Facteurs de burnout

L’environnement de travail représente le lieu de travail, d’accomplissement, d’in-teraction et de valorisation pour les travailleurs. Les contraintes qu’il peut porter affectent directement la qualité du travail réalisé et, à moyen et à long termes, les individus qui y évoluent. L’avancée dans les études sur le stress professionnel permet d’identifier plusieurs facteurs de stress relatifs à l’environnement de travail.

Toute-fois, la validation des approches et des méthodes dans plusieurs corps de métiers tend à réduire la particularité que peut porter un environnement ou une profession.

Les facteurs qui seront présentés dans cette section sont le fruit du croisement et de la comparaison des résultats de l’étude exploratoire et des recherches empiriques précédentes. Ils seront définis et les outils de mesure qui les accompagnent seront discutés pour montrer leur importance et la qualité des résultats discutés dans les chapitres suivants. Certains critères de qualité, notamment l’indice de cohérence in-terne (alpha de Cronbach) ainsi que la validation de l’échelle dans d’autres études sont discutés. Un récapitulatif des dimensions mesurées par l’échelle, l’indice de co-hérence interne et deux exemples d’items pour chaque dimension seront présentés.

3.2.1 Surcharge de travail ou demandes psychologiques

La surcharge de travail est généralement décrite de différentes manières notam-ment comme la charge de travail exigée du travailleur. Elle réfère à la perception d’avoir beaucoup trop de choses à faire dans un laps de temps insuffisant (Frone, Yardley et Markel, 1997). Il est à noter que l’idée de surcharge de travail englobe la surcharge quantitative et qualitative. La surcharge quantitative est généralement relative au nombre d’heures de travail. La surcharge qualitative renvoie à la difficulté du travail et de sa réalisation. Cette facette de la surcharge est généralement intégrée dans la complexité et la variété des tâches que le travailleur doit effectuer.

Dans les études précédentes, la surcharge était principalement considérée en termes de pression du temps (Van der Doef et Maes, 1999). Toutefois, le manque de compétences ou de qualifications pour réaliser les tâches relatives au travail ex-prime la surcharge qualitative de travail (Beehr et Glazer, 2005). La surcharge est une variable organisationnelle largement étudiée et acceptée comme facteur de stress pour les travailleurs (Spector, 1997). Elle continue à être considérée comme le princi-pal stresseur organisationnel (Brunstein, 1999 ; Légeron, 2001 ; Maslach, Schaufeli et Leiter, 2001). Elle fait partie de plusieurs modèles explicatifs du stress et du burnout. Les mesures objectives et subjectives de la surcharge de travail sont convergentes. Les outils d’évaluation basés sur la mesure subjective ont pris beaucoup de place de-puis longtemps. C’est la perception de la surcharge qui est au cœur de la mesure. Cette perception reflète une évaluation individuelle de la capacité à remplir les tâches nécessaires.

La mesure de la surcharge de travail est généralement intégrée dans les échelles globales de mesure de stress organisationnel comme leJob Diagnostic Survey(JDS ; Hackman et Oldham, 1974). Il en est de même pour le Job Content Questionnaire (JCQ ; Karasek, 1979). Ce dernier est parmi les outils les plus fréquents dans l’évalua-tion des facteurs psychosociaux au travail. La traducl’évalua-tion francophone de l’échelle a été développée et utilisée au Québec, en Belgique et en France (Brisson et coll., 1998 ; Houtman et coll., 1999 ; Larocque, Brisson et Blanchette, 1998). La traduction du JCQ dans l’enquête SUMER a été validée auprès d’un grand nombre de travailleurs et surtout de différents groupes professionnels. Elle présente des indices de cohérence et de fiabilité satisfaisants.

Dans la sous-échelle présentée dans le JCQ, la surcharge de travail est englobée dans la notion de demandes psychologiques. Cette sous-échelle représente les de-mandes psychologiques provenant du travail de manière globale. Elle comporte neuf items qui balayent les aspects suivants : rapidité, intensité, quantité, concentration, contradictions et attentes des collègues. Leurs numéros vont de 10 à 18 et un seul d’entre eux est inversé. Les items portent sur le fait d’avoir le temps suffisant pour réaliser les tâches professionnelles. Les modalités de réponse qui accompagnent les items sont au nombre de quatre allant de (1) « Pas du tout d’accord » à (4) « Tout à fait d’accord ».

