Le travail

Sous la responsabilité du ministère du Travail (voir l’encadré ci-après), les encadrements relatifs au travail, comme la Loi sur la santé et la sécurité du travail ainsi que la Loi sur les normes du travail, énoncent les droits des travailleurs. Leur exploration permet de cerner dans quelle mesure ils s’appliquent aussi aux étudiants des universités.

Le ministère du Travail offre des services spécialisés en relation de travail et élabore des politiques dans le domaine des relations du travail et des conditions de travail.

Relève de ce ministère la Commission des normes du travail qui, créée après l’adoption de la Loi sur les normes du travail en 1980, est une personne morale de droit public au sens du Code civil du Québec. Elle a pour mission « de favoriser, par son action, des relations de travail justes et équilibrées entre les employeurs et les salariés en conformité avec la Loi sur les normes du travail ». Pour ce faire, elle fait rapport au ministre du Travail sur ses activités.

Autre instance sous la responsabilité du ministère du Travail, le Conseil consultatif du travail et de la main-d’œuvre (CCTM), créé en 1968, a pour mission « de développer et maintenir la concertation entre les organisations patronales et syndicales afin d’orienter et de soutenir l’action gouvernementale en matière de travail et de main-d’œuvre ».

Des mesures préventives destinées aux femmes enceintes et à celles qui allaitent

La Loi sur la santé et la sécurité du travail (Québec, 1979a) reconnaît aux travailleuses enceintes ou à celles qui allaitent le droit de travailler sans danger. Ainsi, si une travailleuse démontre que « les conditions de son travail comportent des dangers physiques pour l’enfant à naître […], pour elle-même […] à cause de son état de grossesse [ou] pour l’enfant qu’elle allaite [elle peut] demander d’être affectée à des tâches ne comportant pas de tels dangers et qu’elle est raisonnablement en mesure d’accomplir » (art. 40 et 46). De plus, « si l’affectation demandée n’est pas effectuée immédiatement, la travailleuse peut cesser de travailler jusqu’à ce que l’affectation soit faite ou jusqu’à la date de son accouchement [ou] jusqu’à la fin de la période de l’allaitement » (art. 41 et 47).

Le programme Pour une maternité sans danger est un programme de prévention instituée par la LSST¹²⁷

L’indemnité versée par la CSST dans le cas d’un retrait préventif

. Il prévoit que les travailleuses enceintes ou qui allaitent dont les tâches sont modifiées ou qui sont réaffectées à un autre poste conservent le même salaire et les mêmes avantages. Il précise, en outre, que les travailleuses dont les tâches ne peuvent être modifiées ou qui ne peuvent être réaffectées ont le droit de se prévaloir du retrait préventif (pour la travailleuse enceinte (RPTE) ou celle qui allaite (RPTA). Celui-ci leur permet de bénéficier d’une indemnité de la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) (voir l’encadré ci-après) et leur assure de retrouver leur emploi à la fin du retrait.

« Pendant les cinq premiers jours ouvrables de cessation de travail, votre employeur vous verse votre salaire habituel. Pendant les 14 jours civils suivants, vous recevez une indemnité équivalant à 90 % de votre salaire net (votre salaire brut moins les déductions prévues pour les impôts, le Régime de rentes du Québec, l’assurance emploi et le Régime québécois d’assurance parentale). Votre employeur vous verse cette indemnité et la CSST la lui rembourse. Par la suite, toutes les deux semaines, la CSST vous verse directement l’indemnité de remplacement du revenu (90 % de votre revenu net retenu). L’indemnité n’est pas imposable. Elle ne peut pas dépasser le salaire maximum annuel assurable (64 000 $ en 2011). La Commission cesse de verser les indemnités à compter de la quatrième semaine précédant celle de la date prévue de l’accouchement ou à la fin de la période d’allaitement ou encore quand la travailleuse est affectée à un poste qui lui permet de travailler sans danger. »

Source : http://www4.gouv.qc.ca/FR/Portail/Citoyens/Evenements/travailleur-avec-salaire/Pages/programme-maternite-sans-danger.aspx# (réf. du 23 novembre 2012).

