Etat des lieux de la formation des personnes handicapées à La Réunion

Dans un document intitulé « Formation Professionnelle et Handicap » de l’AGEFIPH, ARVISE CAP EMPLOI et le CNASEA, LOGEAIS et BRUYERE (2008), apportent des informations sur la formation des personnes handicapées à La Réunion.

Elles précisent que le public des travailleurs handicapés réunionnais est plus jeune que celui de la métropole, mais que celui-ci tend à vieillir et se compose de 80% d’hommes qui représentent une faible proportion parmi les demandeurs d’emploi tout public confondu (2,4%) contre 7% en France. Ce public se caractérise par un très bas niveau de qualification avec illettrisme sous-jacent, accompagné de périodes d’inactivité et de chômage prolongés. Les besoins de formation exprimés et validés sont liés aux domaines administratifs, entretiens,

services à la personne, et vente essentiellement. Mais précisent-elles, près de 30% du public en question est sans projet professionnel validé confirmant ainsi les statistiques exposées supra.

Elles déplorent cependant une baisse de la formation constatée pour tous les publics, particulièrement sur les prestations de bilan/orientation/évaluation et remise à niveau. Les formations et particulièrement les formations qualifiantes, et les prestations sont confirmées comme étant de véritables leviers pour l’accès à l’emploi. C’est la raison pour laquelle on identifie dans le Plan Régional du Développement des Formations (PRDF), qui définit la politique à moyen terme de la formation professionnelle, de la mise en cohérence et de la coordination des filières de formation professionnelle mises en œuvre par les différents acteurs. Les enjeux répertoriés se déclinent en trois points :

 Augmenter le niveau de qualification des personnes handicapées

 Répondre aux besoins de reconversion professionnelle du public, et construire des projets professionnels cohérents avec les besoins du marché

 Améliorer l’offre de formation en mettant l’accent sur de véritables démarches d’ingénierie de formation.

Jusqu’en 2004, il revenait à l’AGEFIPH d’accompagner la mise en œuvre de politiques de droits communs, principalement centrées sur les actions cofinancées par l’Etat. L’inflexion importante donnée par des initiatives (Handicompétence6 par exemple) à partir de 2006 a permis de compléter, développer, et d’adapter l’offre de formation de droit commun en fonction des besoins et du contexte local.

Le tableau 19 ci-dessous indique l’évolution des entrées en formation de personnes handicapées entre 2004 et 2007.

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Handicompétence est un projet de l'Agefiph lancé depuis 2006. Ce dispositif est destiné à répondre aux besoins de préparation à l'emploi, de formation et de qualification des personnes handicapées.

Tableau 19 : Bénéficiaires TH et tout public par type de mesures 2004 2005 2006 2007 Type de mesures Bénéf. TH Bénéf. Tout public Part des TH Bénéf. TH Bénéf. Tout public Part des TH Bénéf. TH Bénéf. Tout public Part des TH Bénéf. TH Bénéf. Tout public Part des TH Etat (FNE) 322 5349 6,0% 54 4768 1,1% 53 4315 1,2% 55 3502 1,6% Conseil Régional 100 9264 1,1% 143 7499 1,9% 113 7766 1,5% 130 7645 1,7% Effort Agefiph(1) 219 219 100% 244 244 100% 261 261 100% 479 479 100% Alternance adultes 8 51 15,7% 3 53 5,7% 1 28 3,6% 4 94 4,3% Alternance jeunes 7 1631 0,4% 4 1498 0,3% 8 713 1,1% 3 2729 0,1% apprentissage 12 2894 0,4% 9 3001 0,3% 9 3398 0,3% 17 2171 0,8%

Total Effort global de formation

668 19408 3,4% 457 17063 2,7% 445 16481 2,7% 688 16620 4,1%

Part des TH droit

commun(2) ^{449 19189 2,3% 213 16819 1,3% 184 16220 1,1% 209 16141 1,3%}

Source : AGEFIPH- ARVISE/CAP EMPLOI-CNASEA

(1) Hors actions cofinancées par l’Agefiph avec l’Etat et/ou le conseil Régional (2) Total hors CRP et Effort Agefiph

