Approches théoriques de la motivation

MUCHIELLI (2006), met en valeur différentes listes des besoins humains. Il cite à cet effet PIERON (1935), mais précise que c’est MURRAY (1938), qui en donne la liste la plus longue composée de la manière suivante : « besoin de domination, de soumission, d’autonomie, d’agression, d’humiliation, d’accomplissement, sexuel, de sensation, d’exhibition, de jeu, d’affiliation, de réjection, de secours, de protéger, d’éviter le blâme,

10Source : http://chohmann.free.fr/mayo.htm. George Elton MAYO, psychologue et sociologue australien à l'origine du mouvement des relations humaines. Un des pères fondateurs de la sociologie du travail, il a complété l'hypothèse taylorienne qui ne prenait en compte que les techniques et les conditions matérielles du travail pour améliorer la productivité, isolant le travailleur. Il a étudié l'impact de l'ajout de certains avantages pour les employés dans le cadre taylorien (salaires corrects, environnement de travail, horaires, sentiment de sécurité sur son lieu de travail, sécurité de l'emploi, etc.). Ses expérimentations ont mis en valeur l'importance du climat psychologique sur le comportement et la performance des travailleurs.

d’éviter l’infériorité, de se défendre, d’éviter la souffrance, d’ordre, de compréhension ». A ce propos MURRAY précise que, « ces besoins fondamentaux latents chez l’homme sont plus ou moins développés selon les expériences personnelles de chaque individu », in MUCHIELLI (2006, p. 26).

Bien avant, MONTESQUIEU avait déjà ouvert la voie de la réflexion sur les motivations de l’homme à agir. Dans cette perspective, l’auteur de l’Esprit des lois fait l’amalgame entre les besoins de l’homme et les lois de la nature humaine. Il classifie alors ces besoins en quatre catégories se traduisant de la manière suivante : conservation de l’être, la recherche de nourriture dictée par les besoins d’ordres biologiques, attirance mutuelle naturelle des deux sexes l’un pour l’autre, besoin social et désir de vie en société.

Par ses travaux, MASLOW (1954), a hiérarchisé, selon une pyramide associée à des découvertes, et propose d’appréhender les diverses tendances qui poussent l’homme à agir selon un ordre d’apparition dont la hiérarchisation s’observe dans chaque conduite individuelle dans les besoins qui, selon lui, activent la motivation de l’individu. L’élaboration par cet auteur des diverses tendances qui activent les agissements de l’homme ont pour base une partie des conclusions de MONTESQUIEU. Celles-ci apparaissent dans un ordre hiérarchisé observable dans chaque conduite individuelle. Développant sa théorie il parle de « besoins premiers ou besoins physiologiques », situés à la base de la pyramide. Se nourrir, se vêtir, se loger. Il faut que ces besoins soient satisfaits pour que l’homme puisse se consacrer à la satisfaction des besoins du niveau supérieur. Viennent ensuite « les besoins de sécurité », protection contre les dangers, les privations, emploi, protection sociale, médicale, juridique. Lorsque ces besoins sont satisfaits, d’autres apparaissent, « les besoins sociaux », d’appartenance, d’association, de communication, amitié, affection, « les besoins de reconnaissance, de considération ». Puis apparaissent « les besoins d’estime », d’autonomie, d’indépendance. Enfin, « les besoins de réalisation, d’actualisation de soi », concrétiser ses qualités, dépassement de soi, repousser ses limites, réussite, savoir, épanouissement personnel, confiance en soi. MASLOW explique que plus on monte dans la hiérarchie des niveaux, plus la motivation est importante. Il précise que ces besoins ont une structure multidimensionnelle c’est à dire que, d’un sujet à un autre, le niveau de satisfaction des besoins n’est pas le même. « La non satisfaction d’envies sans importances ne produit pas de résultats psychopathologiques; la non-satisfaction d’un besoin fondamentalement important, si. Toutes théories de la formation des psychopathologies doit dès lors être fondée sur une théorie sociale de la motivation. Un conflit ou une frustration ne sont pas nécessairement