127. Source : http://www4.gouv.qc.ca/FR/Portail/Citoyens/Evenements/travailleur-avec-salaire/Pages/programme-maternite-sans-danger.aspx# (réf. du 23 novembre 2012).

Pour être admissible au programme, la femme doit avoir le statut de travailleur au sens de la Loi, soit être « une personne qui exécute, en vertu d’un contrat de travail ou d’un contrat d’apprentissage, même sans rémunération, un travail pour un employeur, y compris un étudiant dans les cas déterminés par règlement ». Pour sa part, l’employeur est défini comme « une personne qui, en vertu d’un contrat de travail ou d’un contrat d’apprentissage, même sans rémunération, utilise les services d’un travailleur; un établissement d’enseignement est réputé être l’employeur d’un étudiant, dans les cas où, en vertu d’un règlement, l’étudiant est réputé être un travailleur ou un travailleur de la construction » (Québec, 1979a, art. 1). Par conséquent, et comme il est d’ailleurs explicité dans le Programme, les « étudiantes en stage » ne sont pas admissibles.

Rappelons que dans une majorité d’établissements universitaires¹²⁸

Par ailleurs, signalons que la FPPU a rédigé en 2010 une brochure d’information sur les mesures préventives destinées aux professionnelles des universités et de la recherche

, les étudiants qui assument des fonctions d’auxiliariat sont syndiqués, à la suite notamment d’un mouvement initié au début des années 2000 par l’Alliance de la Fonction publique du Canada. Le cas échéant, les conventions collectives de ces étudiants reconnaissent le droit de l’étudiante enceinte de demander une réaffectation si les tâches accomplies comportent des risques pour elle-même ou pour le bébé qu’elle porte. Dans certains cas, comme à l’Université de Montréal, à l’Université Laval et à l’Université McGill, la convention cite la Loi sur la santé et la sécurité du travail, alors que dans les autres, comme à l’Université de Sherbrooke, à l’UQAM et à l’UQO, le droit est énoncé sans référence à la Loi. Pour ce qui est des étudiantes qui allaitent, des mesures similaires sont explicitement évoquées seulement dans la convention collective de l’Université de Sherbrooke. Enfin, les conventions collectives ne font pas état de retrait préventif avec indemnité, hormis à l’Université de Sherbrooke où, en référence à la Loi, un « congé spécial » avec indemnité est prévu pour l’étudiante enceinte ou qui allaite pour laquelle un « réaménagement » de l’emploi n’est pas réalisé.

129

. Une telle initiative (voir l’encadré ci-contre) peut

laisser croire à un manque d’information à ce sujet, voire à certaines difficultés relatives à la reconnaissance de ces droits dans le milieu universitaire.

Des protections et des congés

prévus par la Loi sur les normes du travail pour les parents

En vertu de la Loi sur les normes du travail (Québec 1979b), les salariés bénéficient de certains droits relatifs à leurs obligations familiales. Par exemple, la Loi leur accorde à cette fin 10 jours de congé par année, en plus des congés parentaux prévus par le RQAP (voir l’encadré ci-après). Elle les protège également contre un congédiement, une suspension ou toute autre forme de sanction qu’ils pourraient subir s’ils refusent de travailler au-delà des heures habituelles de travail en raison d’obligations familiales (Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail, 2006).

129. Source : http://www.fppu.ca./fr/Publications/Sante-au-travail (réf. du 25 mai 2012).

« Votre syndicat local, en collaboration avec la Fédération des Professionnelles et Professionnels des Universités et de la recherche (FPPU), désire, par cette brochure, vous renseigner sur les modalités de ce programme dans le but de prévenir la santé des travailleuses enceintes ou qui allaitent. […] La prévention en santé et sécurité au travail dans le contexte des travailleuses enceintes ou qui allaitent demeure une de nos priorités au sein de votre syndicat local et de la FPPU. Pour nous aider dans ces démarches, nous vous invitons à vous prévaloir de vos droits en terme de retrait préventif et nous vous rappelons que la FPPU et votre syndicat local sont là pour vous aider. » (FPPU, 2010, p. 2.)

