Toute action est “communicationnelle”, mais c’est là que commence le problème de l’information

Atualmente, além da preparação específica para exercer uma função, o que estabelece a diferença é o que pode ser percecionado da postura do envolvimento dos que desempenham o seu trabalho de modo competente envolvidos com o contexto laboral (Furbino, 2008).

De acordo com Maslach e Leiter (2008), Maslach, Schaufeli, & Leiter (2001), Salanova et al. (2000), e Salanova e Schaufeli (2009), a grande prioridade da ciência sempre foi a de analisar/avaliar o sofrimento diante do trabalho, como por exemplo o stress, a depressão e o síndrome de burnout, em detrimento dos aspetos positivos como, por exemplo, o engagement

no trabalho. O bem-estar laboral pode ser considerado como o predomínio de sentimentos positivos no trabalho e a consciência do sujeito de que, no seu contexto laboral, exprime e melhora as suas competências e prossegue rumo aos seus objetivos de vida (Hilbig, 2015). Para Siqueira e Padovam (2008), o bem-estar laboral é um constructo com três elementos: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e compromisso emocional, que apresentam relações positivas com o trabalho (satisfação e envolvimento) e com o contexto laboral (compromisso emocional). De acordo com Siqueira e Padovam (2008), os estudos acerca do bem-estar estão mais frequentemente ligados à constância com que se sentem reações positivas do que à intensidade das mesmas.

Os fatores ligados à satisfação em contexto laboral relacionam-se com o trabalho e o seu conteúdo, com as hipóteses de progresso, gratidão, circunstâncias e contexto laboral, relacionamento com colegas e com subalternos, particularidades da coordenação, gestão, estratégias e capacidades da instituição (Martinez, Paraguay, & Latorre, 2004). O objetivo é, pois, perceber se na maior parte das vivências ocorrem mais sensações de satisfação do que de desagrado (Siqueira & Padovam, 2008).

Para Machado, Porto-Martins e Amorim (2012), a ligação entre o burnout e o

Figura 2. Esquema teórico sobre burnout e engagement no trabalho.

(Porto-Martins, 2011)

Segundo este modelo, as pesquisas acerca do burnout tendem a observar o esgotamento e a desumanização como seus constituintes principais, ligados entre si de forma positiva e sólida (Maslach & Leiter, 2008; Moreno-Jiménez, Jiménez, Zuñiga, Sanz-Vergel, Muñoz, & Pérez, 2010), e por isso são chamados de “coração do burnout”, (González-Romá, Schaufeli, Bakker e Lloret, 2006; Schaufeli et al., 2002). De forma idêntica ao “coração do burnout”, existem pesquisas em que as dimensões vigor e dedicação são consideradas como o âmago do

engagement no trabalho (Bakker & Leiter, 2010); Bakker et al., 2008; González-Romá et al.,

2006; Moreno-Jiménez et al., 2010; Schaufeli et al., 2002), do qual a absorção e a realização profissional no burnout, não fazem parte (González-Romá et al., 2006; Prieto, Soria, Martinez, & Schaufeli, 2008).

anos 90, com a investigação de Kahn (1990), responsável pela conceptualização académica da palavra. Kahn (1990) classificou o engagement no trabalho como a oportunidade dos sujeitos de um organismo institucional usarem os seus papéis pessoais característicos.

De acordo com Salanova & Schaufeli (2009), o engagement no trabalho pode ser descrito como uma situação cognitiva positiva (Bakker, Jaffe, Ashbourne, & Carter, 2007; Bakker et al., 2008; Llorens, Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2007; Moreno-Jiménez et al., 2010; Schaufeli et al., 2002), com uma relação contínua com o trabalho (Bakker et al., 2007; Bakker et al., 2008; Salanova et al., 2000; Schaufeli, Martínez, Pinto, Salanova, & bakker, 2002; Schaufeli & Bakker, 2004), de permanência temporal (Llorens et al., 2007; Moreno- Jiménez et al., 2010; Salanova et al., 2000; Schaufeli et al., 2002), de carácter motivacional e social (Salanova & Schaufeli, 2009), e focado em diversos propósitos e circunstâncias (Moreno-Jiménez et al., 2010; Schaufeli et al., 2002).

