Une approche historique des quartiers « sensibles »

No que respeita ao critério dos agentes, o mobbing pode ser vertical, horizontal ou, ainda, combinado.53

O mobbing vertical é exercido através da cadeia hierárquica sendo que, o mais frequente é o descendente, no qual os perseguidores são os superiores hierárquicos da vítima, ou (mais raramente) ascendente, caso a violência provenha de um trabalhador, dirigida a um seu superior hierárquico ou, até mesmo, ao empregador. Este tipo de mobbing está associado às relações laborais autoritárias, onde são predominantes os desmandos e a manipulação pelo medo e tirania, dando lugar ao denominado mobbing vertical ou bossing (do verbo inglês to boss), que significa chefe, patrão ou superior hierárquico. Talvez seja por essa razão que alguma literatura científica inglesa e australiana se refira indistintamente a bullying ou bossing, querendo significar “agir com prepotência” ou “dirigir ou chefiar com arrogância”.

O mobbing vertical ascendente é mais raro. Na prática, ocorre quando os sub- chefes e/ou trabalhadores desenvolvem comportamentos hostis contra os seus superiores hierárquicos ligados às relações de poder, gestão ou organização. Provêem sobretudo das denominadas “razões mesquinhas”, comportamentos de inveja, tais como as relacionadas com um ex-colega que foi promovido ao lugar de chefia, ou até, no mesmo cenário, quando o grupo não lhe reconhece competência ou mérito para aquele cargo e,

53 _{Namora, N. C., & Lima-Santos, N. (2011). Mobbing: Aspectos juslaborais e psicossociais do assédio moral no trabalho. Trabalho}

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até como forma de reacção ao novo chefe, ex-colega, que tenta introduzir novos métodos ou técnicas de trabalho.

No mobbing horizontal – mais comum – os executores são os próprios colegas de trabalho. Encontra-se associado ao medo de perder o emprego, à pressão para a produção a baixo custo, mas com qualidade, conduzindo, não raras vezes, à ocultação de doenças e à prestação do trabalho com dores e sofrimento dissimulado.

Pierluigi Rausei54 ensina que são essencialmente três as características do trabalhador vítima deste tipo de mobbing, que podem ser ou não cumulativas:

– diversidade subjectiva, normalmente com base em algum handicap físico ou psíquico do trabalhador ou, ainda, no facto de este professar um credo religioso diverso da maioria ou distinguir-se dos restantes trabalhadores pela raça, orientação sexual ou, até, pelo clube de futebol ou partido político a que adere;

– inserção num novo grupo, seja por promoção, transferência, destacamento ou fusão de empresas, o qual desenvolve um fenómeno grupal de rejeição do novo elemento;

– capacidade profissional ou personalidade muito forte que cria à sua volta sentimentos de antipatia, inveja e/ou competição.

À semelhança do mobbing descrito em ornitologia, o mobbing horizontal também pode ser descrito como um ataque colectivo (levado a cabo pela força do grupo), direccionado a um alvo considerado perigoso: ou pelas suas competências ou pelas possíveis ameaças decorrentes do seu cargo (o predador). Neste caso, o mobbing assume-se como uma reacção, de um indivíduo ou grupo de indivíduos, à ameaça potencial existente no seu ambiente de trabalho (um colega, chefe ou subalterno), tal como os gansos e as gaivotas reagem à presença de um predador.

O mobbing – como resultado evidente das definições anteriormente enunciadas – pode ser combinado, se for levado a cabo através da cadeia hierárquica (vertical), e pelos colegas de trabalho (horizontal), em simultâneo.

A Fig. 1 opera uma síntese gráfica do que acabamos de expor.

54_{Rausei, P. (2002). Il mobbing: Analisi giuridica, tutela del lavoratore, proposte di legge. Diritto e Pratica del Lavoro: ORO,}

39 Figura 1. Tipos de mobbing (critério dos agentes)

Em conformidade com o critério da motivação dos agentes, podemos identificar as personagens intervenientes deste processo: a vítima, o(s) mobber(s), os side mobbers

e os sadios.

