L’enquête qualitative par entretiens

L’analyse statistique des accords d’entreprise permet de confronter la loi à son application locale. Elle permet de dresser le portrait de l’état de la négociation sur la capitalisation en France, mais pas de savoir ce qu’en font les salariés. Or pour dresser le bilan de ce phénomène, il est également nécessaire de s’intéresser au vécu des salariés, aux manières dont ils s’approprient ces dispositifs, puis de les mettre en perspective avec l’ensemble de leurs stratégies d’articulation des temps sociaux.

2.3.1. Le choix des entretiens individuels semi-directifs

L’entretien individuel semi-directif est l’un des outils centraux de la collecte de données primaires en sociologie. En privilégiant l’exploration des faits par le discours, l’entretien permet de mettre en place un diagnostic compréhensif, c’est à dire qui centre l’analyse sur la logique interne des fonctionnements étudiés à l’aide de critères définis empiriquement. Selon Kaufmann (2011), il est particulièrement efficace pour comprendre le social dans la mesure où il permet d’accéder aux représentations que peuvent se faire les individus d’un phénomène. L’entretien semi-directif s’organise comme un échange que le sociologue mène en s’appuyant sur un « guide ». Ce dernier -qui ne doit pas être confondu avec un questionnaire (Blanchet et Gotman, 2007) - est structuré sous forme de rubriques, composées de questions et de relances, dont l’ordre de mobilisation peut varier en fonction des séquences de discussions engagées avec l’interlocuteur (Barbot, 2012). Le guide peut être assimilé à une trame, à laquelle l’interviewer se réfère pour éviter les oublis et garantir l’homogénéité des entretiens. Il est donc important que les discussions soient menées par la même personne, tout au long de l’étude135.

Les guides d’entretiens n’ont pas été rédigés dans le but d’être lus, voire autoadministrés, mais dans la perspective de garantir la qualité et l’homogénéité des entretiens. Nous avons cherché à adapter la formulation des questions au public et à trouver la bonne distance (Pinçon et Pinçon-Charlot, 1991), en préférant systématiquement l’utilisation d’un vocabulaire simple, non jargonneux et construit sur les bases de la compréhension « populaire » des termes. À titre d’exemple, nous parlons de « temps de travail » pour décrire les « temps de l’activité

135 _{Dans cette perspective, 5 entretiens réalisés par une collègue dans le cadre du contrat ayant financé la première} étude, n’ont pas été retenus pour l’analyse.

125 professionnelle ». Nous avons évité toutes références à des concepts sociologiques ou des termes en langue étrangère, mais nous les avons repris dès lors qu’ils ont été introduits par nos interlocuteurs et nous leur avons demandé de les définir. Par ailleurs, nous avons apporté une attention particulière à l’ordre des thèmes et des questions afin de ne pas provoquer de réaction défensive chez les personnes rencontrées. Nous avons également préféré commencer nos questions par « comment » plutôt que « pourquoi » afin d’inciter à l’explication et d’éviter d’incommoder les interlocuteurs en les plaçant dans des postures de justification, comme l’explique Howard Backer (2007 (2002)). Enfin, nous avons encouragé les salariés rencontrés à décrire des situations et raconter des histoires, à reformuler ou expliquer leur propos, à valider notre compréhension de la situation ou de leurs paroles. Il s’agit d’une part de limiter les contresens possibles lors de la phase d’interprétation des discours et d’autre part, de chercher à confronter les paroles et les actes des interlocuteurs, en captant de possibles incohérences.

Si la méthode est simple et scientifique, sa réalisation nécessite maîtrise et discernement. L’analyse qui en découle se déploie ainsi dans un « registre « wébérien » de plausibilité et non dans un registre « poppérien » de la falsifiabilité » (Olivier de Sardan, 2004, p. 39 ). En effet, les discours recueillis ne peuvent être assimilés à une réalité objective et généralisable, dans la mesure où l’environnement et l’ambiance de l’entretien, l’attitude du chercheur, la disponibilité du répondant ou ses capacités cognitives pèsent sur le contenu de l’échange (Crenner et al., 2006). La rigueur ethnographique est donc de mise pour le chercheur qui doit réaliser et noter l’ensemble de ces éléments qui peuvent servir à tester la rhétorique de l’interviewé au fil de l’entretien ou à posteriori lors de la phase d’analyse.