Além do engagement ser caracterizado por vigor, dedicação e absorção, há igualmente uma perceção de que o engagement no trabalho é representado por energia, empenho e eficácia profissional, os quais, para Maslach, Jackson, e Leiter (1999), seriam aspetos opostos diretos das três dimensões do burnout. Deste ponto de vista, o engagement no trabalho é avaliado então por um modelo oposto aos scores das dimensões do burnout medidos pelo Maslach Burnout Inventory – MBI (1996). Dessa forma, o engagement no trabalho é tido em conta quando se tem resultados baixos em exaustão emocional e desumanização (despersonalização), bem como altos scores em eficácia profissional, ou seja, nas três dimensões medidas pelo MBI (2001), perspetiva que não obteve apoio de outros pesquisadores (Bakker et al., 2008; Schaufeli et al., 2002).

Algumas noções estabelecem relações positivas com o engagement no trabalho, tais como o compromisso organizacional (Bakker & Leiter, 2010) e Salanova et al. (2000), confirmaram uma associação positiva e significativa entre o engagement e a capacidade de

iniciativa, assim como com a competência no trabalho, a eficiência e a ligação próxima ao trabalho.

Parece ainda existir uma relação significativa entre o quanto os sujeitos estimam o seu contexto laboral e a satisfação que, em geral, é sentida. A dependência mútua, o feedback, o suporte coletivo e a inter-relação com os colegas fora do contexto laboral são variáveis que estão ligadas de forma consistente à satisfação laboral, a qual pode ser percebida como um constructo com cinco dimensões: satisfação com o salário, satisfação com os colegas, satisfação com os superiores, satisfação com o trabalho e satisfação com as nomeações (Siqueira, & Padovam, 2008). Para Locke e Latham (1991), determinar objetivos é a maneira mais adequada de motivar os sujeitos e de aperfeiçoar a sua eficiência. Porém, é essencial que haja empenho no cumprimento das tarefas.

Importa ainda tecer algumas considerações sobre motivação para o envolvimento. Através da motivação há um melhor envolvimento e comprometimento, nomeadamente quando a instituição busca a satisfação dos colaboradores. É notório registar-se o aumento de produtividade quando os sujeitos são motivados através do desenvolvimento das suas capacidades, reconhecimento dos objetivos, das tarefas e do seu valor, tanto por parte dos superiores hierárquicos como pelo grupo ao qual pertencem, lembrando que também é importante a recompensa através do salário ou atribuição de prémios (Felippe, 2007). Felippe (2007) refere que a valorização pelo trabalho passa também por certas mudanças de paradigmas; cada sujeito deve ser motivado de maneira diferente, pois cada um tem necessidades e emoções distintas.

Uma pesquisa realizada pelo Department for Internacional Development (DFID, 2006) procurou avaliar a motivação e a durabilidade do comprometimento dos professores em prestar um serviço de qualidade. Averiguou-se que os fatores que afetam a motivação do professor são os de índole pessoal. Estes dizem respeito a questões relacionadas com a satisfação pessoal,

