Les impacts sur l’organisation

Les impacts de l’absence de dispositions accommodantes en matière de conciliation emploi-famille sont ressentis sur les travailleurs et les travailleuses, à savoir leur charge de travail ou encore leur manière même d’exercer leurs tâches.

Les pères

ÉDUCATION

« Si ton monde n’est pas content, ça ne performera pas ». …

« Quand tu es calculé au niveau du temps, ben ça amène tout le monde à calculer… ».

Les mères

ÉDUCATION

« Ça affecte le rendement ». …

Ça affecte le coût de main-d’œuvre. Quand il faut remplacer, ça coûte cher ».

Néanmoins, dans le secteur de la santé et des services sociaux, des pères ayant un statut d’emploi à temps partiel, ont fait valoir que si une disposition a pour effet de permettre à un salarié régulier de s’absenter de son travail pour une urgence familiale, elle se répercute négativement en revanche sur leur propre charge de travail. En effet, ils auront très peu de temps pour assimiler le contenu de tâches de l’employé s’absentant. Voici les témoignages de pères / santé et services sociaux à ce sujet :

Les pères

SANTÉ ET SERVICES SOCIAUX

« Je pense que oui, en partie, il y en a une (augmentation de la charge de travail), parce que les personnes qui sont là tout le temps, c’est eux autres qui font rouler tout cette affaire là. … Mais il y a une partie où celui qui est là pendant la fin de semaine pendant que l’autre prend son congé bien, je pense qu’il y a une augmentation parce que c’est lui qui est au courant de la situation plus que moi quand je vais arriver ». …

« … Il va arriver un « breefing » de cinq minutes dans le bureau à peu près, croisement de shifts, tel, tel, tel, jeune est comme ça, est comme ci, comme ça. Comme lui, il est sur le bord là, en quelque part, ça nous donne un surplus de responsabilités en partant. Là, on les connaît pas, on connaît pas leur caractère. On connaît pas leur point fort, leur point faible, leur problématique bien souvent parce qu’on a pas le temps d’aller voir les dossiers, pis de parler avec quelqu’un peut-être une demi-heure, c’est beau là, on se met à jour. Fait que nous autres, c’est notre propre responsabilité qui s’additionne ».

Ce type de contraintes vécues par les salariés est en fait un véritable problème lié à l’organisation, ainsi qu’à ses méthodes de travail. En effet, le surcroît de travail engendré par l’absence d’un employé est un effet des statuts d’emploi, et ceux-ci sont une composante principale du mode de gestion des ressources humaines. Les conséquences sont perceptibles non seulement sur les employés à temps partiels qui en subissent les contre- coups par un surcroît de travail, mais aussi sur les salariés mêmes utilisant ces mesures, puisqu’ils éprouvent pour leur part une certaine culpabilité en ayant recours à celles-ci. De nouveau, le témoignage suivant d’un père du secteur de la santé et des services sociaux est très révélateur ;

« On nous fait sentir coupable… Indirectement, tu tiens à l’équilibre au travail auprès des jeunes, autant qu’auprès de ta famille quand tu t’absentes. C’est sûr que notre présence,

une équipe, les jeunes dans une salle, ils te connaissent. Arrive un temps partiel ou un nouveau dans le décor, ils vont essayer en quelque part. Si y en a un peut-être que lui vit des moments difficiles, pis son éducateur est pas là, il a eu une mauvaise nouvelle qu’il y avait drôlement besoin de son éducateur, pis y est pas, … ça risque de venir te chercher en quelque part. Alors, ça vient te chercher peut-être au niveau des sentiments. Quand c’est fête la fin de semaine, pis y a des problèmes, pis t’es pas là, j’aurais dû… ».

Tel que nous pouvons le remarquer, la présence permanente et continuelle d’un employé régulier auprès des jeunes en difficulté socio- affective est présentée par la partie patronale comme un élément-clé de leur intégration à la société. Ce qui plus est, cet argument est utilisé aussi pour freiner des changements ou la mise en œuvre de nouvelles mesures dans l’entreprise susceptibles de mieux harmoniser l’emploi avec les responsabilités familiales.