Par ailleurs, nous avons cherché à nous placer dans une perspective « ancrée » (Glaser et Strauss, 1967) en capitalisant sur les entretiens passés pour extraire de nouvelles informations ou pistes de recherche à réutiliser dans les rencontres suivantes (Schwartz et Jacobs, 1979). Les errements des interlocuteurs et leurs réponses approximatives ont pu être de précieuses sources d’informations et d’inspirations dans la formulation de nos questionnements.

Dans le cadre de cette recherche, nous avons réalisé deux études qualitatives par entretiens : la première porte spécifiquement sur les usages du compte épargne-temps et la seconde sur les pratiques d’articulation des temps sociaux.

126 2.3.2. Enquête qualitative 1 – les usages du compte épargne-temps

La première enquête par entretiens que nous avons réalisée de juin 2013 à décembre 2014 portait sur le compte épargne-temps136

du point de vue des salariés usagers (question 5 et 7) et des partenaires sociaux impliqués dans sa gestion ou sa négociation (question 4). S’intéresser aux usages concrets du compte épargne-temps permet de prendre de la distance avec le prescrit (de la norme variable négociée) pour se rapprocher du réel et ainsi dresser un bilan de l’usage de ce dispositif de désynchronisation.

Après avoir présenté l’outil de collecte de données que nous avons mis au point, nous détaillerons la population des salariés interviewés.

-L’outil de collecte de données : le guide d’entretien

Afin d’apporter des éléments de réponses à l’ensemble de ces interrogations, il était nécessaire de disposer d’un outil de collecte de données à même de recueillir les discours de l’ensemble des acteurs impliqués dans l’usage et également le développement des dispositifs d’épargne- temps : les salariés usagers, leur hiérarchie et les négociateurs. Par voie de conséquence, nous avons préféré la construction de deux guides d’entretiens à la création d’un guide unique rassemblant des rubriques dédiées aux uns et aux autres. Le premier guide est à l’attention des salariés détenteurs d’un CET et le second à l’usage des partenaires sociaux (patronat et syndicats) ayant joué un rôle actif dans la négociation ou la mise en œuvre des comptes. Selon la terminologie proposée par Olivier de Sardan (2003, p. 36) nous les nommerons les « experts », car nous avons pu observer chez ces personnes une propension accrue à se placer « en consultant » plutôt qu’en « racontant ». Si les deux guides partagent nombre de thèmes et de questions, leur séquençage varie.

136

Cette enquête a été réalisée dans le cadre d’un contrat de recherche commandité par la CFDT (confédération française démocratique du travail) et financé par l’IRES (institut de recherche économique et social) et intitulé « le temps tout au long de la vie ». Cette recherche a donné lieu à un rapport et une publication dans la revue de l’IRES https://www.cfdt.fr/portail/idees/nos-etudes/le-temps-tout-au-long-de-la-vie-srv1_282457

127 Le premier guide d’entretien137

, à l’attention des usagers, se compose de sept rubriques : - La première est consacrée à une présentation sommaire et générale du métier et du rôle du salarié dans l’entreprise. Elle a pour objet principal de mettre en confiance l’interrogé (Becker 2007 [2002]).

-La deuxième rubrique est consacrée à l’expérience concrète du travail. Le salarié est amené à décrire son activité, l’ensemble des tâches qui lui incombent, la distribution des temps professionnels ; puis à la qualifier en fonction de l’intérêt qu’il y porte, de ses relations avec ses collègues et sa hiérarchie, de son ressenti vis-à-vis du salaire, des éventuelles situations de stress ou d’épanouissement qu’il peut rencontrer.

-La troisième rubrique focalise l’entretien sur les pratiques temporelles des salariés interrogés. Il y est question du séquençage de leurs pratiques dans le cadre de leur entreprise. Ce qu’ils font, ce qu’ils peuvent faire ou ne pas faire et comment ils le perçoivent.