consequência da sua profissão, do seu bem-estar e o da sua família. O DFID (2006) verificou que o estado da motivação e da moral dos professores moçambicanos é de difícil resolução. Os professores estão comprometidos com a profissão e querem continuar a desempenhar as suas funções de educadores; creem na educação como solução para a evolução do seu país e desejam contribuir para esse processo evolutivo. No entanto, também há professores esgotados e desiludidos com a falta de meios e de condições fundamentais para pôr em prática, com sucesso, a sua função. Por esta razão, apontam diversos obstáculos no âmbito institucional, social e pessoal que dificultam o bom desempenho, levando à sua consequente desmotivação: salário, condições de trabalho, formação, e a administração que regula o estatuto profissional. A pesquisa do DFID (2006) encontrou que os professores das escolas primárias são significativamente mais motivados do que os das escolas secundárias e ainda que o sistema educativo moçambicano está a atravessar momentos difíceis, sugerindo que, se as questões relacionadas com a motivação dos professores forem tidas em atenção, o sistema educativo poderá ser capaz de estar à altura dos desafios de educar os cidadãos produtivos para o sucesso económico do país; pelo contrário, subestimar estas questões poderá levar a uma força de trabalho pouco instruída para contribuir para o país. Assim, escutar os professores e considerar o seu contexto laboral poderá ser uma forma de promover a motivação dos professores moçambicanos.

Como já foi referido, o engagement ou envolvimento, em contexto laboral, pode ser entendido como o oposto do burnout (Porto-Martins & Benevides-Pereira, 2009). Os funcionários com engagement têm um sentido de energia, estão ligados emocionalmente ao trabalho e sentem-se capazes de lidar com dificuldades laborais, ao contrário dos que sofrem de burnout. O burnout começou por ser definido em referência a profissionais de auxílio direto aos outros como “um síndrome de exaustão emocional, despersonalização e perda de realização pessoal que ocorre em profissionais de ajuda [...]” (Maslach & Jackson, 1986). Com a

utilização do MBI (Maslach & Jackson, 1986), nos anos 80, houve uma elevada quantidade de pesquisas empíricas sobre o burnout, o que contribuiu para a reputação e estabilidade do conceito. A partir dessa altura, o constructo burnout é estudado universalmente, estendendo-se a diversos grupos de profissionais, sem ter em conta o contexto de trabalho (Schaufeli & Buunk, 2003), especialmente depois da divulgação do MBI (Maslach, Jackson, & Leiter 1996).

A definição atual do burnout emerge do aumento das pesquisas realizadas com vários grupos de profissionais, que além de centradas nos fatores individuais também se focam nos elementos institucionais (Schaufeli & Buunk, 2003). Em consequência disso, hoje o burnout é definido como “uma crise geral na relação entre a pessoa e o seu trabalho, em geral, que se define em função de três dimensões: exaustão, cinismo e ineficácia profissional” (González- Romá, Schaufeli, Bakker, & Lloret, 2006).

A exaustão alude ao sentimento de cansaço - físico e psicológico - do sujeito. O cinismo é determinado por uma postura negativa e egocêntrica perante o trabalho; e a realização profissional é entendida como a tendência para avaliar o trabalho de maneira objetiva, compreendendo o ponto de vista social e não social da satisfação profissional (Cheung & Tang, 2007).O estudo do burnout, enquanto fator de mal-estar associado a atividades profissionais foi recentemente alargado à compreensão do engagement (Shaufeli et al., 2002b, citado em Pinto & Chambel, 2008). No que se refere ao estudo do burnout, na profissão docente, o mesmo é tido como um síndrome tridimensional associado ao stress profissional, que inclui sintomas de exaustão emocional e exaustão dos recursos emocionais, pelo trabalho continuado com pessoas; atitudes de despersonalização, indiferença e cinismo face aos outros e em particular aos estudantes; de diminuição da realização pessoal, de sentimentos de competência e de sucesso no trabalho docente (Maslach, Jackson, & Leiter, 1999).

As ações laborais na história da Humanidade são de carácter ininterrupto. Porém, apenas se começou a pesquisar acerca do bem-estar profissional com mais exatidão a partir do século XIX, particularmente após a revolução industrial inglesa (Dejours, 1992).

Estudar a satisfação laboral consiste em avaliar o quanto a remuneração salarial e os acessos a cargos superiores, inter-relação com os colegas e os superiores e o cumprimento das tarefas, promovidos pela instituição, proporcionam ao sujeito a sensação de bem-estar (Hilbig, 2015). No contexto laboral destaca-se a relevância em pesquisar acerca de aspetos positivos da saúde laboral, pelo facto de esta fortalecer a qualidade de vida dos profissionais, assim como aumentar os desafios institucionais (Hilbig, 2015).

