant la période de référence pour les congés payés et les éventuelles majorations (L3141-10), aux modalités de départ en congés payés (L3141-15), aux périodes de fractionnement des congés payés (L3141-21), aux modalités de reports des congés payés (L3141-22), à la durée des congés pour événements familiaux (L3142-4) ainsi que certaines règles relatives au congé de solidarité familiale (L3142-14), au congé proche aidant (L3142- 26), au congé sabbatique (L3142-28), au congé de solidarité mutualiste de formation (L3142-40), au congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen (L3142-46), au congé pour catastrophe naturelle (L3142-52), au congé de formation de cadres et animateurs pour la jeunesse (L3142- 58), au congé de représentation (L3142-65), au congé solidarité internationale(L3142-73), au congé pour acquisition de la nationalité (L3142-77), au congé ou période de travail à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise (L3142-117).
69 La loi, qui garantissait jusqu’au début des années 1980 une norme collective unique, a laissé place à la négociation collective et à l’émergence de pratiques différenciées. Ainsi la loi ne garantit plus une norme collective partagée, mais elle définit un cadre que la négociation collective peut moduler et adapter à ses contraintes. L’individualisation des pratiques des salariés s’est couplée d’une différenciation des règles temporelles en vigueur au sein des entreprises. Pour les salariés, le phénomène de désynchronisation ne semble pas se traduire par des usages personnels d’une même règle, mais par l’instauration de règles temporelles personnelles.
70 Évolutions législatives sur la durée et l’organisation du temps de travail de 2002 à 2016
Le contingent d’heures supplémentaires a été relevé de 130 à 180 heures en 200263. Puis, la loi de janvier 200364 a instauré la possibilité de compenser les heures supplémentaires par une majoration de salaire plutôt que de repos. En juin 200465, un jour férié a été supprimé, relevant la durée annuelle du travail de 1600 à 1607 heures. Puis en décembre66, le plafond des heures supplémentaires a été poussé à 220 heures et la consultation de l’inspection du travail a été remplacée par celle des représentants du personnel. Par ailleurs le contingent d’heures supplémentaires n’est plus soumis à restrictions en cas de forte modulation du temps de travail. En mars 200567, une possibilité de déroger au contingent d’heures supplémentaires a été introduite, ainsi que celle de renoncer à une partie des journées de réduction du temps de travail (JRTT) contre des heures rémunérées non comprises dans le contingent d’heures supplémentaires. En août68 de la même année, le forfait jour a été étendu aux salariés dont : « la durée
du temps de travail n’est pas prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps", tout comme le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés pour les apprentis
mineurs. Puis, en août 200769, les heures supplémentaires ont été défiscalisées. En février 200870, les