L’effort global de formation des personnes handicapées retrouve donc son niveau de 2004 mais la part de ces dernières dans les dispositifs de droits commun n’évolue guère. La baisse enregistrée en 2005 consécutive au transfert des compétences en matière de formation à la Région, et en particulier de la disparition des SIFE collectif est compensée par les outils mis en place par l’AGEFIPH. Toutefois le volume et la nature des réponses apportées demandent à être fortement développées dans la mesure où le niveau reste inférieur à celui mis en œuvre pour les personnes valides. Les objectifs des actions proposées présentent encore un déficit important en matière de qualification et de professionnalisation. Elles ne sont pas suffisamment articulées avec les besoins des entreprises. Les personnes atteintes d’un handicap spécifique ne peuvent facilement bénéficier des actions dont elles ont besoin soulignent LOGEAIS et BRUYERE (2008).

Dans un tel environnement, un autre défi consiste à permettre à la personne handicapée senior de bâtir une stratégie positive de reconquête du marché du travail. Les tensions et les effets de

la conjoncture économique rendent le marché du travail réunionnais difficile. C’est ainsi que CAP EMPLOI a développé en 2005 le projet « Accompagnement et Mobilisation vers l’Emploi des Travailleurs HandIcapés Seniors » (AMETHIS). C’est ce projet inscrit dans le cadre du programme européen : PIC EQUAL II (2004-2008), que nous allons évoquer à présent. Il faut savoir tout d’abord qu’il constitue un programme d’initiative communautaire de Fonds Social Européen (FSE), dont l’objectif est de lutter contre toutes les formes de discrimination et les inégalités dans la sphère du travail et de l’emploi. Le dispositif AMETHIS avait donc pour ambition de mobiliser un processus d’accompagnement orienté vers un objectif d’intégration professionnelle à destination des publics travailleurs handicapés seniors. La durée globale du projet a été de 36 mois allant de juin 2005 à décembre 2008.

1.4.10. Le programme

Le programme de formation établi par CAP EMPLOI pour le projet AMETHIS était composé de quatre phases et s’est déroulé de la manière suivante : La première phase se résumait à la préparation à l’emploi par la réalisation d’un diagnostic professionnel et psychologique de chaque individu. Il s’agissait de mettre en place l’organisation de son accompagnement en vue de l’élaboration d’un projet professionnel précis et personnalisé en tenant compte des contraintes individuelles relatives au handicap. Son objectif était la prise en considération des ressources résiduelles liées aux conséquences du handicap et à des perspectives et opportunités offertes par le marché du travail. L’organisation d’un accompagnement psychosociologique lié au handicap avec pour hypothèse le retour vers l’emploi du public en question a été élaboré. Cet accompagnement se déclinait en quatre points :

 Apporter une aide personnalisée visant à lever les barrières psychosociales liées au processus d’exclusion.

 Faire évoluer et améliorer l’image que la personne se fait d’elle-même, de son handicap, les stéréotypes sociaux négatifs, les représentations, les jugements, les craintes et les peurs de l’échec, amorcer un travail de deuil sur le handicap et les conditions socioprofessionnelles antérieures.

 S’attacher à remobiliser la personne en développant une stratégie et une motivation à l’action.

 Assurer le renforcement de ses compétences en communication et en méthodologie de recherche d’emploi.

La deuxième phase visait à intégrer l’individu dans une organisation de travail par la mise en œuvre de séjours en immersion dans plusieurs entreprises sur la base d’une combinaison de trois modèles d’actions : immersion découverte, immersion formation immersion placement. La troisième phase post-formation se traduisait par un accompagnement à l’intégration au poste ou un accompagnement à la recherche d’emploi ou encore un accompagnement sur un projet autre (création d’activité par exemple).

La quatrième phase concernait la relation aux entreprises. Plusieurs services étaient proposés graduellement : information et sensibilisation, diagnostic conseil sur l’emploi des travailleurs handicapés seniors, conseils et appuis au développement de projet de recrutement, négociation et organisation des séjours du public en immersion et de l’accompagnement dans l’emploi en entreprise de source CAP EMPLOI.