pathologiques. Ils le deviennent seulement lorsqu’ils mettent en danger ou frustrent les besoins fondamentaux, ou les besoins partiels qui leurs sont étroitement liés », affirme MASLOW (2007, p. 48). Les besoins de niveau supérieur ne constituent une source de motivation que lorsque les besoins de niveau inférieur ont été raisonnablement satisfaits. Cependant, cet auteur précise que contrairement aux besoins inférieurs qui peuvent s’assouvir momentanément (faim, soif, sommeil), les besoins des deux niveaux supérieurs sont rarement satisfaits bien que l’homme cherche indéfiniment à les combler. A cet effet, les besoins d’autonomie et de réalisation de soi représentent les besoins fondamentaux de l’homme qui se trouvent en liaison avec le niveau d’aspiration principal d’un accomplissement personnel et d’actualisation de ses capacités. Le besoin de réalisation de soi est une source de progrès et de développement pour l’individu mais l’affirmation de soi et le besoin de succès passent par la rivalité et la compétition qui sont également des déclencheurs de motivation. Cette motivation, issue de la compétition plus connue sous le terme d’émulation comporte des effets qui encouragent la culture de l’individualisme, est désormais considérée comme un obstacle à la collaboration ou au travail d’équipe. « S’agissant des motivation communes aux adultes on peut relever que la perception claire du but, en dehors de l’aspect utilité, a un effet motivant sur l’engagement personnel dans le travail. Savoir où on va est un besoin adulte qui justifie l’itinéraire et fait accepter les obstacles éventuels. La recherche du statut social, de la promotion, de la considération, pousse à des efforts personnels persévérants et relève du prestige social qui est une valeur également très motivante », soutiennent LATCHOUMANIN et VIRACAOUNDIN (1996, p. 55).

HERZBERG (1959) introduit sa théorie bi factorielle qui montre que la motivation peut-être influencée par des facteurs externes appelés extrinsèques et des facteurs internes ou intrinsèques. La motivation varie donc selon ces deux types de facteurs. La démotivation quant à elle serait sous influence exclusive de facteurs externes, qu’il appelle facteurs d’hygiène. Ainsi, la motivation n’est possible que si les facteurs d’hygiène sont bas. Mais il n’y a motivation qu’en cas de hausse des facteurs internes.

Selon cet auteur, les satisfactions sont apportées par les caractéristiques propres à la tâche : la réussite, la considération, le travail lui-même, les responsabilités et l’avancement sont des facteurs motivationnels.

Alors que les insatisfactions concernent des éléments du contexte : la politique et l’administration de l’entreprise, le commandement (aspects techniques), les salaires, les conditions de travail, sont, précise-t-il, des facteurs d’hygiène.

Pour HAKMAN et OLDHAM (1976) les procédures d’enrichissement des tâches développées à partir des résultats de HERZBERG (1959), présentent des insuffisances : tous les salariés ne réagissent pas favorablement à cette nouvelle forme d’organisation du travail. La relation entre le découpage des tâches et les états psychologiques des salariés n’est pas suffisamment approfondie.

En appliquant leur modèle HACKMAN et OLDHAM (1976) proposent cinq caractéristiques de la tâche pour définir les « dimensions du travail » :

 La variété appelant le salarié à mettre en œuvre des habilités différentes ainsi que la diversité d’aptitudes et de compétences requises. Amplifier la diversité de l’activité pour combattre l’ennui et la monotonie de la routine et permettre à l’individu de montrer ou de développer ses talents personnels.

 Le caractère identifiable de la tâche (possibilité de se situer dans un ensemble). Identification du résultat par celui qui effectue le travail. Les opérations doivent être suffisamment importantes et permettre l’identification de la production.

 Sa signification (impact social) suppose que la tâche est clairement identifiée et que la démonstration de la valeur sociale du travail accompli fasse l’objet d’informations ou de témoignages.

 Les responsabilités offertes au salarié (autonomie) l’indépendance et la liberté dont dispose l’individu et les alternatives concernant la mise en place des procédures à utiliser leur organisation dans le respect des objectifs fixés.

 Le feed-back (connaissance des résultats) sur le travail réalisé. Avoir fréquemment accès à des informations précises et compréhensibles sur la qualité et le volume de l’activité réalisée.

Les trois premiers éléments définis ci-dessus contribuent, selon les auteurs, à donner un sens au travail. L’insuffisance de l’un peut être compensée par l’un des deux autres. En revanche, les deux autres éléments ne sont pas interchangeables. L’autonomie symbolise une condition qui représente le sentiment d’être responsable de son travail. L’information quant à elle, permet l’accès direct aux résultats qui découlent de son activité. Ces deux derniers éléments sont indispensables à la motivation. Si l’un des deux est manquant, il ne pourra pas être

compensé. L’absence de l’autonomie ou de l’information dans le travail entraînera un manque d’effet sur la motivation.

Initiée par VROMM (1964) puis développée par CAMPBEL et LAWLER (1970), la théorie du choix cognitif rend compte des mécanismes motivationnels qui dépendent de plusieurs facteurs et qui s’expriment dans trois composantes fondamentales les facteurs repérés sont les suivants :

 La valeur attachée aux différents résultats attendus par le travail (valence) : salaire, considération, prestige. Pour obtenir ces résultats, l’individu doit accomplir certaines performances dans l’exécution des tâches confiées.

 La relation entre le niveau de performance et l’apport susceptible d’être obtenu est une donnée subjective évaluée par l’individu : cette relation est appelée instrumentalité de la performance.

 Le niveau d’effort dépend de la probabilité de réalisation de la performance à un certain niveau d’effort (expectation).