-La quatrième rubrique resserre encore davantage l’angle d’approche sur les dispositifs d’épargne-temps. Le salarié est testé sur sa connaissance du dispositif, puis interrogé sur ses pratiques individuelles. Enfin, son avis est requis sur un ensemble de pratiques et d’usages potentiels de l’épargne-temps avant qu’un bilan du dispositif lui soit demandé.

-La cinquième rubrique marque une prise de distance avec le dispositif CET et un élargissement des discussions sur le rapport entre les temps professionnels et les autres temps sociaux. Dans un mouvement allant du présent au futur et du concret au théorique, le salarié est amené à présenter son articulation temporelle, les conflits qu’il rencontre, les solutions qu’il met en place et à se positionner sur un rapport au temps idéal.

-La sixième rubrique est consacrée aux perspectives professionnelles du salarié et la septième à ses caractéristiques socioprofessionnelles. L’entretien se termine sur une plage libre à destination de l’interlocuteur.

-La septième et dernière rubrique est également consacrée aux caractéristiques socioprofessionnelles de la personne rencontrée (âge, niveau d’étude, niveau de salaire, etc.).

137

Version finale du guide disponible en annexe.

Présentation du salarié Expérience du travail Pratiques temporelles en entreprise Le disposittif CET Articulation temps sociaux Perspectives professionnelles Caractéristiques socio- démographiques

128 Le second guide d’entretien138

, conçu à l’attention des négociateurs d’entreprise et des représentants du personnel est aussi composé de sept rubriques :

-La première rubrique est consacrée à la présentation de « l’expert » et de son rôle au sein de l’organisation.

-La deuxième rubrique est orientée vers la compréhension des systèmes de gestion de l’activité et du travail dans l’entreprise.

-La troisième rubrique vise à capter le point de vue de l’interlocuteur sur le dispositif d’épargne- temps mis en place dans sa structure. Il s’agit de comprendre quelles sont les conséquences de l’introduction de l’épargne-temps, du point de vue de l’entreprise. La séquence des thèmes abordés est similaire à celle du premier guide, mais elle est orientée vers l’entreprise et enrichie par de nombreuses questions visant à recueillir l’opinion des « experts » sur le fonctionnement concret du dispositif. Les exemples relatifs aux usages personnels de l’interlocuteur ont également été sollicités.

-La quatrième rubrique du guide s’attache à recueillir le point de vue de l’interlocuteur sur le concept de la capitalisation et sur la possibilité de l’étendre.

-La cinquième rubrique est consacrée à une analyse de la construction de la règle temporelle. Il s’agit de clarifier la vision de l’expert sur les rôles joués par les partenaires sociaux en tant que coproducteurs du cadre temporel en vigueur. Il est ainsi demandé de pointer et d’exemplifier l’état de la négociation dans l’entreprise et au-delà.

-Dans la sixième rubrique, après avoir présenté les modèles figurants dans l’organisation, avoir donné son avis sur les possibilités de les améliorer et sur les modalités de régulation, l’avis de l’expert est sollicité sur un ensemble de modèles alternatifs de gestion des temporalités (banque de temps, régimes spéciaux, etc.).

-La septième et dernière rubrique est également consacrée aux caractéristiques socioprofessionnelles de la personne rencontrée (âge, niveau d’étude, niveau de salaire, etc.). Enfin, l’entretien se termine sur une plage libre où l’interlocuteur est invité à commenter la rencontre et à apporter une contribution supplémentaire, du moment où il la juge nécessaire.

138 _{Version finale du guide disponible en annexe.}

Présentation de l'expert Gestion de l'activité dans l'entreprise Le disposittif CET Le concept de capitalisation La construction de la règle temporelle Les modèles alternatifs Caractéristiques socio- démographiques

129 - Présentation de l’échantillon

L’enquête par entretiens individuels auprès des acteurs du compte épargne-temps (salariés détenteurs et négociateurs des accords) s’est déroulée sur la période allant de juin à octobre 2013. Nous avons rencontré 46 personnes, dont 44 détiennent un compte et 14 ont participé à la mise en place ou la gestion du dispositif au sein de leur « entreprise ». Afin de « recruter » les salariés, nous avons mobilisé deux réseaux : celui des adhérents de la CFDT, qui nous a permis de réaliser 14 entretiens et ceux de notre entourage, pour les 32 entretiens restants.