Os mobbers são os agentes executores da perseguição. Os side mobbers, sighted mobber, co-mobber ou ainda mobber indirecto55 são aqueles que, não participando nas actividades agressivas, são espectadores da conduta hostil e, pela sua passividade, contribuem para o isolamento e exclusão da vítima. Por último, os “sadios” são entendidos como os agentes que, assimilando o discurso das chefias e discriminando os colegas “improdutivos”, os humilham, provocando comportamentos agressivos e de indiferença ao sofrimento das vítimas.

55 _{O Prof. Gomes, J. (2007). Algumas observações sobre o mobbing nas relações de trabalho subordinado Estudos Jurídicos em}

Homenagem ao Professor Doutor António Motta Veiga (pp. 165-184). Coimbra: Almedina, p. 167, levanta a questão de o assédio

ser perpetrado por um agente único ou de ter de ser um fenómeno colectivo. Informa que numa sentença tomada a 30 de Dezembro de 1999 o Tribunal de Turim entendeu possível o mobbing provir de um agente único, mas que em diversos outros arestos italianos, como o proferido pelo Tribunal de Como a 22 de Maio de 2001 prevalecer a tendência contrária, ou seja, a de exigir como requisito da verificação de mobbing tratar-se de um fenómeno necessariamente colectivo. Entende o autor, com o que concordamos integralmente, que o mobbing é um fenómeno normalmente colectivo, sem excluir a possibilidade de existência de mobbing praticado por um único autor.

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Entendemos que se deve ainda mencionar uma outra classe de agentes neste fenómeno: os beneficiários. Estes são aqueles empregados que, não tendo qualquer tipo de intervenção na conduta assediante (porventura são apenas meros espectadores), acabam por tirar partido ou beneficiar com o resultado do assédio, nomeadamente a demissão do colega, pois acabam por ocupar o seu posto ou a ele serem promovidos.

Finalmente, temos de abordar a possibilidade de o trabalhador estar a ser vítima de assédio de terceiro, que não tenha qualquer ligação jurídica com a empresa, não sendo seu colega de trabalho, superior hierárquico ou empregador,. Ainda assim poderemos estar perante um caso de assédio moral, pelo qual é responsável o empregador, desde que tenha ocorrido uma única circunstância: num primeiro momento, o empregador tenha conhecimento do facto e não tenha tomado medidas para o prevenir, num segundo momento, o empregador não tenha tomado medidas para impedir a sua repetição.

Júlio Gomes56 cita dois arestos franceses que ainda não conheceram paralelo na jurisprudência nacional. Reportam comportamentos assediantes praticados por membros do agregado familiar do empregador (esposa e filho), sem qualquer vínculo jurídico à empresa e dos quais resultou a condenação da entidade empregadora. Num caso, era a mulher do gerente do estabelecimento comercial que insultava e humilhava regularmente uma trabalhadora; e, no outro, era o filho do empregador que assediava sexualmente uma empregada da empresa do pai. De ambas as condenações, resulta que o empregador não tem apenas obrigação de non facere, como, por outro lado, tem uma obrigação de facere relativamente aos demais subordinados – e terceiros, seus familiares – impedindo-os de praticar actos assediantes, quer preventivamente, impedindo-os, quer repressivamente, colocando-lhes termo, assim que deles tome conhecimento. Tal pode considerar-se uma reafirmação das pioneiras disposições do regulamento sueco AFS 1993 p. 17.

Os referidos arestos não abordam o problema pelo seguinte prisma: essa obrigação do empregador (de facere e de non facere) não será extensiva a todos os demais trabalhadores que assistam a condutas assediantes? Não impenderá igualmente sobre os colegas de trabalho e emprego o dever geral de auxílio?

56 _{Gomes, J. (2007). Algumas observações sobre o mobbing nas relações de trabalho subordinado Estudos Jurídicos em Homenagem}

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A resposta não deverá deixar de ser positiva, dado que a problemática do assédio moral, antes de ser uma questão de foro laboral, rectio, de protecção do emprego, é um problema de tutela de direitos fundamentais, nomeadamente de protecção do direito de personalidade e que se reflecte no dever geral de auxílio.