O envolvimento com a tarefa, assim como a satisfação e o comprometimento, são exemplos de atitudes do colaborador, resultantes de apreciações positivas ou negativas que o mesmo faz sobre o contexto de trabalho.

De facto, o envolvimento com o trabalho (ou com a tarefa) pode ser a medida psicológica de identificação do sujeito com o seu trabalho e a importância desse mesmo trabalho para a sua autoimagem, de acordo com Muchinsky (2004). Segundo Brown (1996), o envolvimento implica uma situação positiva e relativamente completa do empenho dos aspetos fundamentais do eu na tarefa, enquanto o desprendimento implica a perda da individualidade e o afastamento do eu da tarefa. Assim, quando se está envolvido, a tarefa é absorvida, o que contribui para que as ações sejam experienciadas de uma forma positiva (Kanan & Zanelli, 2011). Siqueira e Gomide (2004) e Kanan e Zanelli (2011) referem certas particularidades do sujeito que devem ser ponderadas na determinação do envolvimento com a tarefa ou com o trabalho: a) aceitação moral ou o realce no valor da tarefa ou trabalho com um fim em si mesmo; b) locus de controlo ou o realce no controlo sobre os factos da vida; c) autoestima ou a capacidade e domínio para o controlo do contexto; e d) falta de desenvolvimento ou, quando são encontradas no trabalho, satisfações para as necessidades psicológicas do sujeito. Estes

autores referem ainda alguns fatores considerados prévios ao envolvimento com o trabalho: as especificidades do cargo (e.g., liberdade para executar as tarefas, o sentido que assumem na vida do sujeito, o reconhecimento particular com as tarefas e a diversidade, e as capacidades fundamentais para a sua execução); as particularidades dos superiores hierárquicos (e.g., atenção dispensada às relações pessoais e profissionais, e aos subordinados, a participação do sujeito nas decisões da direção, a quantidade e a qualidade da comunicação que se estabelece); as funções laborais desempenhadas (pois os conflitos entre as funções a desempenhar e a realização das tarefas poderem impedir um envolvimento com o trabalho). Para Lodahl e Kejner (1965), o envolvimento é a medida em que o cumprimento laboral do sujeito no trabalho afeta a sua autoestima.

No contexto da Psicologia Organizacional, a relação entre a identificação organizacional e o autoconceito individual, e a relação entre a imagem de um grupo (ou organização) e a identificação desse indivíduo no grupo, permite colocar possibilidade de a concretização ao trabalho consistir num fenómeno socialmente determinado e construído. A este respeito, Siqueira (2002) sugere, por exemplo, que as ações e decisões administrativas podem afetar o contexto psicossocial do trabalho pois influenciam a estrutura dos elementos de um esquema mental. Este facto explica-se pelos mesmos incidirem sobre a afetividade no contexto laboral, o que pode provocar alterações nos padrões de comportamento dos sujeitos aí integrados. Assim, para compreender o envolvimento com o trabalho, bem como o seu significado e sentido para os docentes, é essencial entender as ações mediadoras dos demais sujeitos, presentes no contexto sócio laboral.

Autores como Cardinell (1981) e Alves (1994) fazem notar que, ao longo da carreira, os docentes reduzem o seu envolvimento profissional, revelando os efeitos negativos do seu ambiente laboral. Segundo o mesmo autor, no estudo realizado por Lens (1994), constatou-se que 40% dos professores gostavam menos da profissão docente do que no início da carreira.

Contudo, alguns educadores de infância, ainda em estágio, experienciam alguma insegurança e receio pelo confronto com o contexto educativo evidenciando dificuldades em gerir o grupo de crianças, organizar a sala de aula e atividades, enfim, em pôr em prática os conhecimentos teóricos adquiridos em anos anteriores e gerir o tempo (Mesquita-Pires, 2007).