Les entretiens ont été réalisés au sein d’un ensemble de 11 entités publiques et privées, dont 2 établissements issus de la fonction publique d’état (Mairie et Agrica), 1 établissement de la fonction publique hospitalière (HP), 1 établissement de la fonction publique territoriale (Aglocom), 2 associations (Rehab et Show), 1 entreprise issue du secteur des services (Steal) et 4 entreprises issues du secteur industriel (Chip, Distrib, Fly et Drive). La répartition des 46 entretiens au sein de différentes organisations est le reflet de la complexité survenue dans la mise en œuvre de cette première enquête qualitative. Or il ne s’agit pas de s’émouvoir des coûts individuels de la recherche, mais des conséquences de cette difficulté sur la qualité de l’échantillonnage. En effet, si la variété des situations permet de couvrir les deux principaux secteurs d’activité (industrie et service), les trois fonctions publiques et d’envisager le monde associatif, la population139

est malheureusement marquée par une surreprésentation des hommes (27/46), des séniors (22/46 avaient au minimum 50 ans lors de l’entretien), des cadres et professions assimilées (21/46) et des diplômés (24/46 ayant au minimum le niveau licence).

Les entretiens individuels ont été réalisés en face à face sur le lieu de l’entreprise (30), au sein d’un local syndical (8), dans un tiers lieu (5), ou par téléphone (3). La durée moyenne des 46 entretiens est de 1 heure 12 minutes. Ils ont été enregistrés140, avec l’accord des interlocuteurs et retranscrits dans leur totalité afin de permettre une analyse thématique complète.

139

Profil de la population interviewée disponible en annexe.

140

Deux entretiens n’ont pas été retranscrits dans leur intégralité. L’entretien de Claudette n’a pas été enregistré car nous n’y avons pas été autorisé et l’entretiens de Marie a été en partie perdu (environ 30%).

130 2.3.3. Enquête qualitative 2 – Les salariés en prise à des difficultés d’articulation

La seconde enquête qualitative par entretiens individuels, que nous avons réalisée durant les mois de juillet à décembre 2015141, a eu pour but d’étendre l’étude à l’ensemble des pratiques d’articulations des salariés. La focale a donc été déplacée du compte épargne-temps vers les salariés permettant ainsi de replacer le phénomène de désynchronisation au centre de l’ensemble des questions d’articulation des temps sociaux (question de recherche n° 5 et 6) et d’en entrevoir les répercussions sur l’organisation de notre société (question de recherche n°7 et 8).

141

Cette enquête a été réalisée dans le cadre d’un second contrat de recherche commandité par la CFDT et financé par l’IRES portant sur « conciliation des temps ». Il a donné lieu à un rapport et une publication dans la revue de l’IRES.http://www.ires-fr.org/etudes-recherches-ouvrages/etudes-des-organisations-syndicales/la- cfdt/item/5284-la-conciliation-des-temps Experts Usagers Intermédiaire s

131 Le secteur des services a été choisi pour plusieurs raisons : Il concentre l’emploi d’aujourd’hui et de demain. Il est composé d’une multitude d’entreprises, souvent de petite taille et donc peu soumises à la négociation collective. Le cadre temporel professionnel y est variable, allant des horaires fixes et réguliers des commerces, aux rythmes déstructurés qui caractérisent le secteur des services à la personne. Le secteur des services est également fortement exposé aux technologies de l’information et de la communication qui représentent à la fois des risques et des opportunités en termes d’articulation des temps sociaux. Il représente donc, pour toutes ces raisons, un terrain propice à la captation des enjeux de temporalités chez les salariés.

En analogie avec la partie précédente, nous détaillerons l’outil de collecte des données avant de présenter la population concernée par ce second volet d’entretiens.