CONCLUSION DU CHAPITRE TROIS

Dans ce chapitre nous avons présenté l’historique des mesures de conciliation emploi-famille au sein des entreprises étudiées, puis nous avons indiqué les mesures les plus utilisées dans les faits, leurs avantages et impacts sur la vie familiale et l’organisation. Nous avons montré que comparativement aux diverses dispositions mentionnées dans l’étude sous la direction de Charles Philippe Rochon, Les dispositions favorisant la conciliation travail-famille dans les conventions collectives au Canada, la panoplie de mesures mise en relief par les représentants syndicaux et les responsables patronaux était bien pauvre. Cependant, en règle générale les initiatives à cet égard sont davantage le fruit de revendications syndicales. Les besoins d’harmonie entre le travail et la vie familiale ne sont toutefois pas au cœur de la négociation collective; elles apparaissent plutôt en toile de fond. Si on le compare à la faiblesse de l’initiative patronale, le rôle du syndicat n’est pas négligeable quand il s’agit de mesures de conciliation emploi-famille, ou encore de dispositions accommodantes à cet égard

Par ailleurs, nos résultats de recherche démontrent que la pauvreté des mesures de conciliation emploi-famille est encore plus accentuée à la lumière des témoignages des pères et des mères salarié-es rencontré-e-s. En effet, comme nous l’avons indiqué antérieurement, plusieurs parents en emploi considéraient que leur employeur n’offrait aucune mesure de conciliation emploi-famille. Ils n’en identifiaient tout simplement pas. D’autres en ont mentionné quelques-unes, mais en prenant soin très souvent d’indiquer les limites de leur mise en application réelle. Au bout du compte, nous ne pouvions que constater avec plus d’ampleur la pauvreté des mesures de

conciliations emploi-famille dans les entreprises. Les facteurs mis en relief pour expliquer cette situation ont été de plusieurs ordres : la peur du précédent de la part de la partie patronale, les difficultés de remplacement du personnel quand il s’agissait des congés, l’entêtement de l’employeur, etc. Cependant, les commentaires concernant certaines mesures effectives ont été très positifs en ce qui a trait à leurs bienfaits sur l’équilibre travail-famille.

Quant aux impacts des mesures de conciliation emploi famille sur la vie familiale et professionnelle et sur l’organisation, nous constatons que l’absence de telles mesures a des incidences certaines. En ce qui a trait aux impacts sur la vie familiale et professionnelle, le manque ressenti pendant les week ends par les parents salariés, compte tenu que l’un des deux travaille, est évident. En ce qui a trait aux incidences sur l’organisation, nous avons obtenu très peu de résultats de recherche. Pour certains pères travaillant à temps partiel, permettre à des employés de se prévaloir de telles mesures, était considéré avec beaucoup de réserve, étant donné le surcroît de travail occasionné alors pour eux-mêmes. Nous sommes d’avis que si les entreprises adoptaient réellement des pratiques de travail axées sur la conciliation de l’emploi et de la famille, un tel malaise et de telles incidences sur la charge de travail n’auraient pas lieu d’être.

En conclusion, même si à prime abord le contenu de la convention collective laisse croire à l’existence de possibilités réelles en matière conciliation emploi-famille, dans les faits, les multiples restrictions auxquelles sont confrontés les pères et les mères, selon leur groupe socioprofessionnel, ou encore leur quart de travail font en sorte que beaucoup de chemin reste encore à parcourir pour qu’il en soit réellement ainsi. Seule une entreprise se démarquait davantage en acceptant sans restriction majeure les absences du personnel pour raisons familiales, et ce, grâce à la clause de morcellement sur les vacances annuelles qui a fait l’objet d’une entente locale.

CHAPITRE QUATRE

Bilan des mesures

INTRODUCTION

Le présent chapitre présente le bilan des mesures de conciliation emploi- famille dans les entreprises étudiées. Il établit en quelque sorte une continuité avec le chapitre trois, dans la mesure où il permettra de cerner concrètement les facteurs positifs et négatifs des différentes mesures mises en place. Nous ferons le point sur les résultats attendus des mesures, de même que sur les impacts de leur implantation. Un attention particulière sera portée sur l’intérêt et la participation des employés selon le point de vue des représentants syndicaux et celui des responsables patronaux. Considérant de nouveau leurs témoignages, nous nous attarderons spécifiquement par la suite sur les attitudes et les comportements des pères à l’égard des mesures et leurs plaintes à cet effet. Comme nous le mentionnions en introduction, se préoccuper des pères dans l’esprit de la présente recherche, répond à un objectif bien arrêté : celui de découvrir et d’identifier les obstacles à leur plus grande implication dans la vie familiale, de même que les facteurs de succès potentiels à ce niveau, et ce, toujours dans le but de mieux équilibrer et d’harmoniser ces deux cadres de vie que sont le travail et la vie familiale. Voici en résumé les principales variables d’analyse étudiées dans le présent chapitre :

Tableau 10 :

Variables d’analyse bilan des mesures

Section ariable 17

Section 1.43 Résult ats attendus des mesures

Section ariable 18

Section 1.45 Impac ts de l’implantation des mesures

Section ariable 19

Section 1.47 Intérê t et participation des employés

Section ariable 20

Section 1.49 Compo rtement des pères à l’égard des mesures

Section ariable 21

Section 1.51 Plainte s des pères à l’égard des mesures

4. Le bilan : les mesures de conciliation emploi-famille donnent-elles les