Exemples d’absences et de congés permis pour raisons parentales • Garde, santé ou éducation de son enfant : 10 journées d’absence par année sans salaire.

• Présence requise auprès d’un enfant en raison d’une grave maladie ou grave accident : au plus 12 semaines sur une période de 12 mois.

• Naissance ou adoption d’un enfant, ou interruption de grossesse à compter de la 20e semaine de grossesse : cinq journées d’absence, les deux premières avec rémunération si le salarié a accumulé 60 jours de service continu.

• Naissance d’un enfant : congé de maternité sans salaire d’une durée maximale de 18 semaines continues ou congé de paternité sans salaire d’au plus 5 semaines continues et congé parental sans salaire d’au plus 52 semaines continues.

• Examen médical lié à sa grossesse : absence sans salaire.

• Danger d’interruption de grossesse ou danger pour la santé de la mère ou de l’enfant à naître : congé de maternité spécial, sans salaire, selon la durée indiquée au certificat médical.

• Interruption de grossesse avant le début de la 20e

semaine précédant la date prévue de l’accouchement : congé de maternité spécial, sans salaire, d’une durée n’excédant pas trois semaines, à moins qu’un certificat médical n’atteste du besoin de prolonger le congé.

Source : http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=2&file= /N_1_1/N1_1.html (réf. du 5 novembre 2012).

La Loi s’applique à tout « salarié », défini comme « une personne qui travaille pour un employeur et qui a droit à un salaire », et à tout « employeur », défini comme « quiconque fait effectuer un travail par un salarié ». Toutefois, comme il est explicité à l’article 3, elle ne s’applique pas « à un étudiant qui travaille au cours de l’année scolaire dans un établissement choisi par un établissement d’enseignement et en vertu d’un programme d’initiation au travail approuvé par le ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport ». Dans le guide Interprétation et jurisprudence, on précise que :

[c]hacune des conditions mentionnées à cette disposition doit être présente pour que l’exception s’applique. Ainsi, pour être exclu de l’application de la loi, le salarié doit réunir les quatre conditions suivantes, soit :

- être un étudiant;

- qui travaille au cours de l’année scolaire;

- dans un établissement choisi par une institution d’enseignement; - en vertu d’un programme d’initiation au travail approuvé par le

ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport (Commission des normes du travail, 2012, p. 32).

En outre, le document fait clairement la distinction entre un étudiant tel que défini ci-dessus « et un stagiaire dans le cadre d’un stage de formation » (p. 32).

Lorsque les étudiants qui assument des fonctions d’auxiliariat à l’université sont syndiqués, ils peuvent bénéficier de congés parentaux : toutes les conventions collectives convenues entre l’université et les étudiants prévoient de tels congés. Par exemple, celles de l’Université de Sherbrooke, de l’Université de Montréal, de l’UQO, de l’UQAM et de l’Université McGill abordent les absences et les congés pour raisons familiales ou parentales en citant la Loi sur les normes du travail. En revanche, dans les cas où les étudiants ne sont pas syndiqués, on ne sait pas s’ils se prévalent de tels congés et même s’ils sont informés de l’existence de ces articles de la Loi sur les normes du travail.

***

En bref, les étudiants et les stagiaires postdoctoraux qui travaillent dans les universités québécoises bénéficient des mêmes droits qui sont reconnus aux salariés. Dans le cas des étudiants qui sont syndiqués, ces droits sont parfois évoqués dans les conventions collectives, par exemple pour ce qui est des congés parentaux.Dans les établissements où aucun syndicat d’étudiant n’est constitué¹³⁰