3.2.2 Demandes émotionnelles

Les émotions ne sont pas uniquement la marque de la transformation de l’enga-gement en burnout (Maslach et Leiter, 1997), elles interviennent dans les relations qui mènent au burnout. Elles sont donc soit médiatrices de la relation entre le stress professionnel et le burnout, soit un facteur de stress professionnel. Les émotions sont des expériences sociales à la fois dans leur origine et dans leurs effets (Parkinson, 1996). Ce sont alors, les relations interpersonnelles dans le cadre professionnel qui taxeraient les ressources émotionnelles.

Au départ, les interactions occupaient une place importante dans l’explication du burnout. L’explication tient au fait que le burnout était très étudié dans les professions d’aide. La globalisation de l’étude du burnout a gommé cet aspect émotionnel des contraintes organisationnelles. D’ailleurs, les premières définitions données au bur-nout s’attachaient à l’aspect fréquence de contact avec des clients ou des usagers dans

Demandes

psychologiques ^{Exemples d’items Alpha N. Items} Rapidité, intensité, quantité excessive, temps suffisant*, ordres contradic-toires, concentration intense, interruption des tâches, travail bousculé, attentes des collègues

Mon travail me demande de travailler très vite

Je dispose du temps né-cessaire pour exécuter correctement mon travail*

0.84 9

* : item inversé

Table III.4 – Mesure des demandes psychologiques par le JCQ (Karasek, 1979), alpha de Cronbach et deux exemples d’items

le développement du burnout comme celle de Maslach (1976) soutenant le caractère d’empathie que revêt la relation entre les employés et les usagers (Boudoukha, 2009). Les dirigeants interrogés lors de l’étude exploratoire, attachent beaucoup d’im-portance aux relations interpersonnelles en tant que facteurs de stress. Comme le soulignent Maslach et Leiter (1997), les émotions comme l’anxiété et la colère sont négatives pour la qualité du travail réalisé. Par contre, la joie, la satisfaction sont des émotions cruciales pour certains comportements professionnels. Ces émotions aident à bien faire le travail et à améliorer la collaboration entre collègues ainsi que l’enga-gement dans le travail.

L’échelle globale d’évaluation des risques psychosociaux, le Copenhagen Psycho-social Questionnaire (COPSOQ ; Kristensen et coll., 2005b), se fonde sur des ques-tionnaires utilisés dans de nombreux pays comme la Finlande, la Suède, le Royaume-Uni, les États-Unis, le Danemark et les Pays Bas (Dupret et coll., 2012). L’avantage du COPSOQ est qu’il présente des items génériques applicables à différents contextes professionnels. Sa qualité est reconnue car il inclut plusieurs dimensions pertinentes comme facteurs de risques psychosociaux.

Le COPSOQ comprend dix-neuf dimensions différentes dont les exigences émo-tionnelles, les jeux d’influence au travail, la signification du travail et la qualité de

la direction. La traduction et la validation du COPSOQ en langue française ont été réalisé par Dupert et coll. (2012). Dans la version destinée aux chercheurs, la dimen-sion des exigences émotionnelles comporte trois items accompagnés d’une échelle de Likert à cinq points allant de (1) « Toujours » à (5) « Jamais » pour le premier item et (1) « Dans une très large mesure » à (5) « Dans une très faible mesure » pour les deux autres.

Demandes émotionnelles

Exemples d’items Alpha N. Items Exigences

émotion-nelles ^{Votre travail vous place-}t-il dans des situations déstabilisantes sur le plan émotionnel ?

Votre travail est-il éprouvant sur le plan émotionnel ?

0.87 3

TableIII.5 – Mesure des exigences émotionnelles par le COPSOQ (Kristensen, Borg et Hannerz, 2000), alpha de Cronbach et deux exemples d’items