-Le guide d’entretien

Afin de construire le guide d’entretien, nous nous sommes appuyés sur une revue de la littérature sociologique portant sur l’articulation des temps sociaux, ainsi que sur de nombreuses études et enquêtes d’opinions menées en France et à l’international depuis le début du siècle142

. Ce traitement de données secondaires nous a permis d’isoler les thématiques transversales à l’ensemble des situations d’articulation présentées dans la littérature et d’y ajouter les perspectives manquantes pour notre étude. Le guide d’entretien retenu, après la phase exploratoire, se compose de sept thèmes principaux qui retracent le rapport au temps des salariés et permettent de faire émerger une analyse de leurs pratiques de conciliation :

-La première rubrique du guide d’entretien143, intitulée « travail concret » s’articule autour de trois thèmes : la présentation du métier du salarié, la description de son environnement professionnel et son expérience personnelle.

-La deuxième rubrique traite des temps professionnels. Il s’agit d’appréhender l’organisation des temps professionnels à travers les horaires, les rythmes et les durées de l’activité du salarié, ainsi que son niveau d’autonomie et de disponibilité, d’envisager les conflits d’organisation des

142 _{Notons entre autres les 9 rapports et le baromètre sur la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle} et familiale de l’observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise (OPE) réalisés en collaboration avec l’union nationale des associations familiales (UNAF) et qui listent les enjeux principaux de l’articulation du point de vue des salariés et des entreprises en France. Ou le rapport de recherche intitulé « la conciliation emploi-famille et le temps de travail : analyse de cas dans les secteurs de l’éducation et de la santé et des services sociaux sur la conciliation » publié par la « Chaire de recherche du Canada sur les enjeux de l’économie du savoir en 2005(Tremblay et Sève, 2005).

132 temps professionnels rencontrés et les solutions collectives et/ou individuelles mises en œuvre pour y répondre.

-La troisième rubrique aborde la question des conflits d’articulation entre temps professionnels et personnels. Le mouvement de la discussion est le même que pour la rubrique précédente ; il s’agit de pointer les situations conflictuelles dans un premier temps, puis de décrire les solutions collectives et individuelles destinées à pallier à ces situations dans un second.

-La quatrième rubrique du guide déplace la focale de l’entretien de la sphère professionnelle vers la sphère personnelle. En partant de la description d’une journée puis d’une semaine type, le salarié est amené à porter un regard sur ses temps personnels, domestiques et familiaux, sur les conflits qu’ils abritent ou génèrent, sur les pratiques mises en place pour y remédier et sur les moyens de les améliorer.

-La cinquième rubrique poursuit le mouvement de généralisation en abordant les questions de temps à moyen et long terme. Il s’agit de circonscrire le lien entre conflit d’articulation, horizon d’organisation et dynamique professionnelle ou personnelle. Le salarié est amené à qualifier sa situation professionnelle actuelle au vu des répercussions qu’elle a, ou a pu avoir, sur l’ensemble des temps sociaux. Il lui est également demandé d’identifier des phases de vie correspondant à des organisations temporelles différentes.

-La sixième rubrique est consacrée au rôle des institutions et des outils dans l’articulation des temporalités. La place des syndicats, de l’état et des collectivités est abordée dans un mouvement allant de l’évaluation des systèmes existants à la proposition de solutions complémentaires. Il en va de même des « outils » présents en entreprise et en dehors.

-La septième rubrique regroupe des interrogations plus générales sur le rapport au temps de l’interlocuteur. Le salarié est questionné sur l’équilibre de sa situation actuelle et sur sa préférence pour le temps ou argent.

Enfin, nous avons conclu chaque entretien par un ensemble de questions sociodémographiques comprenant des données relatives à la situation professionnelle du salarié (type de contrat, durée horaire, salaire), à celle du conjoint si la personne vit en couple et à la situation familiale (nombre d’enfants, âge). Une plage libre a été ouverte à la toute fin de l’entretien.

Figure 7 - Séquences du guide d'entretien enquête 2

Le travail concret Les temps professionnels Articulation temps professionnels